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제목   임금피크제 변경에 따른 문제
작성자   박진서 등록일   2019-10-16
조회   70
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임금피크를 적용받고 있는 57세 비노조원 A씨(1962. 10. 3 생)는 2019년 1월에 개정된 단체협약을 적용받을 수 없다고 주장하며 사측과 이견이 있어서 질문합니다.
참고로 2014년과 2019년 사이에는 단체협약 개정이 되지 않았습니다.
직원들의 노조 가입률은 70%입니다. (54명 중 38명 가입)

A씨 주장
기존 임금피크제의 적용을 받고 있는 본인에게 2019년 개정된 단체협약은 노조원이 아닌 본인이 동의한 적이 없기 때문에, 비록 노사가 개정된 협약을 체결했다 하더라도 회사가 본인과 별도의 합의를 하지 않았으므로 인정할 수 없음. 특히 근로자가 손해를 보는 임금의 변동이 있을 경우에는 노사 협약이 우선적일 수 없음. 따라서 본인에게는 2014년 단체협약에 근거하여 적용시켜야 하며, 2014년 단체협약에 없는 59세는 정년법이 통과되었기 때문에 59세도 30% 삭감 적용해야 함.

사측 주장
2018년 12월까지는 2014년 단체협약에 근거해 적용하지만, 2019년 1월부터는 노사가 합의하여 단체협약이 개정되었으므로 A씨도 개정된 내용으로 적용받아야 함. 따라서 본인만 옛날 단체협약을 계속해서 적용받겠다는 것은 인정할 수 없음.


(질문)
위와 같은 양측 주장에 대한 해석을 부탁드립니다.


- 단체협약 중 임금피크에 관한 내용

<2014년 단체협약>
종업원의 정년은 58세로 하고 정년이 되는 마지막 달 말일에 퇴직한다. 단, 56세부터는 임금피크제를 적용하되 종업원의 신분은 정규직을 유지한다. 56세에는 임금피크(55세) 때의 기본급 10% 삭감, 57세에는 임금피크 때의 기본급 20% 삭감, 58세에는 임금피크 때의 기본급 30%를 삭감한다. 또한 퇴직금 지급은 정년이되는(55세) 마지막 달(임금피크 상태) 말일에 하고 이후부터는 매년 정산한다.

<2019년 단체협약>
직원의 정년은 만60세로 하고 정년이 종료되는 달의 다음 달 말일에 퇴직한다. (예시-1980년 6월 25일생 → 정년퇴직 2040년 7월 31일) 단, 만55세부터는 임금피크제를 적용하되 직원의 신분은 정규직을 유지한다. 만55세에는 임금피크(만54세) 때의 급여 총액의 10% 삭감, 만56세에는 임금피크 때의 급여 총액의 20% 삭감, 만57세에는 임금 피크 때의 급여 총액의 30% 삭감, 만58세부터 정년까지는 급여 총액의 40%를 삭감을 유지한다. 또한 퇴직금 지급은 만55세 마지막 달(임금피크 상태) 말일에 하고 이후부터는 매년 정산한다.

관리자 답변입니다:

안녕하세요. 노무법인 두레입니다.

상기 질의하신 바에 대해 답변을 드리겠습니다.

노동조합및노동관계조정법 제35조(일반적 구속력0에서는 "하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다."고 하고 있습니다.

또한, 고용노동부 행정해석(노사관계법제팀-776)에서는 "1. 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라 볼 수 없다 할 것임(대법원 ’02.11.26. 선고 2001다36504 판결 참조).

- 귀 질의와 같이 경영악화로 인한 파산 위기에 처한 회사를 살리기 위하여 노사 당사자가 노동조합의 임시총회 결의에 따라 2006. 6. 1.부터 6개월 동안 한시적으로 근로자 임금을 일정액 삭감한다는 취지의 단체협약을 체결한 경우라면, 달리 볼 사정이 없는 한 그 효력을 부인하기 어려울 것임.

2. 한편, 노사가 합의하여 체결한 단체협약은 원칙적으로 체결 당사자인 사용자와 노동조합 그리고 소속 조합원에게 그 효력이 미친다고 할 것이나, 노동조합 및 노동관계조정법 제35조에 의하여 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약을 적용받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 내용 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 정한 규범적 부분이 확장 적용된다 할 것인 바, 귀 사업(장)이 동법 제35조 소정의 일반적 구속력이 적용되는 사업장인 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비조합원인 근로자에 대하여도 당해 단체협약의 임금 등 규범적 부분이 적용된다고 할 것임."이라고 하고 있습니다.

따라서 상기한 법령 및 고용노동부 입장을 고려했을 때, 비조합원인 A씨가 변경되는 단체협약 내용에 동의를 하지 않더라도 과반노조와 사측 간에 합의된 단체협약에 따라 일반적 구속력을 미치게 되었는 바, 변경되는 단체협약에서 정하는 바에 따라 근로조건이 설정되게 될 것입니다.

감사합니다.
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