::노무법인두레 홈페이지 방문을 환영합니다.::
 
Home > 커뮤니티 > FAQ
단체협약상의 합의 또는 협의의 의미는?
문답 내용
저희 회사는 작년에 단체협약을 체결하는 과정에서 단체협약서에 인사관련 사항에 대하여 노동조합과의 “합의” “협의” 또는 “통보”라는 용어를 곳곳에 문구화 하였습니다. 그래서 그런지 노동조합은 회사가 제도화 하려는 인사관련제도에 대하여 걸핏하면 개입하려고 하고, 협의사항에 대해 협의를 거부하고, 또한 걸핏하면 합의를 이유로 인사제도 무효를 주장하고 있습니다. 이 문구에 대한 법적의미는 어는 정도인지 답변부탁드립니다.
협의와 합의에 가장 중요한 법적 효력은 그 내용에 사용자가 구속성을 가지느냐, 가지지 않는 것이냐 하는 것입니다, “협의”란 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 근로자의 근로조건 불이익을 방지하기 위해서 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주게 하며, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하는 것에 지나지 않으므로 사용자는 이에 구속될 필요가 없습니다. 그러나 “합의”의 경우 노동조합과의 인사제도에 대해 의견을 성실하게 교환하여 의견의 합치를 이루어 인사제도를 변경하는 것을 뜻하므로 사용자는 이에 구속성을 가지게 되는 것입니다. “통보”의 경우는 법적 효력 및 노동조합의 의견 없이 단지 노동조합에게 그 내용을 고지하는 것에 불과합니다.(1993.07.13, 대법 92다 45735, 1993.4.23, 대법 92다 34940)

따라서 단체협약서에 “협의”를 명시한 경우 사용자는 단지 노동조합과의 의견청취만 하면되고 노동조합의 의견에 구속될 필요는 없습니다. 또한 노동조합의 의견청취를 한 행위는 단체협약에 명시된 “협의”를 하였다고 볼 수 있으므로 단체협약을 성실히 이행하였다 할 수 있을 것입니다. 다만 “합의”로 명시된 경우 상기에서 언급한 것처럼 사용자는 구속성(강행적 효력)을 갖게 되므로 노동조합과 “합의”를 하지 않고 일방적인 인사제도 변경시 그 내용이 근로자의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 것이라면 그 효력의 유효성에 논란이 있을 수 있습니다.

그러나 이 경우라도 인사권은 사용자의 기본적 권한으로서 본질적인 내용은 노동조합이 침해 할 수 없습니다. (1995.11.14, 노조 01254-1185)
따라서 단체협약에 “합의” 조항이 있다 하더라도 사용자가 근로조건과 관련 없는 인사제도 변경에 대해 정당한 사유없이 “합의”를 하지 않아 사용자의 인사권의 제약을 받는 다면 , 이는 노동조합이 합의 거부권을 남용하였다 할 수 있으므로 사용자가 합의 없이 인사제도 변경을 하였다 하여 이를 무효라 할 수는 없을 것으로 사료됩니다.