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해고예고수당에 대해서
문답 내용
저희 회사는 경영합리화 명목으로 일부사업부문을 폐지하고, 인원을 해고하려고 합니다. 해고하는 경우, 해고예고를 하지 않는 경우에 해고예고수당을 주는 것으로 알고 있는데 회사는 퇴직금에 포함되었다고 하여 해고예고수당 지급을 거부하고 있는데 제가 해고예고수당을 받을 수 있는지요? 예고수당을 사용자가 계속 지급거부한다면 사용자에 처벌이 있는지요? 그리고 해고예고수당을 받는 경우 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되는 것인지요?
귀하가 해고대상이 되는지의 해고의 정당성은 별론으로 하더라도 근로기준법 제32조에 의하면 사용자가 근로자를 해고할 때에(비록 정당한 이유가 있는 경우에도) 갑작스런 해고로 인해 근로자가 받게 될 생활의 위협을 감안하여, 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 여유를 부여하거나 또는 그 기간 동안의 생계비를 보장하기 위해서 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하도록 규정하고 있습니다.

따라서 귀하가 사용자의 해고예고기간 없이 해고통보를 하였다면 원칙적으로 해고예고수당을 받을 수가 있습니다. 그러나 근로기준법은 천재․사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자의 귀책사유로 근로자가 사업에 고의로 막대한 지장을 초래한 경우에는 해고예고수당 없이 즉시해고 할 수 있습니다.

또한 해고예고제를 적용하는 것이 적절하지 않은 단기 또는 임시직 근로자에 대해서는 해고예고를 배제시키고 있습니다. 따라서 귀하가 아래와 같이 해고예고 적용제외 대상자라면 해고예고수당을 받을 수 가 없습니다. 첫째 일용근로자로서 3월을 계속근로하지 아니한 경우, 둘째 2월이내 기간을 정하여 사용된 자인 경우 셋째 월급근로자로서 6개월이 되지 아니한 경우 넷째 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된자인 경우 마지막으로 수습사용한 날로부터 3월이내인 근로자에 해당되는 경우입니다. 따라서 귀하가 상기 내용에 해당되지 않은다면 귀하는 사용자에게 해고예고수당 지급을 요구할 수 있습니다.

또한 해고예고수당은 과거의 근로제공에 대한 반대급부가 아니므로 근로기준법상의 임금이나 민법상의 보수청구권으로 볼 수 없습니다. 또한 해고예고수당은 발생원인을 법률에 기초하고 있다는 점에서 계약에 의해 발생하는 퇴직금과 구분되어야 하며, 우리 판례역시 해고예고수당은 노동의 대가로서의 임금과는 다른 것이며, 퇴직금과 같이 계약에 따라 발생하는 것이 아니라 법률에 의하여 발생하는 것이므로, 퇴직금규정에서 예고수당을 포함한다는 취지가 명시되어 있지 아니하면, 퇴직금 이외에 예고수당은 별도로 지급해야 한다고 판시하고 있습니다.

해고예고수당은 근로에 대가에 의해 사용자에 받는 근로기준법 제18조의 임금에 포함되지 않으므로 당연히 평균임금에 해당되지 아니하며, 퇴직금 산정에도 포함되지 않습니다. 따라서 해고후 14일 이내에 지급해야 한다는 해석은 성립될 여지가 없다고 사료되며, 그러나 전액이 통화로 동시에 지급되어야 하며 분할지급이나, 현물지급의 특약은 무효가 됩니다.
마지막으로 사용자는 해고예고를 하지 않거나 또는 예고수당을 지급을 하지 않고 해고한 경우에는 2년 이하의 징역 또는 1000만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.