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합병 후 근로조건의 변화
문답 내용
다니던 회사가 대기업에 합병되려고 합니다. 이후 고용승계에 관하여 전원이 승계되는 것이 아니라 일부분만 고용승계된다고 하는데 이것이 정당한 것인지, 또한 현재 다니던 회사의 근무조건과 급여보다 고용승계되어 지는 회사의 근무조건과 급여가 기존보다 저하된다고 하는데 이것이 가능한 것인지, 가능하다면 어떠한 절차를 거쳐야 하는 것인지 궁금합니다.
합병은 상법상 규정에 의해 피합병회사의 권리, 의무가 합병회사에 포괄적으로 이전되기 때문에 근로관계도 포괄적으로 이전된다고 봅니다. 그리고 합병은 개별적인 이전관계가 필요 없을 뿐 아니라 특약으로 재산의 일부,또는 영업의 일부를 제외시킬 수 없습니다.
한편, 합병당사자사이에 특정 근로자를 승계의 대상에서 제외한다는 특약을 한 경우, 그 특약이 당해 특정 근로자에게 효력을 미치는가 하는 문제가 생길 수 있는데, 이 경우 합병의 기본 취지상 부정된다고 보는 것이 일반적 견해입니다. 즉, 합병의 경우에는 원칙적으로 모든 근로자가 고용승계되며, 일부 근로자의 승계를 배제하는 경우는 근로기준법 24조의 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건(긴박한 경영상의 이유, 해고회피노력, 합리적이고 공정한 대상자 선정, 50일전 근로자 대표와의 협의)을 모두 갖춰야 해고의 정당성이 인정되어 배제가 가능합니다. 그리고 근로조건에 대하여 피 합병회사의 근로자의 근로조건을 합병에 따라 임의적으로 변경하는 것은 불가능합니다. 이는 ‘취업규칙의 불이익변경’에 준하여 처리하는 바, 취업규칙의 불이익변경이란 급여등 근로조건을 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수의 동의를 필요로 하는 강행절차입니다. 따라서 이 사안의 경우 근로조건을 합병회사와 동일하게 규정하려면 피 합병회사의 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 가능하며 이러한 절차를 거치지 않은 근로조건의 변경은 무효로서 종전 근로조건이 그대로 적용되어야 할 것입니다. 단, 인사관리의 효율적 운영을 위하여 이는 통합적으로 실시하는 편이 타당한 바, 협력적 노사관계의 구축을 통해 노사간 신뢰를 축척하여 이를 통일하셔서 운영함이 바람직할 것입니다.