연차유급휴가 사용촉진제도

실무 운영 시 유의사항

2013. 06. 24

Ⅰ. 서설

연차유급휴가를 회계연도 단위로 운영하고 있는 기업의 경우 2013.7.1부터 근로기준법 제61조에 의거 미사용한 잔여 연차휴가일수를 근로자에게 통보하고 근로자로부터 연차휴가 사용계획서를 통보받아 연차휴가의 사용을 촉진함으로써 회사는 미사용 연차휴가일수에 대한 보상의무가 면제되는 바 이하에서는 구체적으로 연차휴가 사용촉진제도의 실무상 운영시 유의사항에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

Ⅱ. 관련 규정

근로기준법 제61조 (연차유급휴가의 사용촉진)

사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것

2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

Ⅲ. 연차유급휴가 사용촉진제도 운영시 유의사항

1. 입사 1년 미만자에게도 연차유급휴가 사용촉진을 할 수 있나?

근로기준법 제61조(연차유급휴가의 사용촉진) “사용자가 제60조 제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 ~중략~”라고 규정하고 있는 바

제60조 제1항 “사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

제60조 제3항 ”사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고“

제60조 제4항 ”사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다.“라고 규정하고 있습니다.

따라서 1년 미만의 입사자의 경우 1개월 개근시 1일이 발생하는 연차유급휴가는 연차유급휴가 사용촉진대상이 아닙니다.

2. 연차유급휴가 사용촉진 통보를 사내 이메일로 할 수 있나?

근로기준법 제61조 1호에 의거 “6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것”

근로기준법 제61조 2호에 의거 “기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것”으로 규정하고 있습니다.

사용자에게 서면으로 촉구하도록 한 것은 연차유급휴가 사용촉진을 명확하게 함으로써 노사간의 향후 연차휴가 미사용수당 미지급 등과 관련 문제 등의 분쟁을 사전에 명확히 예방하기 위한 조치로 볼 수 있습니다.

이와관련 고용노동부 행정해석(2004.7.27, 근로기준과-3836)은 “ 근로자에게 휴가사용시기 지정요구 및 휴가사용시기 지정은 반드시 서면으로 해야하며, 회사 내 이메일을 활용해 통보하거나 사내 게시판에 게재하는 것은 서면통보로 인정되지 않는다.”라는 입장을 취하고 있는 바 반드시 서면으로 통지해야 합니다.

3. 연차휴가 사용일에 근로자가 출근한 경우 유효한 연차휴가 사용촉진방법?

고용노동부 행정해석(근로기준과-351, 2010.03.22)은 “사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 사료됨.”라는 입장을 취하고 있습니다.

따라서 사용자가 노무수령 거부의사를 명확히 표시하지 않았거나 근로자에 대하여 업무지시 등을 하여 근로자가 근로를 제공한 경우에는 휴가일 근로를 승낙한 것으로 보아 연차휴가 수당을 지급해야하므로 아래의 고용노동부의 행정해석(근로기준과-351, 2010.03.22)의 입장에 따라 명확한 조치를 해당 근로자에게 취해야 실무상 완전한 연차유급휴가 사용촉진을 했다고 보므로 최후까지 마무리를 확실하게 해야 합니다.

고용노동부의 행정해석(근로기준과-351, 2010.03.22)에서 보고 있는 최종 조치라는 것은 “① 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, ② 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.”라는 입장을 취하고 있습니다.

그러므로 회사에서는 연차휴가 사용일에 근로자가 출근하여 근로를 제공하고 있는 경우에는 최소한 ①과 ②와 유사하거나 동일한 조치를 취하야 한다고 사료됩니다.

4. 연차유급휴가 사용촉진을 사내 전자결제시스템으로 촉구가 가능한가?

회사내 전자 결제시스템을 운영하고 있는 회사의 경우 서면통지를 하지 않고 회사의 전자결체시스템상의 결재절차를 거쳐 통보하는 방법을 취할 경우 그 효력에 관한 문제입니다.

이와 관련 고용노동부 행정해석(근로기준과-1983, 2010.11.16)은 “기존의 종이 외에 전자문서로서 연차유급휴가사용촉진이 가능하기 위해서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행과정이 이루어져 근로자 개인별로 명확하게 촉구 또는 통보되는 경우에 한하여 서면 촉구 또는 통보로 인정될 수 있음.”이라는 입장을 취하고 있습니다.

따라서 회사내 전재결재 시스템상 결재를 최종적으로 승인받은 촉구 통지서를 해당 근로자들에게 전자시스템으로 통지하는 것은 가능하다고 사료됩니다.

4. 결어

연차유급휴가의 입법취지는 휴가를 통해 Refesh함으로써 업무효율성 향상과 근로자의 여가생활을 보장하는 것 등에 의의가 있는 바 근로자는 미사용시 수당으로 지급받으려는 기본적인 생각을 버리고 효율적인 연차휴가를 적극 사용할 수 있어야 하며, 기업은 근로자들이 연차유급휴가를 직장상사 등의 눈치를 보지 않고 적극적으로 사용할 수 있는 분위기와 문화를 조성하도록 하는 것이 중요하다고 사료됩니다. 끝.

2013. 06. 24

공인노무사 박규희