“통상임금으로 인정되는 임금에 관한 정리”

(최근 통상임금 관련 소송 및 판례 등을 중심으로)

2013.8.6.

노무법인 두레

Ⅰ. 통상임금의 이해

1. 개설

1) 시간의 흐름을 고려하여 파악

1990년대 중반부터 대법원은 지급형태상의 정기성과 일률성의 요소를 탄력적으로 해석함으로서 통상임금의 범위를 확대하여 왔음. “94다26721 전원합의체 판결”에서 임금 이분설을 폐기하고 모든 임금은 근로의 대가로 보는 임금 일체설을 취함. 이후 판례는 각종의 복리후생비도 그 실질을 보아 임금에 해당한다고 해석하기 시작함. 임금인 이상 다른 수당과 달리 취급할 수 없게 됨.

그러나 노동부의 행정해석은 1998년 제정 이후 바뀌지 않았고, 2012년 9월 통상임금 산정지침을 변경하면서도 이를 반영하지 않아 현장의 혼란을 방기, 왜곡된 임금체계를 야기하게 되었음.

2) 통상임금의 판단

판례는 통상임금의 개념요소로 ⅰ)소정근로의 대상으로 지급된다는 실질적 요소와 ⅱ)정기적·일률적으로 지급된다는 지급형태상 요소를 동시에 고려함

소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하는 임금이라 할 것이나, 근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 정기적·일률적으로 지급되는 것이 아니거나 실제의 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니한다.(2003다10650판결)

2. 통상임금 판단요소

1) 소정근로 또는 총근로의 대가

임금일체설의 입장을 취하게 됨에 따라 임금 중에 소정근로의 대가인 부분과 그렇지 않은 부분을 구별할 법리적 근거는 없음. 근로의 대가인 임금이 아니면 통상임금도 아님. 1995년 전합 이후 복리후생비와 관련하여 학설과 판례는 과거 임금성의 인정에도 인색하던 태도를 벗어나 통상임금성을 인정하는 방향으로 발전. 임금이면 통상임금으로도 인정

통상임금 긍정 사례

- 식대비가 고정적, 일률적으로 지급된 경우 통상임금 긍정(95다2227 등)

- 모든 근로자에게 계속적, 정기적으로 지급된 단체개인연금 보험료도 통상임금 긍정(2004다41217 등)

평가)

판례의 판단은 명칭여하를 불문하고 고정적, 일률적, 계속적으로 지급한 것은 통상임금에 해당하는 것으로 판단함

다만 진정가족수당의 경우 평균임금성을 인정함에도 통상임금성은 부정

진정가족수당이란 법적인 용어는 아니고, 가족 수에 따라 금액이 달라지는 경우에 지급하는 가족수당을 진정가족수당이라고 통칭합니다.

부양가족이 있는 경우에는 4인을 초과하지 않는 범위 내에서 부양가족 1인당 금 1만원씩의 가족수당을 지급하는 이 사건에 있어서 가족수당은 근로의 양이나 질에 무관한 요인에 따라 근로자의 일부에 대하여 지급되는 것으로서 통상임금의 범위에 포함시킬 수 없다.(2003다30777)

평가)

실질적으로 가족의 수에 따라 근로자별로 달리 수당을 지급한 점에 착안하여 통상임금을 부정, 그러나 가족의 수와 상관없이 일정한 금액의 수당을 지급하였다면 통상임금에 포함됨.

2) 정기성

1995년 전합 이후, 지급기간이 1개월을 초과한다는 이유만으로 통상임금에서 제외할 수는 없다는 취지의 판결 다수 나옴.(체력단련비, 월동보조비 등) 평균임금과 통상임금은 정기성은 공통되므로, 임금성이 인정되면 통상임금에서 정기성을 긍정/부정 여부의 판단을 다시 하지 않음.

3) 일률성

일률적으로 지급되는 것이라 함은 모든 근로자에게 지급하는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 일정한 조건이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 함(92다20316, 93다31979, 2004다41217 등)

4) 고정성

근로기준법의 입법 취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로, 실제 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 것과 같이 고정적인 임금이 아닌 것은 통상임금에 해당하지 아니함.

※ 고정성 인정

- 근무일수에 따라 일률적으로 1일 금액을 정한 승무수당. CCTV수당 (긍정)

[대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결]

일정 시점을 기준으로 근로자들의 근속연수가 증가함에 따라 일정 금액을 가산하여 지급하기로 정한 근속수당과 근로자들이 운전하는 지역에 따라 매일 일정액을 지급하기로 정한 승무수당 및 근무일수에 따라 일률적으로 계산한 금액을 지급하기로 정한 CCTV수당은 실제의 근무성적과는 상관없이 정기적, 일률적으로 지급되어 온 고정적인 임금이라고 볼 수 있으므로, 모두 통상임금에 속한다.

※ 고정성 부정

1) 항공기승무원에 대하여 30시간 이상 승무시간인 경우 지급되는 60시간분의 비행수당 (부정)[95다36817]

2) 일정기간의 계속근로를 지급조건으로 하는 정근수당(부정)[95다2227]

3) 출근일수가 15일 이상인 경우 전액지급하나 15일 미만이면 일할 지급하는 근속수당(영창악기제조 사건-부정)[95다56767]

4) 버스운전사에게 일정한 km를 초과하여 운행한 근무일마다 지급하는 ‘연장km수당’ 및 안내원이 없는 버스를 운행한 근무일마다 지급하는 ‘개폐수당’(부정)[92다7306]

5) 무사고수당이 매월 일정액이 지급되는 것이 아니라 실제 근무일수나 근무실적에 따라 지급여부가 결정되는 것이라 판단(H여객운수 주식회사 사건-부정)[2002다74282]

Ⅱ. 정기상여금의 통상임금 포함 여부

1. 정기상여금을 통상임금으로 인정한 판결

1. [대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결] (금아리무진 사건)(긍정)

통상임금은 근로자에게 소정근로 또는 총근로의 대상으로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정해진 고정적 임금을 말하므로, 근로자의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 항목의 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니하나, 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적·일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있다.

이 사건 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 월급 형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 수 없다. 나아가 이 사건 단체협약 제27조에 ‘상여금 지급은 매 분기 말까지 재직한 자로 하고’라고 규정하면서도 곧이어 ‘퇴직자에 대해서는 월별로 계산 지급한다’고 추가로 규정함으로써 상여금 지급 대상에서 중도퇴직자를 제외한 것으로 볼 수 없으며, 또한 상여금 지급대상에 관한 위 규정의 의미가 기본급 등과 마찬가지로 비록 근로자가 상여금 지급대상 기간 중에 퇴직하더라도 퇴직 이후 기간에 대하여는 상여금을 지급할 수 없지만 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이라면, 이 사건 상여금은 그 지급 여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고, 오히려 그 금액이 확정된 것이어서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다.

평가)

1) 상여금은 피고가 6개월을 초과하여 계속 근무한 근로자에게 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 각 비율을 적용하여 산정한 금액을 분기별로 지급하는 것으로서, 매월 지급형태로 지급되는 근속수당과 달리 분기별로 지급되기는 하지만 그러한 사정만으로 통상임금이 아니라고 단정할 없음

2) 재직기간에 비례하여 상여금을 지급하겠다는 것이면 상여금은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적 등에 따라 좌우되는 것이라 할 수 없고 오히려 그 금액이 확정된 것임.

2. 정기상여금을 통상임금으로 부정한 판결

[대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결] (인천광역시 중구의료보험조합 사건)

근로기준법시행령 제31조 제1항은 근로기준법 소정의 통상임금을 "근로자에게 정기적, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 시간급금액, 일급금액, 주급금액, 월급금액 또는 도급금액을 말한다."고 규정하고 있는 바이므로 원칙적으로 근로자에게 소정 근로 또는 총 근로의 대상(對償)으로 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것은 통상임금에 속하는 임금이라고 할 것이다. 따라서 근로자에 대한 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급되는 것이라도 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 통상임금에 포함될 수 있는 것이고, 소정 근로시간의 근로에 직접적으로 또는 비례적으로 대응하여 지급되는 임금이 아니라 하더라도 그것이 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급되는 임금이 아니라고 할 수 없으므로 그런 사유만으로 그 임금을 통상임금에서 제외할 수는 없다 할 것이다. 다만 근로기준법이 평균임금의 최저한을 보장하고 시간외 근로수당·야간근로수당·휴일근로수당과 같은 할증임금, 해고예고수당 등을 산정하는 기준이 되는 통상임금을 인정하고 있는 입법취지와 통상임금의 기능 및 필요성에 비추어 볼 때 어떤 임금이 통상임금에 해당하려면 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금에 속하여야 하므로 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 임금은 고정적인 임금이라 할 수 없어 통상임금에 해당하지 아니한다 할 것이다.

이 사건의 경우를 돌이켜 보건대 기록에 의하면, 피고 조합들은 원고들을 포함한 전직원에게 원심판시와 같이 매년 일정시기에 월 기본급에 대한 일정액을 체력단련비로, 매년 11월에 월 기본급에 대한 일정액을 월동보조비로 원고들을 포함한 전직원에게 각 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 체력단련비나 월동보조비는 모두 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 한 금품으로서 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이라 할 것이므로 통상임금에 속한다고 할 것이다.

그러나 기록에 편철된 피고 조합들의 지역의료보험조합운영규정(이하 운영규정이라고만 한다)에 의하면, 원심판시의 상여금은 예산의 범위 안에서 매년 3월, 6월, 9월, 12월의 보수지급일에 각각 상여금 지급일 현재 기본급의 100%를 지급하는 것이나, 다만 입사 1개월 미만인 자에게는 지급되지 않고, 근속기간이 3개월 미만인 자와 휴직·정직·직위해제처분 등으로 상여금 지급기간 중 그 직무에 종사하지 아니한 자(업무상 부상으로 휴직한 경우를 제외한다), 근속기간이 3개월 이상인 자로서 상여금 지급기간의 2분의 1 미만을 근무하고 퇴직한 자에 대하여는 근무일수를 근거로 일할계산하여 지급하도록 규정되어 있는 점(1991. 4. 4. 개정된 운영규정 제112조 참조)에 비추어 상여금의 지급 여부 및 그 지급액은 결국 피고 조합들 소속 임·직원들의 실제의 근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로 통상임금에 속한다고 할 수 없다.

평가)

상여금의 지급여부 및 지급액은 실제의 근무성적에 따라 좌우되게 되어 그것이 고정적인 임금이라고 할 수 없음

3. 기존 판례들의 공통점

구분	정기상여금을 통상임금에 포함	정기상여금을 통상임금에 미포함
내용	첫째, 분기별로(정기성) 모든 노동자에게(일률성) 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 일정비율(고정성)로 상여금을 지급 둘째, 1임금지급기(1개월)를 초과한 분기별로 금품을 지급했지만 그 방식이 정기적·일률적이었음 셋째, 상여금 지급에 중도 퇴직자를 제외하지 않았음	첫째, 정기상여금 지급일 현재 노동자가 재직해야 함. 둘째, 중간 퇴직자에게는 정기상여금을 지급하지 않는다고 규정.(지급월 이전 퇴직자에 대해선 월할 또는 일할 계산하기로 하는 규정이 없어 상여금을 지급하지 않겠다는 의미로 보임)
예시	금아리무진, 한국GM, 포스코 사내하청	삼화고속
판례분석결과 : 상여금이라도 고정적 임금일 경우 통상임금에 해당.(판례평석)

4. 9월 5일 대법원이 통상임금 소송에 대한 공개변론을 내달 개최예정

통상임금 범위 등을 둘러싼 쟁점이 사회적 이슈화 되고 있는 가운데, 대법원이 통상임금 소송에 대한 공개변론을 내달 개최한다. 논의의 핵심은 정기 상여금과 개인연금 지원금 등이 통상 임금에 포함되는지 여부로, 변론 결과가 향후 유사한 판결에 어떤 영향을 미칠지 주목된다.

대법원 전원합의체(재판장 양승태 대법원장)는 (주)갑을오토텍을 상대로 이 회사 직원 김모씨 등이 낸 2건의 통상임금 소송에 대한 공개변론을 내달 5일 오후 2시 대법정에서 가질 예정이라고 5일 밝혔다.

대법원은 현재 다수의 통상임금 관련 사건이 대법원에 계류 중인 점을 고려해 통상임금 해당 여부에 대한 판단 기준과 범위 등 쟁점을 대부분 포함하고 있는 사건을 공개변론의 대상으로 선정했다

대법원은 "최근 사회적 문제로 대두되고 있는 통상임금 관련 문제를 전원합의체의 공개변론을 통해 심리함으로써 분쟁의 공정하고 투명한 해결을 도모하겠다"며 "분쟁의 핵심과 해결 방안 모색에 대해 깊이있고 충실한 심리가 가능할 것으로 기대된다."고 밝혔다.

- 머니투데이 8월 5일 발췌 -

Ⅲ. 노무관리의 방향

1. 정기상여금을 통상임금에 포함하도록 노사합의

- 통상임금 증가는 법정수당 증가 초래

- 근로시간체계 개선 없이는 기업 부담 증가 ⇒ 근로시간체계 개선 이끌 수도

- 임금체계 개선을 위한 노력을 안 할 우려

2. 임금체계(임금제도)의 개선

1) 정기상여금을 기본급화

- 사실상 기본급처럼 여겨지는 점에서 1/12로 월 기본급에 포함시킴

- 통상임금 계산액이 기존보다 증가

2) 임금체계는 최대한 단순하게 설계

- 불필요한 오해의 소지를 최소화 할 수 있도록 함

3) 투명한 임금제도 운영

- 오해의 소지가 없도록 사규 및 제도운영에 대한 근로자 인식 필요

4) 제도 수립 및 변경시 보수적으로 판단

- 최대한 판례의 태도 및 경향을 반영한 제도를 설계하도록 함

5) 호혜적 또는 임시방편적인 제 수당 신설 지양

6) 복지제도는 임금으로 평가되지 않도록 필요에 따른 복지제도로 전환

- 선택적(카페테리아) 복지제도, 복지포인트(바우처) 복지제도의 활용

3. 성과주의 보수체계로 전환

1) 개별적인 성과주의 보수체계

- 정기상여금을 근무실적에 따라 평가하여 달리 지급하는 성과금으로 전환

- 실적평가에 따라 사후 지급(※통상임금은 사전적으로 정하는 임금임)

- 평가기간 별 1회 지급하여 변동성 강조

※ 다음 해에 분할하여 지급하는 것은 다음 해의 측면에서는 그 해의 근로의 양과 질에 대한 사전적 평가에 따라 지급하기로 정하여진 임금(고정성 인정)으로 판단될 수 있음

[서울고등법원 2011. 12. 23. 선고 2009나6914 판결] 부정 사례

확정된 업적연봉액을 12개월로 나누어 매달 고정적인 액수를 지급하는 것은 업적연봉액을 지급하는 방법에 불과한 것이고, 결국 업적연봉 총액은 전년도 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는 것이므로 이는 고정적인 임금이라 할 수 없고, 따라서 통상임금의 범위에 포함되지 않는다.

[서울중앙지방법원 2013. 1. 22. 선고 2011가합30463 판결] 긍정 사례

사무직 근로자 중 과장 직급 이상 근로자에게 지급되는 업적연봉의 경우 업적연봉의 취지, 유래, 운영형태 등에 비추어 업적연봉 중 기존 통상임금의 700% 또는 750%(2008.11. 이후)에 해당하는 부분은 기존 정기상여금과 동일하게 운영되어 지급되고 있으며, 다만 차등인상분(기존 통상임금의 0% ~ 100%)에 해당하는 부분만 실제 근무성적 등에 따라 차등하여 지급되는데, 원고들은 업적연봉 중 기존 정기상여금과 동일하게 지급되는 기존 통상임금의 700% 또는 750% 부분만을 통상임금으로 구하고 있는 점, 정기상여금 등은 그 지급여부 및 지급액이 근로자의 실제 근무성적과는 상관없이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 볼 수 있으므로, 통상임금의 범위에 포함된다.

2) 경영성과금 보수체계

- 정기상여금을 비임금성 상여금인 경영성과상여금으로 변경

[대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결]

목표달성 성과금은 매년 노사간 합의로 그 구체적 지급조건이 정해지며 그 해의 생산실적에 따라 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있는 것이지 생산실적과 무관하게 계속적ㆍ정기적으로 지급된 것이라고 볼 수 없어 피고 회사에 그 지급의무가 있는 것이 아니라는 이유로 위 성과금은 위 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 없다고 판단하였다

4. 근로시간 체계의 개선

- 임금체계에 대한 이슈가 발생하기 전에 예방책 강구 필요

- 연간 총근로시간의 단축이라는 정책에 부합

1) 연장근로, 휴일근로 관리

- 불필요한 연장근로, 휴일근로의 배제

- 보상휴가제의 활용

※ 근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제56조에 따른 연장근로․야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.

2) 근로시간 유연화 제도

- 법정수당 발생이 안 되는 근로시간 유연화 제도를 활용

※ 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 간주근로시간제 등

3) 연차휴가 일수의 적극 소진

- 미사용 휴가 보상감소

※ 참고) 판례분석을 통한 상여금 지급방안

(민주노총 법률원 변호사 신인수 발표자료에서 발췌 2013.5)

임의적 지급	- 회사의 상여금 지급의무를 폐기하고, 회사의 재량적 판단을 통하여 지급여부 및 지급액을 선택할 수 있도록 하는 방안 - (단협) 상여금을 지급한다.→상여금을 지급할 수 있다. 특히, 경영성과급으로 전환하는 방법
평가에 따른 차등지급	- 직원에 대한 평가를 통해 상여금을 차등화하는 방안 - 일률성의 핵심은 고정적 조건인데 평가에 따른 차등을 적용하면 근로자별로 적용조건 자체가 달라지기 때문에 일률성이 배제 - 차등지급의 비율을 적정히 조정하면, 직원들이 기존에 받던 상여금 수준을 크게 낮추지 않으면서도 통상임금성도 회피할 수 있어 기업에서 선택할 수 있는 유력한 대안이 될 수 있음.
근무기간에 따르되 일할적용하지 않는 차등지급	- 근무기간에 따라 탄력적으로 상여금을 차등화하는 방안 예) 1) 기존 근속기간에 따른 성과금 비율 유지 6개월 이상 100%, 1년 이상 200%, 3년 이상 300% 등 2) 근무일수에 따른 탄력적 차등 만근시-100%, 1일 미달-90%, 9할 이상 출근-80% 등

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