휴일근로 중복할증의 문제와 쟁점

2014. 2.

	목 차

[ 요약 ]	1

Ⅰ. 기존 관행과 현실	2

Ⅱ. 휴일근로 중복할증의 문제점	3

1. 오랜 신뢰와 관행 존중 필요	3

2. 현행법 체계상 중복할증은 불합리하고 과도한 해석	5

3. 다수 사업장의 생산차질 등 충격 불가피	7

Ⅲ. 휴일근로 중복할증 시 경제적 영향	12

Ⅳ. 휴일근로의 연장근로시간 포함의 문제점	14

[ 첨부 ] 휴일근로의 연장근로시간 포함 관련 최근 조사 결과	17

	[요 약]
○ 1953년 근로기준법 시행 이후 지금까지 휴일근로에 대해 휴일근로수당과 연장근로수당을 중복할증하지 않았으며, 특히 1990년대 초반에 대법원 판결과 정부 행정해석이 확립된 이후 특별한 이의제기나 분쟁도 없었음. ○ 만약 대법원이 기존 입장과 달리 중복할증을 인정할 경우, 사실상 모든 기업들이 지난 수십 년간 법을 위반하여 휴일근로를 실시하고 가산수당을 지급한 것이 되며, 이는 법적안정성을 심각하게 저해할 것임. - 통상임금 대법원 전원합의체 판결에 이어 또다시 기업에 큰 부담을 주는 판결이 나올 경우, 임금․근로시간제도의 근간을 완전히 흔들어 노사갈등과 분쟁의 폭증으로 노사관계 전반의 불안이 가중될 것임. ○ 현행 근로기준법령의 규정 형식과 내용으로 보면, 우리 입법자들은 휴일근로에 대해 중복할증을 하지 않기로 예정하였다고 보는 것이 합리적임. - 특히 근로기준법이 유급주휴일 보장, 높은 연장․휴일근로 할증률(50%) 설정을 통해 비교법적으로도 이미 근로자를 두텁게 보호하고 있는 점에 비추어, 중복할증까지 인정하는 것은 과도한 해석임. ○ 나아가 휴일근로에 대해 중복할증을 해야 한다면, 기업들이 일시에 부담해야 하는 추가임금은 최소 7조 5,909억 원에 이르는 것으로 추정됨. - 이 추정액 중 66% 가량이 중소기업 부담분이어서, 재정적 여력이 없고 구인난으로 인해 불가피하게 휴일근로를 실시하고 있는 중소기업들은 어려움이 가중되면서 자칫 생산중단이 발생할 수도 있음. - 휴일근로로 인한 기업 비용이 일정수준 이상으로 증가하면, 오히려 노동수요와 국가총생산 자체가 감소할 가능성이 높음. ○ 더군다나 주 40시간을 넘어서는 휴일근로에 대해서 연장근로의 가산임금까지 중복지급해야 한다면, 경기 변동에 따른 최소한의 기업의 대응수단마저 제한되어 기업 경영에 심대한 위험을 초래할 것임.

Ⅰ		기존 관행과 현실

○ 그동안 기업들은 대법원 판결과 노동부의 행정해석을 신뢰하여 이를 절대적이고 유일한 기준으로 삼아 휴일근로에 대한 가산수당을 지급해 옴.

대법 1989. 11. 28, 89다카1145, 대법 1991. 3. 22, 90다6545

근기 01254-1099, 1993. 5. 31.

- 1990년대 초반에 대법원 판결과 정부 행정해석이 확립된 이후, 오랫동안 이에 관한 특별한 이의제기나 분쟁도 없었음.

• 휴일근로 할증 관련 기존 대법원 판결과 행정해석

- 휴일근로 8시간 이내 부분 : 휴일근로수당 50% 가산

- 휴일근로 8시간 초과 부분 : 휴일근로수당 50% + 연장근로수당 50% 가산

○ 그런데 최근 일부 하급심 법원에서 기존의 해석과 상반되는 판결이 잇따라 나오면서 혼란이 확산되고 있음.

서울고법 2012.10.19, 2011나85903 : 서울고법 2012. 11. 9, 2010나50290 : 서울고법 2012. 11. 9, 2010나71280 : 대구지법 2013. 9. 4, 2012나61504 (반면 서울고법 2012.2.3, 2010나23410 사건에서는 기존 대법원 판결 및 행정해석과 마찬가지로 중복할증 부정) 등

- 하급심은 평일에 주 40시간 이상 근로한 경우 휴일근로시간 전부(日 8시간 초과여부를 불문)에 대해 휴일근로 가산수당에 더해 연장근로수당까지 중복할증하여 지급해야 한다고 판결함.

○ 게다가 현재 정치권에서는 ‘휴일근로시간을 연장근로시간 한도에 포함시켜 1주 최대 근로시간을 현행 68시간에서 52시간으로 축소’하는 근로기준법 개정을 추진 중인 상황임.

○ 이하에서는 휴일근로의 연장․휴일 가산수당 중복할증의 문제점과 영향에 대해 좀 더 구체적으로 제시하고, 이로 인해 촉발될 수 있는 휴일근로의 연장근로시간 포함 문제에 대해서도 검토하고자 함.

Ⅱ		휴일근로 중복할증의 문제점

오랜 신뢰와 관행 존중 필요

○ 1953년 근로기준법 시행 이후 지금까지 휴일근로에 대해 휴일수당과 연장수당을 중복 할증하여 지급하지 않았다는 이유로 행정적․형사적 제재조치가 취해진 바 없음.

○ 특히 1990년대 초반에 대법원 판결과 정부 행정해석이 확립된 이후, 오랫동안 이에 관한 특별한 이의제기나 분쟁이 발생하지 않음으로써 확고한 해석기준으로 받아들여져 옴.

- 그동안 노사 모두 대법원 판결(90다6545)과 행정해석을 신뢰하여 이를 절대적이고 유일한 기준으로 삼아, 연장근로와 휴일근로가 별개임을 전제로 휴일근로를 실시하고 가산수당을 지급해 옴.

< 대법원 판결 및 행정해석의 변화 >

1981년 행정해석 이외에도 91년도 대법원 판결 전까지 같은 취지의 행정해석이 몇 차례 더 반복된 바 있다(1986.6.27. 근기 01254-10474, 1987.3.9. 근기01254) (1981.6.19. 근기 1455-19049)	․ 휴일근로 8시간 이내 부분 : 휴일근로수당 50% 가산
	․ 휴일근로 8시간 초과 부분 : 연장근로수당 50% 가산 (휴일근로수당 가산 ×)
□
대법원 판결 동 판결에 대해 휴일근로 중 日 8시간 초과부분에 대해서만 판단한 것이며, 8시간 이내 부분에 대한 판결이 아니라고 해석하는 견해도 있다. 그러나 동 판결이 1,2심 판결을 그대로 인용한 점(1,2심에서는 8시간 이내 부분에 대해서는 휴일수당 50%, 8시간 초과부분에 대해서는 휴일수당 50% + 연장수당 50% 로 판결), 또한 이 판결 이후 노동부가 8시간 초과부분에 대해서만 기존 행정해석을 변경한 점에 비추어 볼 때에도 이러한 해석은 타당하지 않다. (1991.3.22, 90다6545)	․ 휴일근로 8시간 이내 부분 : 휴일근로수당 50% 가산 ․ 휴일근로 8시간 초과 부분 : 휴일근로수당 50% + 연장근로수당 50% 가산
□
1993년 행정해석 (1993.5.31, 근기 01254-1099)	대법원 판결과 동일한 취지로 변경

※ 당초 행정해석은 휴일 당일 8시간을 초과하여 근로한 부분에 대해서도 중복할증을 부정하는 입장(연장근로수당만 지급)이었으나, 1991년도 대법원 판결 후 이에 따라 행정해석을 변경함

○ 만약 대법원이 기존 입장과 달리 중복할증을 인정할 경우, 사실상 모든 기업들이 지난 수십 년간 법을 위반하여 휴일근로를 실시하고 가산수당을 지급한 것이 되며, 이는 법적안정성을 심각하게 훼손하는 것임.

- 판결 결과에 따라 당장 모든 기업들이 범법자로 내몰리는 상황에 처할 수 있으므로, 근로자 보호라는 가치 이상으로 신뢰보호의 필요성이 매우 큰 사안임.

- 더군다나 지난해 통상임금 대법원 전원합의체 판결*에 이어 또다시 기업에 큰 부담을 주는 판결이 나올 경우, 임금․근로시간제도의 근간을 완전히 흔들어 향후 노사갈등과 분쟁을 폭증시켜 노사관계 전반의 불안을 초래할 것임.

* 대한상공회의소가 최근 300여개 기업을 대상으로 조사한 결과,‘통상임금 판결로 향후 인건비 증가가 예상된다’는 응답이 86.1%이고,‘통상임금 소급 청구 소송 불씨가 여전하다’는 응답이 17%로 나타남.

○ 또한 정부의 유권해석이 근로현장에서 노사 양측에 지대한 영향력을 발휘하고 있는 현실을 감안할 때, 장기간 유지되어 현장에서 하나의 규범처럼 받아들여지고 있는 정부의 해석이 있다면, 비록 법령에 대한 최종적 해석권한이 사법부에 있다 하더라도 신뢰보호 관점에서 좀 더 신중한 판단이 필요함.

현행법 체계상 중복할증은 불합리하고 과도한 해석

○ 현행 근로기준법령의 규정 형식과 내용을 고려할 때, 근로기준법 제50조 제1항의 1주 40시간 제한은 ‘근로의무일’을 전제로 한 것이며 휴일근로는 여기에서 제외되는 것으로 해석하는 것이 타당함.

- ① ‘근로의무일’과 ‘휴일’이 구분됨을 전제로 유급주휴 규정(시행령 제30조), ② 휴일근로를 연장근로와 구분하여 별도로 명시하고 할증률도 각각 규정(법 제56조) 등

- 1991년도 대법원 판결이 휴일근로와 연장근로를 별개로 보고, 휴일근로 중 8시간이 넘는 부분에 대해서만 중복할증을 인정한 것 역시 이러한 해석에 기초한 것으로 볼 수 있음.

- 최근 일부 하급심 법원에서도 동일한 취지로 기존 대법원 판결 및 행정해석과 마찬가지로 중복할증을 부정한 바 있음.

서울고법 2012.2.3, 2010나23410(현재 대법원 계류중 2012다23931)

- 우리법 제정에 참고한 바 있는 일본법의 경우도 연장근로와 휴일근로를 별개로 해석하면서 중복할증을 하지 않음.

○ 더군다나 근로기준법이 유급주휴 보장, 높은 연장․휴일근로 할증률(50%) 설정을 통해 비교법적으로도 이미 근로자를 두텁게 보호하고 있는 점에 비추어, 중복할증까지 인정하는 것은 과도한 해석임.

- 주휴일과 관련하여, ILO 협약에서는 1주에 1일 이상 휴일을 보장하도록 권고할 뿐 유급 여부에 대해 언급하지 않고 있으며, 일본의 경우에도 노동기준법에서 주휴를 유급으로 규정하고 있지 않음.

- 초과근로 할증률의 경우, ILO 권고기준은 우리의 절반인 25%에 불과하며, 일본 등 해외 주요 국가들은 우리보다 낮은 수준이거나 노사자율로 결정하도록 하고 있음.

< 주요국 초과근로 할증률 >

■ ILO 권고 기준 : 25%

■ 일본

• 연장근로 : 25%(월 60시간 초과하는 부분 : 50%)

• 야간근로 : 25%   • 휴일근로 : 35%

※ 日 8시간 초과하는 부분에 대해서도 휴일근로수당 35%만 지급(연장근로수당 중복지급하지 않음.)

■ 독일 : 할증에 관한 법률규정 없음(단체협약에서 결정)

■ 프랑스

• 연장근로 : 25%(8시간 초과하는 부분부터 50%)

• 단체협약에서 달리 결정 가능(단 10% 이상일 것)

- 뿐만 아니라 이처럼 높은 할증률로 인해 지금까지도 휴일근로 시 평일 대비 최소 2.5배 이상의 임금을 지급해 온 상황에서, 중복할증까지 하게 되면 그 금액이 무려 3배에 달하게 되는 결과, 이는 근로자 보호 및 휴일근로 억제라는 가산금의 취지를 고려하더라도 매우 과도한 수준임.

< 유급휴일근로 시 지급해야 할 임금총액(적용례) >

1) 기존 대법원 판결 ․ 행정해석에 의할 경우

1일 8시간 내 부분	1일 8시간 초과 부분
유급주휴수당 100%	유급주휴수당 100%
실제 근로대가 100%	실제 근로대가 100%
휴일근로 가산수당 50%	휴일근로 가산수당 50%
	연장근로 가산수당 50%
총 250%	총 300%

2) 중복할증 할 경우

1일 8시간 내 부분	1일 8시간 초과 부분
유급주휴수당 100%
실제 근로대가 100%
휴일근로 가산수당 50%
연장근로 가산수당 50%
총 300%

○ 이처럼 높은 초과근로 할증률은 오히려 근로자들의 장시간 근로 선호의 한 요인이 되고 있으며, 실제 노동조합이 교섭을 통해 일정량 이상의 초과근로를 확보함.

- 이러한 현상은 노동조합원인 근로자가 비조합원에 비해 더 많은 초과근로를 하고 있는 사실에서도 확인 할 수 있음.

자료 : 고용노동부, 사업체 근로실태조사, 2010

○ 이러한 사정들로부터 입법자의 의도를 추인해 보건데, 애초에 휴일근로에 대해 중복할증을 하지 않기로 예정하였다고 보는 것이 합리적임.

다수 사업장의 생산차질 등 충격 불가피

○ 휴일근로에 대한 중복할증 시 영향을 받게 되는 근로자 규모*는 근로기준법상 근로시간 규정의 적용을 받는 5인 이상 사업체 소속 근로자의 17.5%에 이름.

* 1주 총 근로시간이 40시간을 초과한 상태에서 휴일근로를 실시하는 경우, 중복할증으로 인한 영향을 받음.

- 30인 이상 중소기업부터, 중견․대기업에 이르기까지 사업체 규모를 막론하고 중복할증 시 상당한 비용부담이 발생할 것으로 예상됨.

< 사업체 규모별 근로시간 실태 >

(단위 : 천명, %)

구분	전체	40시간 이하		40~52시간 이하		52시간 초과
휴일근로 여부		無	有	無	有*	無	有*
전체	8,341 (100)	2,676 (32.1)	70 (0.8)	3,471 (41.6)	811 (9.7)	667 (8.0)	647 (7.8)
5~9인	1,438 (100)	397 (27.6)	7 (0.5)	818 (56.9)	40 (2.8)	155 (10.8)	21 (1.5)
10~29인	2,067 (100)	565 (27.3)	8 (0.4)	1,047 (50.7)	115 (5.6)	240 (11.6)	93 (4.5)
30~29인	1,869 (100)	565 (30.2)	16 (0.8)	742 (39.7)	193 (10.3)	152 (8.1)	201 (10.8)
100~299인	1,300 (100)	404 (31.1)	18 (1.4)	455 (35.0)	166 (12.7)	76 (5.8)	181 (13.9)
300~499인	414 (100)	161 (38.8)	5 (1.3)	125 (30.1)	61 (14.6)	15 (3.6)	48 (11.5)
500~999인	442 (100)	197 (44.5)	8 (1.8)	118 (26.8)	75 (16.9)	11 (2.5)	33 (7.5)
1,000인 이상	813 (100)	389 (47.8)	9 (1.1)	165 (20.3)	161 (19.8)	19 (2.4)	70 (8.5)

주 : 5인 이상 사업체 대상, * 부분은 중복할증으로 인해 영향 받는 근로자 수(비율)

자료 : 고용노동부, 2010년 고용형태별 근로실태조사

- 특히 30~299인 규모 중소기업과 300~499인 규모 중견기업은 52시간을 초과하여 휴일근로를 하는 근로자의 규모가 상대적으로 높아 노동비용 증가 등 기업경영 전반에 상당한 부담을 미칠 것으로 보임.

○ 또한 업종별로 보면, 중복할증 시 영향을 받는 근로자 비율이 자동차ㆍ1차금속 제조업부터 고무ㆍ종이ㆍ섬유제품 제조업까지 30% 이상으로 나타나 주요 제조업 전반이 심각한 상황에 직면할 것으로 전망됨.

< 업종별 근로시간 실태 >

(단위 : 천명, %)

구분	전체	40시간 이하		40~52시간 이하		52시간 초과
휴일근로 여부		無	有	無	有*	無	有*
식료품 제조업	150	29 (19.0)	1 (0.7)	63 (41.8)	21 (13.7)	12 (7.9)	25 (16.8)
음료제조업	22	2 (9.7)	0 (0.5)	11 (51.4)	2 (9.3)	2 (10.2)	4 (19.0)
섬유제품 제조업	94	8 (8.0)	1 (0.5)	37 (40.0)	10 (10.3)	19 (20.1)	20 (21.2)
종이제품등제조업	42	5 (12.5)	0 (0.7)	18 (44.2)	5 (12.5)	5 (11.5)	8 (18.5)
인쇄기록매체복제업	34	4 (12.2)	0 (1.2)	17 (50.6)	3 (9.3)	4 (12.8)	5 (13.7)
화학제품 제조업	123	39 (31.5)	2 (1.3)	45 (36.6)	13 (10.3)	11 (8.7)	14 (11.7)
고무제품제조업	157	13 (8.5)	1 (0.4)	67 (43.0)	18 (11.7)	23 (14.4)	34 (21.9)
비금속광물제품제조업	81	11 (13.7)	1 (1.0)	37 (45.0)	11 (14.1)	11 (13.7)	10 (12.6)
1차금속제조업	130	17 (12.9)	2 (1.2)	40 (30.7)	22 (16.6)	8 (5.9)	43 (32.8)
금속가공제조업	246	28 (11.3)	2 (0.8)	109 (44.2)	31 (12.7)	30 (12.3)	46 (18.7)
전자	436	203 (46.6)	6 (1.5)	79 (18.1)	88 (20.1)	8 (1.9)	52 (12.0)
정밀기기제조업	57	15 (26.7)	1 (1.1)	24 (42.6)	6 (1.5)	4 (6.3)	7 (13.0)
전기장비제조업	147	26 (17.4)	2 (1.2)	64 (43.3)	18 (11.9)	11 (7.8)	27 (18.5)
기타기계장비제조업	283	46 (16.2)	4 (1.3)	114 (40.5)	43 (15.1)	25 (8.7)	52 (18.2)
자동차제조업	254	50 (19.7)	5 (1.9)	54 (21.4)	45 (17.6)	15 (5.7)	86 (33.7)
기타운송장비제조업	66	7 (10.6)	2 (2.7)	23 (34.5)	15 (22.3)	6 (8.8)	14 (20.8)
육상운송업	363	79 (21.6)	4 (1.0)	157 (43.2)	37 (10.2)	43 (12.0)	44 (12.1)
사업시설관리업	73	18 (24.6)	1 (1.9)	29 (40.0)	12 (16.0)	5 (6.6)	8 (10.9)

주 : 5인 이상 사업체 대상, * 부분은 중복할증으로 인해 영향 받는 근로자 수(비율)

자료 : 고용노동부, 2010년 고용형태별 근로실태조사

○ 주 40시간 이상 근로하는 근로자 비율이 상당히 높은 것이 사실이나, 이는 낮은 노동생산성으로 인해 생산량 보전과 경쟁력 확보를 위해 불가피하게 초래된 결과임.

- 우리나라의 시간당 노동생산성은 OECD 평균의 60%, 미국의 절반 정도 수준에 불과하여 동일 제품을 만드는 데 더 많은 근로시간이 소요되고 있음.

< 선진국 대비 우리나라 노동생산성 수준(2012년) >

구 분	미국	일본	영국	프랑스	독일	OECD
시간당 노동생산성	45.1%	72.1%	59.6%	48.6%	49.6%	61.9%
취업자당 노동생산성	53.0%	85.9%	79.0%	67.8%	73.7%	73.4%

주 : 선진국 대비 수준 = 한국 노동생산성 지수/선진국 노동생산성 지수

자료 : OECD, StatExtracts

○ 더군다나 재정적 여력이 없고 만성적인 구인난으로 인해 불가피하게 휴일근로를 실시하고 있는 많은 중소제조업체들의 경영난이 가중될 것으로 우려됨.

○ 특히 휴일근로 비용이 증가하면 기업이 기존 근로자의 휴일근로를 신규채용으로 대체할 것이라는 주장은 산업현장의 현실과 동떨어진 예상임.

○ 오히려 중소기업은 구인난, 업무 숙련도, 휴일근로 특성, 고용 유연성 등을 고려할 때, 적합한 근로자를 구하는 것 자체가 어려워 인력난 심화가 초래될 가능성이 높아 자칫 생산중단 사태가 발생할 수도 있음.

① 만성적인 인력난에 시달리는 중소기업이 인력난 해소 수단으로 휴일근로를 활용하는 현실에서, 근로자를 채용하는 것 자체가 어려움.

※ 중소기업중앙회, 2013 중소기업 인력실태조사, 2013.9

- 인력부족률 : 전체 9.6% / 생산직 11.7% / 사무직 3.0%

- 내국인 미고용 사유 : 높은 눈높이(52.6%)

- 외국인 고용 사유 : 인력난 완화(81.3%)

② 추가로 숙련인력을 채용하는 것이 현실적으로 몹시 어려운 상황에서, 인력을 구하더라도 숙련도 부족으로 생산성이 현저히 떨어질 수밖에 없음.

③ 휴일에만 근로하는 근로자의 채용은 현실적으로 불가능에 가까움.

④ 일단 채용하면 기업 상황이 좋지 않아도 해고하기 어려운 우리 현실을 고려하면, 대기업도 신규채용에는 소극적일 수밖에 없음.

○ 휴일근로로 인한 기업의 비용이 일정수준 이상으로 증가하면, 오히려 노동수요와 국가총생산 자체가 감소할 가능성이 높음.

- 시간당 임금이 올라갈 경우 노동수요가 감소하는 것은 당연하며, 생산에도 차질을 초래할 수밖에 없음.

- 대다수 기업들이 생산설비와 근무제도(교대제) 등을 현원에 최적화시켜 효율성을 극대화하고 있는 상황에서, 비용이 급증할 경우 기업들은 신규채용보다는 생산량을 줄이는 것으로 대응할 가능성이 높음.

※ 대다수 기업 활동은 생산량에 비탄력적으로 연결되어 있어 생산의 증감에 민감하게 반응하지 못함. 현재의 생산시스템에서 인력만을 증가시킬 경우 기존 설비의 효율성을 저하시키고, 인사관리시스템의 과부하를 초래할 수 있음.

○ 특히 근로시간 단축에도 불구하고 소득감소를 보전해달라는 노동조합의 요구가 있을 경우에는 추가적인 신규인력 채용 여력이 없어짐은 물론 급격한 비용증가로 인한 생산 감축이 불가피함.

Ⅲ		휴일근로 중복할증 시 경제적 영향

□ 추가비용 부담 약 7조 6천억 원 추정

○ 휴일근로에 대해 중복할증을 해야 할 경우, 기업들이 일시에(과거 3년* + 당해 연도) 부담해야 하는 추가임금은 최소 7조 5,909억 원으로 추정됨.

* 임금채권 소멸시효 3년

- 중복지급 판결 시, 과거 3년치 소급분 5조 6,932억원, 당해 연도 부담분 1조 8,977억 원으로 추정

< 휴일근로 중복할증 시 추가임금 부담 >

구 분	당해연도 추가임금(A)	3년치 소급분(B)	계(A+B)
전 규 모	1조 8,977억원	5조 6,932억원	7조 5,909억원(100.0%)
중소기업	1조 2,585억원	3조 7,754억원	5조 339억원(66.3%)
대 기 업	6,393억원	1조 9,178억원	2조 5,570억원(33.7%)

■ 휴일근로에 대한 연장근로수당 중복할증 시 추가임금 추계

① 現 휴일근로수당 : 月 초과급여1) × 초과급여 중 휴일근로수당 비중2)

1) 주40시간 이상 근로하면서 휴일근로하는 근로자의 월 초과급여(고용형태별 근로실태조사)

2) 한국노동연구원, 사업체패널 부가조사 2010, 2011

② 연장근로수당 50% 추가 가산 시 휴일근로수당 : ① × 1.333)

3) 150% : 1 = 200% : x  →  x = 1.33

③ 휴일근로에 대한 중복할증 시 연간 추가부담

→ (② - ①) × 12개월 × 근로자 수4)

4) 주40시간 이상 근로하면서 휴일근로하는 근로자 수(고용형태별 근로실태조사)

④ 패소 시 3년치 소급분 : ③ × 3년

○ 더욱 심각한 문제는 위 7조 5,909억 원 중 중소기업 부담분이 5조 339억 원(66.3%)에 달한다는 점임.

- 지난해 통상임금 대법원 전원합의체 판결로 연장․휴일근로 가산금의 산정기초인 통상임금의 범위가 확대될 상황에서, 중복할증까지 인정될 경우 심각한 경영난에 봉착하는 중소기업들이 속출할 것으로 우려됨.

※ 물량을 맞추기 위해 불가피하게 휴일근로를 실시하고 있는 중소기업에게 인건비 부담을 가중시키고 인력난을 심화시킬 수 있음.

< 중복할증 시 규모별 추가임금 부담 >

○ 뿐만 아니라 추가임금 부담은 단순히 한 해만 발생하는 데 그치지 않고, 매년 계속해서 발생(1조 8,977억 원씩)하여 우리 경제에 지속적인 부담요인으로 작용할 것으로 우려됨.

○ 이에 더해 사회보험료, 퇴직금 등 간접노동비용과 통상임금 범위 확대, 임금상승률 등을 감안할 경우 추가비용 부담은 더욱 증가할 것임.

○ 휴일근로 중복할증으로 인한 과도한 인건비 부담은 기업의 투자의욕을 위축시키고 일자리창출능력을 저하시켜, 기업의 경쟁력을 저하하고 전체 일자리에도 악영향을 초래할 것이 자명함.

Ⅳ		휴일근로의 연장근로시간 포함의 문제점

□ 휴일근로에 대해 휴일․연장 가산수당의 중복할증이 인정될 경우, 휴일근로시간의 연장근로시간 포함 여부에 관한 논란으로 확대될 개연성이 높음.

□ 만약 휴일근로시간이 연장근로시간 한도에 포함된다면, 기업들로서는 인력운영상 다양한 제약 조건에도 불구하고 경쟁력을 유지할 수 있었던 유일한 수단인 근로시간의 탄력적 운영마저 어렵게 됨.

○ 그동안 우리 기업들은 노동시장 경직성, 낮은 생산성 등의 어려움을 초과근로를 활용하여 보완해 왔는데, 휴일근로시간이 연장근로시간 한도에 포함되어 활용 가능한 근로시간 총량이 줄어든다면 생산차질이 불가피함.

- 해고 유연성 뿐 아니라 배치전환 등 기능적 유연성도 매우 낮은 현실에서 연장근로는 경기상황에 따라 산출량을 조절할 수 있는 거의 유일한 수단임.

- 그럼에도 불구하고 휴일근로를 연장근로에 포함시킨다면, 자동차․조선, 식품제조업 등 업종의 특성상 근로시간을 탄력적으로 운용할 필요성이 큰 산업 분야의 타격이 불가피함.

※ 자동차 부품업체들에 대한 조사결과, 생산량 10% 감소, 영업이익률 10% 감소, 임금 9% 하락, 이직률 5% 상승이 예상되며, 가장 큰 부담요소는 인건비 상승․생산량 감소․제품원가 상승․납기 지연 등으로 분석됨.

(자료 : 이종욱, 자동차 부품업체 휴일근로 제한과 정책과제, 2012)

- 특히 지불능력이 부족하고 만성적 인력난에 시달리는 중소․영세업체들의 생산차질 등 어려움이 더욱 가중될 것으로 우려됨.

< 휴일근로 제한 시 예상되는 중소기업의 어려움 >

구 분	비율
근로시간 단축으로 신규인력 채용이 필요하나 중소기업 기피현상으로 채용이 어려움	46.1%
임금 감소로 인한 근로자들의 반발	28.5%
생산차질에 따른 수익 감소	22.8%
근로자들이 평일 연장근로를 기피	2.1%

자료 : 중소기업중앙회, 휴일근로의 연장근로시간 포함에 대한 중소기업 의견조사, 2012

○ 더군다나 많은 산업분야에서 경쟁중인 일본의 경우, 법에서 근로시간 총량을 규제하지 않고 노사 자율에 맡기고 있어 우리 기업들은 앞으로 더욱 불리한 조건에서 경쟁을 해야 하는 상황에 처하게 됨.

■ 일본의 시간외근로 및 휴일근로 관련 법제 및 관행

․ 노사합의(소위 36협정)로 시간외근로 또는 휴일근로 한도 결정

노동기준법 제36조(시간외 및 휴일노동) ① 사용자는ㆍㆍ(중략)ㆍㆍ

노동자의 과반수를 대표하는 자와의 서면에 의한 협정을 하여ㆍㆍ

(중략)ㆍㆍ 그 협정에 정하는 바에 의하여 노동시간을 연장하거나

또는 휴일노동에 노동하게 할 수 있다.

* 후생노동성 고시에서 연장근로 상한을 제시하고 있으나, 강행적 효력을

을 갖지 않음.

․ 휴일근로(법정 주휴일)와 연장근로는 별도 취급

․ 일본에서는 실제 기업들이 불황기에는 근로시간 단축을 통해 고용을 유지하고, 경기 회복기에는 연장근로를 확대하여 수요에 대응함

□ 뿐만 아니라 근로시간이 줄어듦에 따라 소득이 감소할 경우 근로자들의 반발로 인한 노사갈등이 심화될 것임.

○ 노동계는 사측의 생산성 향상 요청에 대해서는 소극적인 반면 소득 저하 없는 근로시간 단축을 요구하고 있어 갈등이 불가피할 것임.

○ 근로시간 감소분만큼 소득이 감소하는 것은 당연하나, 노동계는 잔업이나 휴일근로가 줄더라도 소득수준이 기존과 동일하게 유지되어야 한다는 입장이며, 이미 몇몇 기업의 교대제 개편 협상과정에서 실제 이러한 갈등이 불거진 바 있음.

※ 휴일근로 제한 시, 월평균 임금 13.1% 감소(296 → 258만원), 연간급여는 466만원 감소(3,556 → 3,090만원)할 것으로 추정(1,000인 이상 사업장의 연간급여는 6,001 → 5,428만원으로 약 573만원 감소)

(자료 : 노사정위원회, 휴일근로 연장근로 포함 시 초과급여 감소 영향 분석, 2012)

[첨부]

휴일근로의 연장근로시간 포함 관련 최근 조사 결과

○ 최근 여러 조사에서 휴일근로의 연장근로 포함 문제에 관한 기업들의 우려가 매우 큰 것으로 나타남. 특히 생산차질, 인건비 부담 증가, 소득감소에 따른 노사갈등 등을 크게 우려하고 있음.

■ 휴일근로의 연장근로 포함 등 근로시간 단축에 대한 업계의견 조사

(중소기업중앙회ㆍ한국경영자총협회, 2013.10)

• 법개정으로 직접적 영향 받는 기업의 82.4% 법개정 반대

* 단계적으로 시행해야 한다는 응답은 17.2%에 불과

- 70.1%의 기업이 생산차질이 불가피하다고 응답

* 대기업(37.1%)보다 중소기업(76.9%)에서 높게 나타남(중소기업의 부담 가중 우려)

• 가장 큰 경영상 애로사항은 ‘인건비 부담 가중(28.7%)’

- 이외의 애로사항에 대해서는 기업규모에 따라 차이를 보임(중소기업은 ‘생산량 차질, 구인난’을 많이 지적한 반면, 대기업은 ‘유연화 수단 상실, 노사관계 악화’를 주로 지적)

<휴일근로의 연장근로 포함 시 경영상 애로사항>

(단위 : %)

구 분	규모별		전체
	중소기업	대기업
인건비 부담 가중	27.4	33.0	28.7
가동률 저하로 생산량 차질	24.0	14.3	21.8
구인난으로 인력 부족	18.5	7.1	16.2
노사관계 악화 우려(근로자 반발)	12.0	19.6	13.7
유연화 수단 상실, 인력운용 부담	10.2	23.2	12.9
기 타	7.8	2.7	6.7

■ 근로시간 단축이 기업에 미치는 영향 조사 (대한상공회의소, 2013.11)

• 70.4%의 기업이 휴일근로를 연장근로시간에 포함시키는 것에 대해 타당하지 않다고 응답

• 가장 큰 우려사항은 ‘납품물량 및 납기일 준수 곤란(51.7%)’

- 이어 ‘인건비 상승으로 인한 기업경쟁력 저하(42.1%)’, ‘신규인력 채용 곤란 및 인력난 가중(34.0%)’ 등의 순(복수응답)

• 과반수가 임금이 줄 것으로 전망(크게 줄 것 8.2%, 상당히 줄어들 것 47.7%)

- 61.8%가 근로자들이 임금삭감을 받아들이지 않을 것으로 예상

(노사갈등 우려)

■ 중견기업연합회 실태조사 (2013.12)

• 중견기업의 70.6% 근로시간 단축 정책 부당하다고 응답

(제조업은 81.0%)

• 주된 이유

- 인건비 상승으로 인한 기업 부담 증가(36.8%)

- 납기일 지연, 생산량 감소 등 생산차질(29.3%)

- 경기 변동에 따른 탄력적 운영 수단 상실(16.7%)

- 임금문제로 노사간 갈등 유발(16.1%) 등

• 77% 생산차질 예상(제조업은 87.4%)

• 66.7% 현행 유지․노사 자율합의에 맞기는 것이 바람직하다고 응답

■ 한국고용정보원 ‘근로시간 미스매치’ 조사 (2013.11)

• 과잉근로 근로자의 9.2%만이 ‘임금 줄더라도 근로시간 줄이고 싶다’고 응답

- 장시간 근로 중인 근로자들의 83.5%가 근로시간 단축에 따른 임금 감소에 부정적(노사갈등 우려)

• 근로시간 단축은 무리하게 추진되어서는 안 되며 노사 간 충분한 협의와 조정을 통해 추진되어야 함.