전국민주노동조합총연맹

통상임금정상화·노동시간단축·정규직일자리창출을 위한

단위사업장 통상임금 대응지침

2014. 2. 28.

- 순서 -

1. 사용자의 근로계약서·취업규칙 불이익변경에 대한 대응                 -1p

1) 근로계약서·취업규칙 자료 확보

2) 기 진행된 취업규칙 일방적 불이익 변경 여부 확인 및 대응

3) 급여항목별 통상임금 해당 여부 판단 및 성격별 대응

4) 향후 취업규칙 불이익변경 유형 예측 및 대응

2. 통상임금정상화·초과노동시간단축·정규직일자리창출을 위한 단체교섭 추진-6p

1) 임금체계 정상화·노동시간단축·정규직고용확대를 위한 교섭부터

2) ‘기본급 확대, 통상임금 정상화, 노동시간 단축, 일자리창출’을 교섭의제로

3) 통상임금 확대·정상화를 위한 단체협약 관련 조항 정비 및 개선

4) 직무성과급제 도입·확대 등 임금유연화 시도에 대해 단호한 투쟁 전개

3. 미지급임금에 대한 채권확보 및 교섭결렬에 대비한 통상임금 소송 대응 -13p

[참고할 자료 목록]

1. 대법원 통상임금 판결 해설 및 대응 (2014.1.민주노총법률원)

2. 고용노동부 노사지도지침의 문제점 (2014.1. 민주노총법률원)

3. 통상임금 법률대응 길라잡이 (2014.3.10. 발간예정. 민주노총법률원)

관련 문의

▪민주노총 정책기획실 02-2670-9100

김은기 정책국장

▪민주노총 법률원     02-2635-0419

박경수 노무사

1. 사용자의 근로계약서·취업규칙 불이익변경에 대한 대응

1단계 : 현행 및 이전 근로계약서·취업규칙 자료 확보

2단계 : 기 진행된 취업규칙 일방적 불이익 변경 여부 확인 및 대응

3단계 : 급여항목별 통상임금 해당 여부 판단 및 개선방안 마련

4단계 : 향후 취업규칙 불이익변경 유형 예측 및 대응

1) 근로계약서·취업규칙 자료 확보

□ 2012.3.29. 대법원의 금아리무진 정기상여금에 대한 통상임금 인정 판결 이후 사용자들은 꾸준히 통상임금과 관련된 취업규칙 및 근로계약서의 내용을 불이익하게 변경하기 위해 시도해왔으므로, 현재 적용되고 있는 근로계약서·취업규칙은 물론 적어도 최근 3년간 적용·변경된 자료까지 확보할 필요가 있음.

※ 취업규칙, 보수규정, 급여지급기준 등 문서의 제목과 상관없이 임금·노동시간·휴일 등 노동조건이나 복무규율을 정하고 있는 회사의 문서는 모두 취업규칙에 해당되므로, 관련된 모든 자료를 확보하여야 함.

통상임금과 관련하여 가지고 있어야 할 취업규칙 자료

✔ 임금의 결정·계산·지급 방법에 관한 사항

✔ 임금의 구성항목, 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항

✔ 소정근로시간에 관한 사항

✔ 주휴일 및 유급휴일에 관한 사항

✔ 연차휴가에 관한 사항

□ 현재 확보하고 있지 못한 자료는 사용자에게 사본을 교부해줄 것을 공문·내용증명 등을 통해 요구하도록 함. 사용자는 취업규칙을 노동자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 비치해둘 의무가 있고(근로기준법 제14조), 특히 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 유급휴일, 연차유급휴가 등 주요 노동조건에 관한 근로계약·취업규칙의 내용은 노동자에게 서면으로 교부할 의무가 있음(근로기준법 제17조)

□ 사용자가 관련 취업규칙 자료의 교부를 거부할 경우에는 근로기준법 위반으로 관할 고용노동청에 진정·고소하고, 고용노동청의 시정명령, 처벌 등 관련 법률에 따른 처리를 촉구하도록 함. 사용자에게는 취업규칙 작성·변경 시 고용노동청에 신고할 의무가 있으므로, 관할 고용노동청을 상대로 취업규칙 해당 자료에 대한 정보공개청구 등을 통해 자료를 확보하는 방안도 함께 진행할 수 있음.

2) 기 진행된 취업규칙 일방적 불이익 변경 여부 확인 및 대응

□ 현행 및 이전 취업규칙 자료를 확보하였다면, 이전에 이미 사용자가 일방적으로 불이익하게 변경한 조항이 있는지 검토하고, 만약 사용자가 노동자들의 집단적인 동의(과반수 노동조합 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우 취업규칙을 적용받는 노동자 과반수의 집단적 동의)를 얻지 않은 채로 일방적으로 불이익 변경한 사실이 확인되었다면, 즉시 대응하도록 함.

사용자의 일방적인 취업규칙 불이익변경에 대한 단계별 대응

✔ 1단계 : 공문·내용증명 등을 통해 불이익 변경 전 취업규칙에 따라 미지급된 임금을 추가 지급할 것을 즉시 요구하고 기록을 남김.

✔ 2단계 : 채권확보를 위해 조합원 개인의 서명을 담은 최고장을 작성하여 일괄 발송함.

✔ 3단계 : 관할 고용노동청에 취업규칙 불이익변경 절차 위반 등으로 신고하고, 처벌 및 시정명령 등 신속한 처리를 요구함.

✔ 4단계 : 최고장 발송 후 6개월이 경과하기 전에 해결되지 않는 경우 소송을 제기하고 임금채권이 소멸되지 않도록 주의함.

3) 급여항목별 통상임금 해당 여부 판단 및 성격별 대응

□ 확보한 최근 3년간의 취업규칙 자료를 토대로 각 급여항목이 통상임금에 해당하는지 여부를 분석하고, 각 급여항목별로 통상임금 해당 여부에 따라 각각의 성격에 따라 구분하여 대응하도록 함. (『통상임금 법률대응 길라잡이』 참고)

통상임금 ○

사용자가 일방적으로 불이익변경하지 않도록 예의주시

통상임금 △

사용자가 일방적으로 불이익변경하지 않도록 예의주시

단체협약에서 세부 내용 추가하는 방안 등 대책마련

통상임금 ×

단체협약에서 기본급화 명시하는 방안 등 대책마련

4) 향후 취업규칙 불이익변경 유형 예측 및 대응

□ 경총은 [통상임금 대응지침]을 통해 사업주들에게 “취업규칙과 관련해 수당의 성격을 명확히 검토하여 기존 수당 가운데 통상임금으로 인정될 수 있는 것과 그렇지 않은 것을 구분하고, 재직자한정·일할지급 규정 존재 여부 등 지급방식을 검토해 정비”하라고 안내하고 있음.

경총 [통상임금 대응지침] 10쪽

○ 또한, 취업규칙과 관련해 사업장마다 임금을 조정했던 관행 등을 고려해 변경 시기를 정하고, ① 수당의 성격을 명확히 검토하여 기존 수당 가운데 통상임금으로 인정될 수 있는 것과 그렇지 않은 것을 구분하고, ② 재직자한정·일할지급 규정 존재 여부 등 지급방식을 검토해 정비해야함.

□ 거의 모든 사업장에서 각 급여항목별로 통상임금에 해당하지 않게 하기 위한 취업규칙 관련 조항 불이익 변경 방안이 마련되고 있거나, 이미 불이익 변경이 진행되고 있을 가능성이 큼. 취업규칙의 내용을 불이익 변경하는 가장 대표적이고 일반적인 유형은 각 급여항목의 통상임금 성격 중에서 고정성을 배제시키는 몇 가지 방법으로 집중되고 있으므로 각별히 유의해야 함.

통상임금의 고정성을 배제시키는 대표적 유형

✔ 급여지급일 또는 특정일 재직 중인 자에게만 지급한다는 조건을 삽입하거나 일할지급 규정을 삭제하는 유형

✔ 며칠 이상 만근하는 경우에만 지급한다는 조건을 삽입하는 유형

□ 취업규칙을 개정하는 방법으로는 해당 조문 자체를 변경하는 가장 단순하고 직접적인 방법부터, 별도 조항에 [지급기준·방법] 조항을 신설하여 모든 급여항목의 지급기준·방법에 재직자 한정 지급, 며칠 이상 근무 시 지급 등의 내용을 일괄 적용하는 방법, 가장 눈에 띄지 않는 방법으로는 현재 적용되고 있는 취업규칙·보수규정·급여지급기준 등 제목의 관련 규정과 별개로 [상여금 및 제수당 지급 세칙] 등의 제목의 새로운 규정을 신설하는 방법까지 다양할 수 있으므로, 각별히 예의주시하여야 함.

주의
	예측가능한 취업규칙 불이익 변경 방법 사례 ㅣ 중도퇴직자 일할계산 규정 명시하지 않은 상여금 제OO조 [상여금] 회사는 조합원에게 다음과 같이 상여금을 지급한다. ① 상여금은 통상임금으로 연간 700%를 지급한다. ② 지급 시기는 2, 4, 6, 8, 10, 12월 말일 각 100%, 설․추석에 각 50%를 지급한다. 위와 같은 취업규칙 조항을 개악할 때 사용자가 취할 수 있는 조치는, ✔ 3항을 신설하는 방법 ③ 상여금은 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하고, 지급일 이전에 퇴직한 자, 지급일 현재 휴직·정직 중인 자에게는 지급하지 않는다. ✔ 별도 조항을 신설하는 방법 제00조 [상여금 및 제수당 지급기준) 제00조 상여금, 제00조 제수당은 다음 각호에 따라 지급한다. 1. 급여지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다. 2. 급여지급일 이전에 퇴직한 자는 지급하지 않는다. 3. 급여지급일 현재 휴직·정직 중인 자는 근무일수에 비례하여 일할 지급한다. ✔ 별도의 취업규칙 하위 문서를 만드는 방법 기존에 상여금 조항을 담고 있는 취업규칙 문서의 명칭이 ‘급여규정’이라면, 급여규정과는 별개로 ‘상여금 지급규칙’, ‘상여금 및 제수당 지급 기준’ 등의 명칭을 붙인 하위 규정을 만들어 재직자에 한하여 지급한다는 등의 내용을 담는 방법 [상여금 및 제수당 지급 세칙] 제00조 [상여금 지급기준) 급여규정 제00조에서 정한 상여금의 세부적인 지급기준은 다음과 같다. 1. 급여지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급한다. 2. 급여지급일 이전에 퇴직한 자는 지급하지 않는다. 3. 급여지급일 현재 휴직·정직 중인 자는 근무일수에 비례하여 일할 지급한다.

주의
	10인 미만 사업장, 미조직노동자가 주의할 사항 ✔ 근로계약서의 내용을 확인하자 근로계약 체결 시 사용자는 중요한 노동조건을 명시하고, 임금·소정근로시간·유급휴일·연차휴가에 관한 사항은 서면으로 교부할 의무가 있다. 사용자가 근로계약서를 서면으로 교부하지 않았다면, 관할 고용노동청에 근로계약서를 받지 않았음을 신고하고, 처리를 요청할 수 있다. 근로계약서에 명시해야 할 노동조건 ✔ 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급 ✔ 소정근로시간 및 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간 ✔ 주휴일 및 유급휴일 ✔ 연차유급휴가 ✔ 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 ✔ 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 ✔ 그 외 출산전후휴가, 유아휴직 등 중요한 근로조건에 관한 사항 ✔ 근로계약 내용을 불리하게 변경하려 한다면, 동의를 거부할 수 있다. 근로계약은 사용자와 노동자가 양당사자로서 체결하는 계약이므로, 근로계약서의 내용을 사용자가 일방적으로 변경할 수 없다. 특히, 사용자가 임금·노동시간·복무규율 등 노동조건을 노동자에게 불이익하게 변경하려고 하면서 근로계약의 당사자인 노동자에게 서명을 종용하는 경우, 근로계약 내용을 변경하는 것에 동의하지 않는다면 노동자는 거부할 수 있다. 근로계약의 내용변경을 거부하는 방법은 동의하지 않는다는 의사를 명확히 표현하고, 사용자가 제시하는 새로운 근로계약서 또는 근로계약의 내용을 이래저래 변경한다는 내용의 문서에 서명 또는 날인하지 않는 것이다. ✔ 일단 계약서에 서명 또는 날인했다면 효력이 발생되므로 주의해야한다. 일단 근로계약 체결능력이 있는 성인이 자신의 이름으로 계약서에 서명했다면 일반적으로 계약의 효력이 발생되므로 주의가 필요하다. ‘그런 내용이 담긴 줄은 몰랐다’고 주장하는 것은 본인이 책임져야할 실수에 불과하다고 판단될 가능성이 크므로, 근로계약서에 본인의 이름으로 서명·날인할 때에는 자신에게 불리한 내용이 있는지 꼼꼼하게 확인하고, 서명 전에 전문가와 상의하자.

2. 통상임금정상화·초과노동시간단축·정규직일자리창출을 위한 단체교섭 추진

1) 임금체계 정상화·노동시간단축·정규직고용확대를 위한 교섭부터

□ 전체 임금 중 기본급 비중을 낮추고, 기타 수당이나 상여금, 성과급 비중을 높이는 방법으로 시간당 임금과 초과노동에 대한 할증임금을 낮은 수준으로 유지함으로써 장시간노동을 부추겨온 것이 현재 왜곡된 임금체계 및 통상임금 문제의 본질임.

□ 따라서 각 사업장에서 개별소송으로 그 동안 받지 못한 법정수당 차액을 받는 것도 중요하지만, 노사간 교섭을 통해 왜곡된 임금체계를 정상화하고, 기준시간 내의 노동보다 헐값으로 취급받아온 초과(연장․야간․휴일)노동에 대한 할증임금 또한 정상화하여 장시간노동관행을 폐기하고 정규직고용을 늘이는 방향으로 나아가는 것이 통상임금 문제의 본질적 해법임.

2) ‘기본급 확대, 통상임금 정상화, 노동시간 단축, 일자리창출’을 교섭의제로

□ 기본급 확대를 통한 통상임금 정상화

- ‘각종 수당, 상여금의 기본급화’를 통한 ‘기본급 확대’를 중심으로 임금체계를 단순화시키는 것이 곧 임금체계를 정상화시키는 핵심임. 이와 함께 고정급 축소, 성과연동급여 확대 및 최소지급액 축소 등 자본의 공격에도 긴장을 유지하면서 대응책을 준비해야 함.

□ 통상임금 정상화를 통한 노동시간단축 및 일자리창출

- ‘통상임금 정상화 → 장시간노동해소를 통한 노동시간단축 → 일자리창출’을 교섭의제로 하여, 공세적으로 교섭을 요구하도록 함.

- 통상임금을 정상화하는 것은 근로기준법이 노동시간 상한을 규제하고, 초과노동에 대한 할증임금제도를 둔 취지를 실현하는 것으로서, 초과노동에 대한 할증임금을 높임으로써 그간 값싼 할증임금을 지급하면서 신규고용 대신 장시간노동을 선택해 온 자본의 위법하고 탈법적인 관행을 폐기시켜나간다는 중요한 의의가 있음.

- 나아가 통상임금의 확대·정상화가 단위시간당 노동강도의 강화로 이어질 수 있고, 비용인상을 빌미로 한 인력감축·구조조정 등 자본의 맞바꾸기 공격으로 이어질 수 있음을 유의하고, 통상임금의 확대·정상화가 반드시 과도한 초과노동시간의 단축, 사회적 요구에 부응하는 정규직 일자리 창출로 연결되는 것임을 분명히 하여, 통상임금 정상화 투쟁을 조직된 노동자들의 이기주의로 매도하는 자본과 정권의 이데올로기 공격을 사전적으로 차단해나가야 함.

3) 통상임금 확대·정상화를 위한 단체협약 관련 조항 정비 및 개선

□ 기본급화를 통한 임금구성항목 단순화

- 기본급화를 통해 임금체계를 단순화함으로써, 어떤 임금이 통상임금인지를 판단하는 것이 암호 해독처럼 어렵고 복잡한 비정상적 상태, 특히 노동자들이 시간외·야간·휴일노동 등 초과노동을 한 경우에는 임금을 받을 때마다 제대로 받은 것인지, 덜 받은 것인지 도무지 알 수가 없고 법원에 가서 판단받아야 하는 비정상적 상태를 해소해야 함.

- 초과노동에 대한 법정수당(시간외·야간·휴일수당) 및 연차유급휴가에 대한 법정수당을 제외한 모든 임금은 하루 8시간 주40시간(사업장별로 다를 수 있음)의 기준노동시간 즉, 통상적인 노동시간에 대한 임금이므로 당연히 통상임금에 포함되어야 함.

- 따라서 시간외·야간·휴일근로수당 및 연차휴가수당을 제외한 모든 임금항목은 가능한 한 기본급화하는 것을 원칙으로 함.

- 단, 각종 수당 및 상여금의 기본급화 과정에서 반영비율 조정 등을 통해 기본급화의 의미와 효력을 무력화시키려는 사용자의 시도에 주의하고, 단호하게 거부해야 함.

주의
	기본급화에 숨어있는 함정, 기본급 반영비율 조정에 주의! 사례 ㅣ 기본급화 하면서 반영비율을 조정하는 사례 분기별로 지급하는 상여금 400%는 1/18로 나누어 매월 기본급에 산입한다. 매월 지급하는 교통비 5만원과 문화생활비 5만원은 연간 지급 총액을 합산한 후 1/18로 나누어 매월 기본급에 산입한다. ✔ 기본급 반영비율을 조정할 바에는 그대로 두는 것이 낫다 교통비, 문화생활비가 통상임금에 포함되는 임금이라면, 기본급 반영비율을 1/18로 조정하여 기본급화 할 경우 법정수당 지급액이 감소하여 노동자에게 손해가 되므로 기본급화에 동의해서는 안 됨. 사용자가 일방적으로 교통비와 문화생활비를 통상임금에 포함하지 않고, 그에 해당하는 법정수당을 지급하지 않는 것은 위법하기 때문에 사용자는 임금체불로 형사처벌의 대상이 되고, 노동자는 소송을 통해 미지급된 법정수당을 지급받을 수 있음. 따라서 1/18로 반영비율을 조정하여 각 급여항목을 기본급화 하는 것은 명백하게 노동자에게만 손해이므로, 차라리 현재의 상태대로 유지하는 것이 유리함. 주5일 하루 8시간 근무, 일요일 유급휴일, 토요일 무급휴무, 월 소정근로시간 209시간인 사업장이라고 가정하고, 기본급화 전후의 시급통상임금을 계산해보면, 기본급화 하지 않은 경우 시급 통상임금 (교통비 5만원 + 문화생활비 5만원) ÷ 209 = 478.4689원 연간 지급 총액을 1/18로 매월 기본급에 포함한 경우 시급통상임금 (교통비 5만원 + 문화생활비 5만원) × 12월 × 1/18 ÷ 209 = 318.979266원 시급통상임금이 12/18만큼, 즉 1/3만큼 작아지는 것이 확인됨. 이렇게 줄어든 시급통상임금으로 시간외노동에 대한 임금 1.5배를 지급하게 되면, 기본급화 하기 전의 시급통상임금을 할증 없이 지급할 때의 금액과 똑같아짐. 기본급화 후 1시간 시간외근무 시 시간외근무수당 (교통비 5만원 + 문화생활비 5만원) × 12월 × 1/18 ÷ 209 × 1.5 = 478.4689원 이와 같은 결과는 연간 400%를 지급하는 상여금을 1/18로 조정하여 기본급화 하는 경우에도 똑같이 나타남.

모든 임금항목의 기본급화, 주의할 사항

✔ 통상임금 성격이 애매한 임금항목은 반드시 기본급화 하자

✔ 격월·분기·연단위로 지급되는 임금항목도 월할하여 기본급화 하자

✔ 통상임금 성격이 분명한 임금은 무리할 필요는 없다.

✔ 특히, 기본급 반영비율 조정 등 사용자의 교묘한 술수에 주의하자.

□ 각종 급여항목의 통상임금 포함 명시

- 취업규칙에는 대부분 통상임금 포함항목을 명시하는 경우가 많지만, 단체협약서나 임금협약서에는 따로 통상임금 포함항목을 명시하지 않는 경우가 많고, 심지어 세부적인 사항은 취업규칙에 따르도록 위임하는 경우도 있음. 취업규칙은 본래 사용자가 일방적으로 정하는 사업장내 규율이므로, 불이익 변경을 반대할 수는 있지만 개선을 강제할 방법은 법률상으로는 없음. 따라서 취업규칙과 똑같은 내용이라도 단체협약서에 재차 명시하는 것이 안전하고 유리함.

- 나아가 통상임금 확대·정상화에 필요한 조항을 단체협약으로 합의하였다면, 합의서에 취업규칙 관련 조항도 같은 내용으로 개정한다고 명시하는 것이 바람직함.

- ‘명칭에 상관없이 정기적으로 지급하는 일체의 금품’을 통상임금으로 정의하고, 통상임금에 포함되는 임금항목을 일일이 열거하는 방법을 권함.

조문예시
	제00조 (통상임금) ① 통상임금이란 기본급, 수당, 상여금 등 어떤 명칭으로든지 정기적으로 지급하는 일체의 금품을 말한다. ② 회사는 근로기준법, 취업규칙 및 단체협약에 따라 통상임금을 산정하여야 하는 경우에는 다음 각호의 임금항목을 통상임금에 포함한다. 가. 기본급, 직능급 나. 정기상여금(600%), 성과급(고정200%), 명절상여금(200%) 다. 기술수당, 자격수당, 근무환경수당, 가족수당(고정2만원), 라. 복리후생규정에 따른 금품 중 식대, 교통보조비, 체력단련비, 단체보험회사지원분, 회사 및 노조창립기념일 선물비 마. 기타 이에 준하여 정기적으로 지급되는 금품 ③ 2항 각호에 해당하는 임금항목은 휴직·정직·퇴직 등의 경우에도 예외 없이 지급한다. 단, 출근일수에 비례하여 일할 지급할 수 있다.

- 특히 복리후생적 성격을 띠는 급여의 경우 통상임금에 대한 논란이 생기지 않도록, 단체협약에 공식적으로 사용자의 지급의무를 명시하고, 통상임금에 포함된다는 점, 퇴직한 사람에게도 일할지급한다는 점 등을 명시하는 방향으로 임금지급체계를 정비해나갈 필요가 있음.

□ 기본급화 하지 않은 급여항목은 통상임금에 포함되도록 지급기준·방법 정비

- 기존 단체협약이나 취업규칙 문구의 세세한 개정을 통해 근로기준법상 통상임금성을 배제해나가는 사용자의 교묘한 시도에 현혹당하지 않도록 주의해야 함.

- 판례의 기준에 비추어 정기성·일률성·고정성이 인정될 수 있도록 단체협약 및 취업규칙 관련 조항을 정비하도록 함.

□ 복리후생적 급여항목의 통상임금 포함 등 기존 유리한 합의 유지

- 사용자가 대법원 전원합의체 판결은 복리후생적 급여는 모두 통상임금이 아니라고 했으므로, 기존에 통상임금에 포함되는 것으로 합의해 둔 체력단련비, 문화생활비 등 매달 지급하는 급여도 전부 통상임금에서 제외해야 한다고 주장하는 경우가 자주 발생되고 있음.

- 그러나 대법 전원합의체 판결은 해당 급여를 지급하는 날 재직하고 있는 자에게만 지급되고, 급여지급일 이전에 퇴사한 자에게는 지급되지 않는 특별한 사정이 있다면 고정성이 없는 것으로 볼 수 있고, 이런 경우의 복리후생적 급여는 통상임금에 포함되지 않는다고 판결했을 뿐이므로, 대법원 전원합의체 판결에 따르더라도 김장보너스, 체력단련비, 단체보험회사지원분, 생일축하금 등 복리후생적 성격이 강한 임금도 재직자에게만 지급한다는 등의 고정성이 불안한 요소가 없다면 모두 통상임금으로 인정됨.

- 아울러 근로기준법은 최저 기준을 정한 것이고, 단체협약은 근로기준법이 정한 최저 기준보다 노동자에게 유리한 노동조건을 정하는 데 본연의 목적이 있으므로, 대법원 전원합의체 판결과는 상관없이, 각종 급여항목을 통상임금에 포함시킨다는 기존의 노사합의는 모두 유효하므로, 기존의 유리한 합의는 그대로 유지하도록 함.

□ 시급통상임금 산정 기준시간 조항 정비 및 개선

- 시급통상임금을 산정하는 기준시간이 클수록 시급통상임금은 작아지므로, 단체협약 체결 시 이른바 ‘(월)소정근로시간’을 최소화하도록 함.

·시급통상임금은 월급/주급/일급 통상임금을 ‘시급 통상임금 산정 기준시간 수’로 나누어 산정함.

·‘시급 통상임금 산정을 위한 기준시간 수’는 시급 통상임금을 산정하기 위한 법률적 개념으로서, 근로기준법 제2조에 따른 소정근로시간과 소정근로시간외 유급처리시간을 합산한 것임.

·월급/주급/일급 통상임금은 다시 시급 통상임금으로 산정한 후, 근로기준법상 시간외․휴일․야간근로에 대한 할증임금, 연차휴가수당 등의 지급액을 산출함.

시급 통상임금  =  통상임금 ÷ 시급 통상임금 산정 기준시간 수

Tip
	[소정근로시간을 시급통상임금 산정 기준시간보다 짧게!] ◦근로기준법 제2조 제7호에 따르면, ‘소정근로시간’이란 제50조․제69조 본문 또는 ‘산업안전보건법’ 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미함. ◦노사간에 단체협약으로 통상임금을 산정하기 위한 소정근로시간을 근로기준법상 시급통상임금 산정 기준시간과 다르게 약정하는 것은 유효함. 특히 기존의 임금계산방법은 수정하지 않고, 시급통상임금산정기준시간만을 개정하여 ‘시간외‧야간‧휴일근로’등 계산시 통상시급을 상승시킬 수 있음. ◦다만, 근로기준법 기준으로 법정수당 계산 시에는 약정한 산정 기준시간 수(소정근로시간수)가 아니라 근로기준법에 따른 산정 기준시간 수(시급 통상임금 산정 기준시간 수)에 의함.(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493판결-법정 통상임금산정 기준시간 수) 즉, 통상임금 소송을 통해 법정수당 차액을 청구하는 경우에는 단체협약 상 소정근로시간이 아니라 근로기준법상 시급통상임금 산정 기준시간을 적용하여 시급 통상임금을 산정해야 함.

- 시급 통상임금 산정 기준시간 계산 방법은 아래와 같음.

◦ 월급제 사업장의 경우

: 1일 소정근로시간수가 8시간인 경우 산정기준시간수는 ① 토요일이 무급휴일이면 209시간, ② 토요일 4시간 유급이면 226시간, ③ 토요일 8시간 유급이면 243시간임.

◦ 시급제 내지 일급제 사업장의 경우

: 시급 그대로 통상시급으로 사용하는 것이 원칙(일급제의 경우 일급을 1일 소정근로시간수로 나눔)이므로 일반적으로 토요일 유․무급 여부에 따른 통상시급의 차이는 없음.

다만, 시급제 및 일급제라 하더라도 월단위로 임금을 지급하고, 월/분기/년 단위로 지급되는 상여금이나 수당 항목이 별도로 있는 경우에는 월급제 사업장의 통상시급계산방법에 준함.

월 통상임금 산정기준 시간 수(1일 소정근로시간수가 8시간인 경우)

① 토요일 무급 휴일 : 209시간

= [주 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간외유급처리시간 8시간(주휴일 8시간)]÷7일×365일÷12월

② 토요일 4시간 유급 : 226시간

= [(주 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간외유급처리시간 12시간(주휴일 8시간 + 토요일유급 4시간)]÷7일×365일÷12월

③ 토요일 8시간 유급 : 243시간

= [(주 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간외유급처리시간 16시간(주휴일 8시간 + 토요일유급 8시간)]÷7일×365일÷12월

Tip

[월급제라면, 토요일이 무급이면 통상시급 계산에서 유리]

시급 통상임금↑ =	통상임금 산정 기초액↑
	통상임금 산정 기준시간 수↓

◦통상시급을 구하는 공식에서 보면 통상임금에 포함되는 산정 기초액이 클수록, 통상임금 산정기준시간수가 작을수록 통상시급이 커짐. 따라서 월급제 사업장에서는 토요일을 무급휴일로 처리하는 경우가 노동자에게 유리함.

□ 가산율(할증율) 조항 정비 및 개선

- 단체협약으로 가산율을 법정 기준보다 유리하게 정하는 것은 당연히 가능함. 법률상 통상임금이 아니더라도 단체협약 등 약정에 의하여 통상임금을 별도로 정하는 것도 가능. 다만, 통상임금 소송의 경우에는 근로기준법 소정의 할증률 적용 금액 내에서만 차액을 청구할 수 있음.

4) 직무성과급제 도입·확대 등 임금유연화 시도에 대해 단호한 투쟁 전개

□ 고용노동부는 통상임금 노사지도지침을 통해, 생산성 제고, 장시간근로 개선 및 고용 감소없는 정년 연장을 위해서 임금체계를 직무성과급제로 개편하도록 조장하고 있음. 성과 중심 임금체계에 대한 노사 간 극명한 찬반 대립, 직무·성과 중심 임금체계를 적용할 수 없는 사업장별 특성이 엄연히 존재함에도 불구하고 고용노동부가 ‘임금체계를 직무·성과 중심으로 개편’하도록 지도한다고 노사지도 지침에 명시하는 것은 임금유연화를 조장하는 심각한 사용자 편향적 태도임.

고용노동부 [통상임금 노사지도 지침] 12쪽

ㅇ생산성 제고, 장시간근로 개선 및 고용 감소 없는 정년 연장을 위해서는 임금체계를 직무․성과 중심으로 개편할 필요가 있음

-  따라서 근로자의 기본적인 소득안정성을 보장하는 ①기본급을 중심으로 ②직무성과를 반영한 성과급에 ③직무특성에 따른 일정 수당이 부가되는 형태로 임금구성을 단순․명확하게 재편하도록 지도

□ 특히 성과중심 임금체계는 그 본질에 있어 노동자에게 배분될 임금총액을 하락시키거나, 임금하락의 책임을 성과하위의 평가를 받은 개별 노동자에게 전가시키는 등 자본의 악의적 의도가 적나라하게 반영되는 임금체계이므로, 저임금 장시간 노동에 시달리고 있는 우리나라 노동현실을 감안하면 절대로 도입되어서는 안 되는 임금체계이고, 직무급 중심의 임금체계 또한 사업장 특성에 따라 그 도입이 적절하지 않은 경우가 많을 뿐만 아니라, 직무급을 도입하는 것과 장시간 노동을 해소하고 정년을 연장하는 것에는 직접적인 상관관계 또한 없음.

□ 직무성과급제·구조조정과 통상임금 맞바꾸기 시도에 단호하게 대응하자

- 각종 급여항목의 기본급화라는 노동조합의 요구안만을 고려하면서, 관철하면 좋고 안 되면 소송을 통해 해결한다는 정도로 2014년 임금교섭을 예측하는 것은 매우 안일한 판단일 수 있음.

- 2014년, 2015년 임금교섭에서 사용자들은 직무·성과급제 도입·확대 및 정기상여금 등의 통상임금 포함에 따른 비용인상을 빌미로 한 구조조정·정리해고·장기근속자 명예퇴직 등의 요구를 전면에 내걸고 노동조합에서 요구하는 각종 통상임금의 기본급화, 통상임금 정상화 등의 요구를 기선제압하려 들 가능성이 높으므로, 이에 대비하여 단호한 투쟁을 전개해야 함.

□ 정년연장을 빌미로 한 임금피크제 도입 등 각종 임금유연화 시도에 대비하자

3. 미지급임금에 대한 채권확보 및 교섭결렬에 대비한 통상임금 소송 대응

□ 소송진행 가능성 여부를 검토한다.

- 모든 사업장이 통상임금 소송을 진행하여 경제적, 조직적 이득을 얻는 것은 아님. 주변 사업장들이 통상임금 소송에 들어간다고 해서 무작정 소송에 들어가는 것은 금물!

- 통상임금 판결과 관련된 잘못된 정보들과 통상임금소송을 대리하여 수임료로 경제적 이익만을 취득하기 위해 접근하는 일반 변호사들도 일부 있으므로 주의!

- 해당 사업장의 경우 통상임금 소송이 가능한지 여부를 신중히 검토하여 이후 발생할 다양한 문제를 예방하도록 함.

□ 최고장 발송을 통한 채권확보부터 하자.

- 소송진행여부를 검토하는 중에도 임금채권의 소멸시효(3년)는 계속 진행되고 있으므로, 사용자에게 최고장을 발송하여 소멸시효를 중단시키는 것이 필요함.

- 소송참여의사가 없는 조합원을 제외한 전 조합원을 상대로 서명날인을 반드시 받아 최고장을 작성, 발송하도록 함. 기술적으로 지부장 등 단위노조대표자가 채권자 대표가 되어 ‘채권자 대표 외 00명’으로 작성하여 보내는 방법도 있으므로 사업장 상황에 맞게 발송함.

- 단, 최고장 발송 시점부터 6개월에 한해 임금채권의 소멸시효가 중단되므로, 6개월 이내에 소송 제기 여부를 확정해야 함.

□ 집단소송? 대표소송? 소송방법을 결정한다.

- 조합원 모두가 원고가 되어 진행하는 집단소송과, 조합원 중 몇 명을 뽑아 소송을 진행하고, 그 결과에 따라 나머지 조합원 모두가 소송진행여부를 결정하거나 그 결과대로 나머지 조합원에게 똑같이 적용한다는 노사간 합의를 체결하는 방법으로 대표소송을 구분함.

- 해당 사업장의 여러 가지 임금항목 중 통상임금에 해당되는지 여부가 모호한 것이 많은 경우, 법원에 제출할 인지대 등 소송비용이 크게 부담되는 경우에는 일단 대표소송부터 진행하는 것을 권함. 특히 노사간 대표소송을 통한 합의가능성이 높다면 대표소송을 우선적으로 고려해 볼 필요 있음.

□ 대표소송을 한다면, 노사합의서를 작성하자.

- 대표소송에 포함되지 않은 조합원들의 임금채권 소멸시효의 중단 등을 위해 노사합의서를 작성할 필요 있음. 단, 노사합의서 작성 시 구체적 문구와 합의 내용에 대해서는 이후 효력이 문제되지 않도록 민주노총법률원에 자문을 구하는 등 지원을 받을 것을 권함.

최 고 장

(내 용 증 명)

❐ 수신인 : 회사명 작성

주  소 : 본사 주소

❐ 발신인 : 00노조 00지부 0000지회 000 지회장(채권자 대표)

주  소 : 지회 주소

1. 발신인 포함 별지 명부 기재 채권자들은 현재 귀사에서 근무 중인 근로자(퇴직자 포함)입니다.

2. 근로기준법 시행령 제6조 제1항에서는 “법과 이영에서 ”통상임금“이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다”고 정하고 있습니다.

3. 그런데 귀사는 그간 근로기준법상 통상임금의 산정에 당연히 포함되어야 할 정기상여금과 ○○수당, ○○수당, ○○수당, …… 을 누락시켜 채권자들에게 각종 수당(시간외근로수당, 야간근무수당, 휴일근무수당, 연차유급휴가수당)과 기 지급퇴직금 및 중간정산퇴직금 등을 낮게 지급하여 왔습니다.

4. 따라서 귀사는 채권자들에게 근로기준법이 정하고 있는 통상임금의 정의규정에 부합하는 재 산정된 통상임금을 기준으로 미지급된 차액임금을 지급할 의무가 있습니다.

5. 이에 채권자들은 귀사에 대해 아래에 해당하는 기간 동안 미지급한 임금을 지급하여 주실 것을 최고합니다. 다만 채권자들의 임금자료를 귀사가 보관하고 있어 정확한 최고금액을 산정할 수가 없습니다. 이에 우선 1인당 ◌백만원을 청구하오니, 수신인께서 정확한 금액을 계산하여 부족분을 포함한 차액 전액을 지급해 주시기 바랍니다.

6. 또한 귀사가 산정한 금액에 대한 사실관계를 확인하기 위하여 채권자들의 시간외근로수당산정서·3년간 임금명세서·3년간 시간외근로현황과 퇴직금중간정산 내역서·퇴직금 정산서 등의 자료를 제출해 주시기 바랍니다.

-- 아래 ---

❐ 대상기간 : 2011년 (  )월 분 해당 미지급 임금분부터 ~

❐ 변제기일 : 최고서 수령 후 1개월 이내

2014년   월   일

발신인  :                 (인)

덧붙임(별지)

: 통상임금 재산정에 따른 미지급 차액임금 최고장 채권자 명부

수신인 00회사 귀중

============================= (다음 장) ============================

(별지)

통상임금 재산정에 따른 미지급 차액임금 최고장 채권자 명부

번호	이름	주민번호	주소	날인
1
2
3
4
5
6

□ 신의칙 위반의 주장에 대한 자료를 준비하자.

- 과거에 정기상여금의 통상임금성이 문제된 자료 (노조 내부 회의자료, 임단협 요구안 및 설명자료, 교섭회의록, 노사협의회 회의록 등)를 확보하고, 임금협상 시 기본급, 상여금, 각종수당의 인상규모를 포함한 총액 기준으로 논의하였는지 여부를 확인(임금인상요구안 확정의 근거자료, 요구안, 임금협상 회의록, 회사 제출 자료 등)해야 함.

- 최근 3년치 영업이익, 당기순이익, 사내유보금 등 회사의 지급능력을 증빙할 수 있는 자료도 확보하도록 함.

□ 조합원 설명회 등 소송준비·진행과정 공개와 대리인과의 긴밀한 연계를 구축한다.

- 소송검토 및 소송진행결정 과정에서부터 조합원 설명회 등을 통하여 통상임금소송 가능여부 및 소송실익여부를 직접 판단할 수 있도록 하여야 하고, 소송 진행 중에도 지속적으로 소송진행과정을 투명하게 공개할 수 있는 통로를 구축하여야 하며, 대리인과 노동조합이 긴밀하게 연계하여 소송대응을 신속히 할 수 있도록 함.