「남녀고용평등법」일부개정법률안 설명자료

	< 목 차 >
Ⅰ. 배우자 출산휴가 확대 및 급여지급 1 Ⅱ. 육아기 근로시간 단축 확대 6 Ⅲ. 가족돌봄휴가 신설 10 Ⅳ. 근로시간 단축청구권 신설 13

’19. 9. 11.

고 용 노 동 부

Ⅰ. 배우자 출산휴가 확대 및 급여지급

1. 추진배경 및 현황

○ 남성의 육아 참여에 대한 사회적 분위기를 조성하고, 중소기업 근로자가 부담 없이 배우자 출산휴가를 활용할 수 있도록 지원 필요

2. 추진경과

○ ‘13년부터 3~5일(유급 3일)의 배우자 출산휴가 제도를 시행 중이나, 중소기업 근로자의 활용 저조

※ <배우자 출산휴가제도 연혁>
▪ ’07.12.21. 3일 무급휴가제도로 도입(’08.6.22. 시행)
▪ ’12.2.1. 5일 범위에서 3일 이상(최초3일 유급)으로 개정
(’12.8.2.부터 300인 이상 사업장, ‘13.2.2.부터 전 사업장 적용)

※ <사업체 규모별 배우자 출산휴가 도입률(2017년 일·가정양립 실태조사)>
(5~9인) 39.1%, (10~29인) 53.9%, (30~99인) 73.2%, (100~299인) 80.0%,
(300인 이상) 90.1%

○ 배우자 출산휴가 기간을 확대(유급 3→10일) 및 중소기업 근로자 대상 배우자 출산휴가급여 신설을 ｢저출산대책｣의 핵심추진 과제로 발표(‘18.7.5. 저출산위·관계부처 합동)

○ 동 내용을 담은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 및 「고용보험법」’19.8.27. 개정

3. 개정법 주요내용(’19.10.1. 시행)

□ 배우자 출산휴가 기간 확대(고평법 제18조의2 제1항)

○ 주요내용: (현행) 5일의 범위에서 3일 이상, 최초 3일 유급
→ (개정) 유급 10일

○ 필요성: 현행 배우자 출산휴가 기간(3~5일)은 주요 선진국에 비해 짧은 편으로, 공무원과의 형평성 등을 감안할 때, 유급 10일로 확대 필요

※ (해외 배우자 출산휴가기간) 프랑스·영국·덴마크 2주, 벨기에·스웨덴 10일 등

※ (공무원) ‘18.7.2. 「국가공무원 복무규정」개정을 통해 배우자 출산휴가 기간을 5일 → 10일로 확대 시행 중

□ 청구기간 확대(고평법 제18조의2 제3항)

○ 주요내용: (현행) 출산한 날부터 30일
→ (개정) 출산한 날부터 90일

○ 필요성: 배우자 출산휴가기간 확대에 따라 청구기한의 연장 필요

- 산후 3개월은 산모가 신체적으로 임신 전 상태로 회복되고 정신적으로는 영아와 새로운 가족 구조에 적응하는데 필요한 기간*이라는 점에서, 산후 90일로 확대필요

* 한국의료패널 자료를 이용한 산후조리 실태 분석(2017) 등

□ 분할사용 허용(고평법 제18조의2 제4항)

○ 주요내용: (현행) 원칙적 불가(노사합의 시 가능)
→ (개정) 1회 분할 사용 가능

○ 필요성: 배우자 출산휴가 기간 확대의 실효성 확보를 위해 1회 분할 사용을 법적으로 허용

□ 국가의 지원근거 마련(고평법 제18조 및 제18조의2 제2항)

○ 주요내용: 국가는 배우자 출산휴가를 사용한 근로자 중 일정요건에 해당하는 자에게 통상임금에 상당하는 금액 지급 가능

* (관련) 배우자출산휴가급여 지급요건‧지급기간‧절차 신설 내용을 담은 ｢고용보험법｣ 개정(’19.8.27)

- 국가에서 지급한 배우자 출산휴가급여는 사업주가 지급한 것으로 간주

○ 필요성: 배우자 출산휴가 유급기간 확대에 따른 기업부담 증가와 저출산 해소 및 일·가정 양립 지원에 관한 사회분담 확대 차원에서, 국가에서 배우자 출산휴가 급여 일부를 지원

□ 배우자출산휴가 급여 지원(고보법 제75조 내지 제77조)

○ 주요내용: 우선지원 대상기업 근로자에게 5일간 정부에서 배우자 출산휴가급여 지원

- 유사제도인 출산전후휴가급여와 동일하게 설계하여, 제도의 통일적 운영과 관리 및 국민의 활용도 제고

구분	배우자출산휴가급여	출산전후휴가급여
지원 수준 ·방식	5일간 통상임금 수준 (상·하한 시행령 규정) * 정부 지원 부분은 사업주 유급 의무 감면	최대 90일 통상임금 수준 (상·하한 시행령 규정) * 정부 지원 부분은 사업주 유급 의무 감면
지원 요건	①남녀고평법의 배우자 출산휴가 사용, ②피보험단위기간 180일 이상, ③휴가 시작일 이후 1개월부터 휴가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청 (분할사용 시 휴가 끝난 후 일괄하여 신청)	①근로기준법의 출산전후휴가 사용, ②피보험단위기간 180일 이상, ③휴가 시작일 이후 1개월부터 휴가 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청
기타	우선지원대상기업 5일	우선지원대상기업 90일, 대규모기업 30일

- 대상·기간: 우선지원대상기업에 한하여, 최초 5일 부여

- 지급요건

▴ 남녀고용평등법 제18조의2에 따른 배우자 출산휴가를 사용
▴ 휴가 종료일 이전 피보험 단위기간이 180일 이상
▴ 휴가 시작일 이후 1개월부터 휴가 끝난 날 이후 12개월 이내 신청
(분할사용 시 휴가가 끝난 후 일괄하여 신청)

- 지원수준: 「근로기준법」의 통상임금

* 상·하한액은 대통령령으로 정함(고보법 제76조 제2항)

- 지급절차: 출산전후휴가 급여에 준함

* 수급권의 대위(고보법 제75조의2), 사업주의 협력 의무(고보법 제71조),
급여의 지급 제한(고보법 제73조) 등

○ 필요성: 현행 여성의 출산전후휴가와 같이 배우자출산휴가도 유급기간에 대해 기업부담이 원칙임

※ 여성의 출산전후휴가도 유급기간(최초 60일)의 경우, 우선지원대상기업만 지원

- 다만, 유급기간 확대에 따른 기업부담 증가와 저출산 해소 및 일·가정 양립 지원에 관한 사회분담 확대 차원에서, 우선지원대상기업의 경우 국가가 배우자 출산휴가 급여 지원 필요

참 고		주요국의 배우자 출산휴가 제도

국 가	휴가 기간	유급여부 (소득대체율)	재원 부담	비고
한국	5일	최초 3일 유급 (100%)	사업주	‧ 육아휴직 별도 부여 (최대 1년, 소득 대체 40-80%, 상한 100 ~ 150만원, 고용보험)
프랑스	2주	유급(100%, 상한 €3,218/월)	건강보험	‧ 육아휴직 별도 부여 (자녀가 만 3세가 될 때까지 3년, 정액 ₤566, 건강보험)
영국	1주	유급(90%)	사업주 지급 후 국민보험기금 또는 조세에서 환급받음	‧육아휴직(18주, 무급)별도 부여
벨기에	13일	유급 (최초3일 100%, 나머지 82%, 1일 108유로 상한)	‧ [최초3일] 사업주 ‧ [나머지] 건강보험	‧ 육아휴직 별도 부여 (4개월, 월 707 유로 정액, 건강보험+조세부담)
덴마크	2주	유급 (100%, 상한 €561/주)	조세	‧ 육아휴직 별도 부여 (32주, 소득 대체율 100%, 조세)
스웨덴	10일	유급(77%)	부모보험	‧ 육아휴직 별도 부여 (480일, 파파쿼터 60일, 소득대체율 80%, 부모보험)
네덜란드	5일	2일 유급	사업주	‧ 무급 육아휴직 별도 부여 (부모 각각 26주)
일본	-	-	-	‧ 법정 배우자 출산휴가제도는 없고, 남성은 육아휴직제도 활용 (최대 12개월, 소득대체 50%, 고용보험)
독일	-	-	-	‧ 법정 배우자 출산휴가제도는 없고, 남성은 육아휴직제도 활용 (최대 3년, 소득대체율 67%, 조세)

Ⅱ. 육아기 근로시간 단축 확대

1. 추진배경

○ 현재 육아기 근로시간 단축 제도의 사용 기간 및 급여 확대 등 제도개선을 통해 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하고, 여성의 경력단절 예방 효과 기대

2. 추진경과

○ <일하는 여성의 생애주기별 여성 경력유지 지원방안(`14.2.4)>, <여성일자리대책(’17.12월)>에 따라 육아기 근로시간 단축 사용기간 확대 추진

○ <저출산대책(‘18.7.5. 저출산위·관계부처 합동)>의 핵심과제로 임금 삭감 없는 육아기 근로시간 1시간 단축 추진

○ 동 내용을 담은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 및 「고용보험법」’19.8.27 개정

3. 개정법 주요내용(’19.10.1. 시행)

<육아기 근로시간 단축제도 개편안>
구분	현 행	개 선 안
단축시간	日 2∼5시간(주 10∼25시간)	日 1∼5시간(주 5∼25시간)
정부지원	통상임금의 80%(월 상한 150만원) x 근로시간 단축비율	· (日 1시간 단축분, 총 1주 5시간) 통상임금의 100%(월 상한 200만원) x 근로시간 단축비율 · (나머지 단축분) 현행수준 유지
사용기간	육아휴직 + 근로시간 단축 = 최대 1년	육아휴직 최대 1년 + 근로시간 단축 = 2년 * 근로시간 단축은 1년 이상 가능

□ 육아기 근로시간 단축 사용기간 확대(고평법 제19조의2)

○ 주요내용: 육아기 근로시간 단축 기본 1년 보장, 육아휴직(최대 1년) 미사용 기간은 추가로 육아기 근로시간 단축 사용 가능

- 육아휴직을 사용해도 육아기 근로시간 단축 1년 보장

- 육아기 근로시간 단축만 사용할 경우 최대 2년까지 가능

* (사용 예시) 총 2년(육아휴직은 최대 1년)의 범위 내에서 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축 선택적 사용 가능

육아휴직 12개월		육아기 근로시간 단축 12개월
육아휴직 6개월	육아기 근로시간 단축 1년 6개월
육아기 근로시간 단축

- 육아기 근로시간 단축 시 육아휴직과 동일하게 근속기간 인정

※ 단시간 근로자의 경우에도 1주 소정근로시간이 15시간 이상이면 계속근로기간에 산입

○ 필요성: 그간 육아휴직과 육아기 근로시간 단축 기간을 합하여 최대 1년까지만 사용할 수 있어 육아휴직으로의 쏠림현상 심화

* ‘18년 육아기 근로시간 단축 3,820명 이용, 육아휴직자(99,199명)의 약 3.9%에 불과

- 육아휴직 대신 육아와 일을 병행할 수 있도록 육아기 근로시간 단축제도 활성화 필요

□ 임금 삭감 없는 육아기 근로시간 1시간 단축(고평법 제19조의2제3항)

○ 주요내용: 하루 1시간씩 육아기 근로시간 단축 가능

- (현행) 단축 근로시간 1일 2~5시간(단축 후 근로시간 주 15~30시간) → (개정) 1일 1~5시간(단축 후 근로시간 주 15~35시간)

○ 급여지급: 1일 1시간 단축분에 대해 임금감소분 정부지원

- 日 1시간 단축분(총 1주 5시간)에 대한 육아기 근로시간 단축급여를 통상임금의 80→100%, 상한액 150→200만원으로 상향

* 나머지 단축분에 대한 급여는 현행수준 유지(통상임금의 80%, 상한 월 150만원)

◈ (주5시간 단축분)

日 1시간 단축급여 = 통상임금 100% ↳상한: 200만원	×	단축 전 근로시간 - 단축 후 근로시간
		단축 전 근로시간

◈ (나머지 단축분)

단축급여 = 통상임금 80% ↳상한: 150만원	×	단축 전 근로시간 - 단축 후 근로시간 - 5
		단축 전 근로시간

○ 필요성:　육아기 근로자의 경력단절을 예방하면서도 기업의 부담을 경감할 수 있도록 정부가 임금감소분 일부 지원

□ 육아기 근로시간 단축 분할사용 확대

○ 주요내용: (현행) 육아휴직+육아기 근로시간 단축 합하여 1회 허용
→ (개정) 육아휴직 1회, 육아기 근로시간 단축은 분할 횟수 제한 없음

- 단, 육아기 근로시간 단축은 최소 3개월 이상 단위로 사용

○ 필요성: 육아기 근로시간 단축 기간 확대에 따라 근로자가 보다 탄력적으로 사용할 수 있도록 분할사용 횟수 확대할 필요

참 고		육아기 근로시간 단축 관련 해외 입법례

국 가	주요내용
일 본	‧ 근로자는 1세 미만의 자녀에 대하여 육아휴직(근로시간 단축)을 사용할 수 있으며, 근로자 또는 배우자가 대상 자녀가 1세가 될 때까지 육아휴직(근로시간 단축)을 사용하고 있는 경우 1.6세까지 연장사용 가능 ‧ 육아휴직(근로시간 단축)제도를 이용하지 않는 근로자에 대하여도 그 자녀가 1세~3세까지 육아휴직(근로시간 단축) 등에 준하는 조치를 의무화(다만, 3세~초등학교 입학까지는 노력의무) ‧ 근무시간 단축의 조치를 적용 받는 근로자의 임금은 단축근무 개시 전 급여수준을 고려하여 노사합의로 결정(육아휴업, 개호휴업 등 육아 또는 가족개호를 행하는 노동자의 복지에 관한 법률) ‧ 1일 6시간 미만 근무자는 적용제외
스웨덴	‧ ｢육아 등 휴가에 관한 법｣에 의해 전일제와 근무시간 단축형으로 구분‧시행 - 자녀가 8세 또는 초등학교 1학년이 끝날때까지 통상 근무시간(8시간)을 4시간 또는 6시간으로 단축 가능 ‧ 근무시간 단축형 휴가에 대한 수당은 단축된 시간에 따라 감액지급
노르웨이	‧ 육아 등 사유를 불문하고 당사자와 사용자의 합의에 따라 구체적으로 근무시간을 조정할 수 있음
프랑스	‧ 자녀가 만3세가 될 때 까지는 통상근무시간이 주당 16시간 이상인 자는 통상근무시간의 1/5 단축 가능

Ⅲ. 가족돌봄휴가 신설

1. 추진배경

○ 최근 맞벌이 부부가 증가하는 추세로, 맞벌이 근로자의 양육 부담 경감 및 초등학교 입학기 자녀의 돌봄절벽 문제 해결 등을 위해 단기간 자녀 돌봄 위한 휴가 필요

2. 추진경과

○ ’08.6월 근로자의 가족 돌봄 등을 위한 지원 제도를 도입하여 ’13.2월 300인 미만 사업장까지 확대 시행

○ ’19.8.27 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 개정으로 가족돌봄휴가가 신설되었으며, 가족의 범위를 조부모와 손자녀까지 확대

3. 개정법 주요내용(’20.1.1. 시행)

□ 가족돌봄휴가 신설(고평법 제22조의2제2항)

○ 주요내용: 근로자가 가족의 질병·사고·노령 또는 자녀의 양육을 목적으로 청구할 수 있는 연 최대 10일의 휴가 신설

- 가족돌봄휴가는 자녀 양육 사유로도 사용 가능

- 다만, 사업주의 인력 운용상의 부담을 고려하여 가족돌봄휴가 기간은 가족돌봄휴직 기간에 포함되도록 함

* 가족돌봄휴가 기간과 가족돌봄휴직 기간의 합은 현행 가족돌봄휴직 기간인 연간 90일을 초과할 수 없음

현행	개정안
가족돌봄휴직제도	가족돌봄휴가 추가 신설
가족의 질병․사고․노령 사유만 인정	현행 휴직사유+자녀 양육 사유 추가
연간 90일 : 사용기간 단위 최소 30일	연간 휴직기간 90일 중 10일은 가족돌봄휴가로 1일 단위 사용가능

○ 필요성:　현재 가족돌봄휴가는 1회 사용 단위기간이 30일 이상으로 단기간 돌봄 목적으로 사용 불가

- 제도 활성화를 위해 하루 단위로 사용할 수 있는 휴가 신설하며, 사유에 자녀 양육 추가하여 자녀양육에 대한 수요 고려

* 해외 사례 : (일본) 연 5일. 단, 대상가족이 2인 이상인 경우 10일, (독일)10일

□ 가족의 범위 확대(고평법 제22조의2제1항)

○ 주요내용: 돌봄 대상 ‘가족’의 범위에 조부모와 손자녀 추가

- (현행) 부모, 배우자, 자녀 또는 배우자의 부모
→ (개정) 조부모, 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 또는 손자녀

○ 필요성: 조손가정 등 손자녀와 조부모를 돌볼 부모나 자녀가 없는 경우에 가족돌봄 휴직·휴가 제도 활용할 수 있도록 허용 필요

참고		외국의 가족돌봄휴가 입법례

		한국	일본	독일	스웨덴	미국
기간 및 유급여부	단기	없음	6세 미만 자녀 돌봄 5일 *자녀 2명 이상 10일 (반일단위 사용가능)	10일	12세 미만 자녀 60일 (병이 있으면 15세)	12주
			무급	돌봄지원수당 (돌봄펀드나 사보험회사에 지급 신청가능)	임금의 77.6%, 부모보험	무급이나, 일부 州 유급
	장기	90일 (분할가능/ 1회 30일 이상)	93일 (3회 분할 가능)	6개월	100일	없음
		무급	임금의40% (고용보험상 개호휴업급부금)	무급, (연방가족및시민사회 업무청에서 무이자대출가능)	(임금 77.6%)
돌봄대상 가족범위		부모	부모	부모	부모	부모
		배우자	배우자 (사실혼포함)	배우자 (사실혼 및 결혼 유사 공동체 상대방)	배우자 (사실혼포함)	배우자
		자녀	자녀	자녀	자녀	자녀
		배우자의 부모	배우자의 부모	배우자의 부모	배우자의 부모
			조부모,손자녀	조부모,손자녀	조부모,손자녀
			형제자매	형제자매, 형제자매의 배우자, 배우자의 형제자매
적용대상 사업장		전체사업장	전체사업장	(단기)전체 사업장 (장기) 16인 이상 사업장	전체사업장	50인 이상 사업장

Ⅳ. 근로시간 단축청구권 신설

1. 추진배경

○ 장시간 근로 개선, 경력단절 예방 등 근로자의 일‧생활 균형을 위해 생애주기에 따라 근로시간 단축을 신청할 수 있는 권리 부여 필요

2. 추진경과

○ 국정과제(71-3)로 근로시간 단축청구권 도입 추진

○ ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 개정('19.8.27)으로 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축청구권 신설

* (시행시기) 300인 이상 사업장 및 공공기관('20. 1. 1.) → 30인 이상 300인 미만 사업장('21. 1. 1.) → 30인 미만 사업장('22. 1. 1.)

3. 개정법 주요내용

□ 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축(고평법 제22조의3)

○ 주요내용: 근로자가 가족돌봄 등을 사유로 근로시간 단축을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용해야 함

- (신청 사유) 가족돌봄, 본인건강, 은퇴준비, 학업

* ▴(가족돌봄) 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우
▴(본인건강) 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신을 돌보기 위한 경우
▴(은퇴준비) 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우
▴(학업) 근로자의 학업을 위한 경우

- (거부 사유) 다만, ①대체인력 채용이 불가능한 경우, ②정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 ③대통령령으로 정하는 경우에는 거부 가능

- (단축시간‧기간) 단축 후 근로시간은 주당 15~30시간,
1년 + 2년 연장 가능(학업사유는 연장불가)

○ 필요성: 근로시간 단축 가능사유를 명확히 하여 일‧생활 균형을 위한 근로시간 단축을 근로자의 권리로서 보장하고,

- 동시에 사업주의 거부 가능사유를 규정하여 사업주의 경영권을 조화롭게 보호

□ 근로시간 단축 중 근로조건 등(고평법 제22조의3제5항, 제6항 및 제22조의4)

○ 주요내용: 시간에 비례하여 적용하는 경우 외에 단축을 이유로 불리한 근로조건, 해고 등 불이익 처우 금지*

- 단축된 근로시간 외 연장근로 금지(근로자 청구 시 12시간 이내 가능)**

- 단축 후 동일 직무 또는 유사임금 직무에 복귀시켜야 함

* 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금    ** 1천만원 이하 벌금

○ 필요성: 근로시간 단축을 이유로 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하지 못하도록 규정하여 단축근로자를 보호하고 제도 활성화 도모

- 이에 대한 벌칙규정을 마련하여 실효성 확보(제37조제2항, 제3항)