법률원 이슈페이퍼	2020-03

정부 노조법 개정안, 무엇이 문제인가?

- ILO 기준에 반하는 명백한 노동개악 -

2020. 9. 18.

※ 작성 : 민주노총 법률원 (전화 : 02-2670-9235, 팩스 : 02-2635-0638)

※ 담당 : 신인수, 김세희, 서희원 변호사

※ 이슈페이퍼는 민주노총 홈페이지(http://www.nodong.org)에서도 보실 수 있습니다.

요 약

이번 이슈페이퍼는 정부가 2020년 6월 30일 국회에 제출한 가칭 <ILO 핵심협약 비준을 위한 노조법 개정안>을 살펴봤습니다. 문제가 심각합니다.

첫째, 개정안 내용 중에 ILO 기준에 부합하거나 현재보다 노동기본권을 실질적으로 증진하는 내용은 없습니다. 믿기 어렵지만 정말 그렇습니다(3쪽 표 참조).

둘째, ILO 핵심협약 비준을 추진하기 위한 개정안이라고 하면서도, 정작 개정안에는 ILO가 지속적으로 권고한 특수고용노동자, 하청·간접고용노동자, 노조설립신고 개선 등에 관한 내용이 통째로 누락되었습니다.

셋째, 그나마 개정안에 담겼다는 해고자의 기업별노조 가입 허용, 노조 임원자격, 전임자 급여지급 내용도 ILO 기준에 위반되고, 현재와 별반 차이가 없습니다. 해고자는 여전히 기업별노조의 임원과 대의원이 될 수 없고, 근로시간면제한도를 초과하는 내용의 단체협약이나 사용자의 동의도 무효입니다. 복수노조 교섭창구단일화 제도도 여전히 유지됩니다.

넷째, 노동기본권 보호나 개선효과는 없거나 불분명한 반면, 노동개악은 명확하고 명백합니다. 노동자의 교섭과 쟁의권을 심각하게 제한하는 단체협약 유효기간 연장(2년→3년), 직장점거 금지(전부는 물론 일부도 금지)가 그 단적인 예입니다. 종사자와 비종사자 조합원을 구분하여 산별노조 활동을 제약하는 것도 심각한 문제입니다.

다섯째, 개정안은 대통령령으로 정하는 생산 및 주요 업무시설에 대하여는 ‘전부 또는 일부’의 직장점거를 금지합니다. 대통령령으로 정하는 시설은 쟁의행위 태양을 가리지 않고 직장점거가 100% 금지된다는 것입니다. 개정안에 의하면 사업장 내 평화로운 피케팅, 현장 순회, 생산시설에 위법한 대체인력 투입 감시 등 현재 일상적으로 이루어지는 조합활동도 위법하다고 평가될 수 있습니다.

여섯째, ILO는 특수고용노동자, 간접고용노동자의 노동권을 보장하라고 권고했지, 직장점거를 금지하거나 단체협약의 유효기간을 연장하라고 권고한 것이 아닙니다. 사용자의 일방적인 주장, 민원사항을 그대로 받아들인 명백한 노동개악이자 ILO 원칙 위반입니다.

일곱째, 개정안은 즉시 철회되어야 하고, ILO 및 국제노동기준에 부합하는 새로운 개정안이 마련되어야 합니다. 정부가 의지나 능력이 없다면 ILO 핵심협약을 먼저 비준하고, 1년의 유예기간 동안 ILO 가이드라인에 따라 관련법을 개정하면 됩니다. 그것이 ILO와 국가인권위원회의 권고이기도 합니다.

Ⅰ.	서 론

정부는 2020년 6월 30일 ILO 핵심협약 비준을 위해 필요하다고 하면서 국회에 노동조합 및 노동관계조정법 일부개정법률안(의안번호 1184)을 제출했습니다. 정부가 밝힌 개정안의 제안이유는 다음과 같습니다.

제안이유

국제노동기구의 핵심협약인「결사의 자유에 관한 협약」의 비준을 추진하면서 해당 협약에 부합하는 내용으로 법률을 개정하기 위하여, 사업 또는 사업장에 종사하지 아니하는 근로자에 대하여 기업별 노동조합에 가입할 수 있도록 허용하고, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자에 대한 급여지급 금지 규정을 삭제하는 등 근로자의 단결권 보장의 범위를 확대하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선·보완하려는 것임

그러나 정부가 말하는 제안이유는 거짓말입니다. 개정안의 실제 내용은 결사의 자유에 관한 협약에 부합하거나 노동자의 단결권을 확대하는 내용이 없습니다. 오히려 노동자의 노동3권을 옥죄는 명백한 노동개악안입니다.

첫째, ILO 핵심협약에 부합하는 내용이 없습니다. 정부가 비준을 추진하겠다고 밝힌「결사의 자유에 관한 협약」의 핵심은 모든 노동자의 노조할 권리 보장입니다. ILO는 이를 거듭 확인하면서 우리 정부에 특수고용노동자, 하청·간접고용노동자의 노동3권을 보장하라고 지속적으로 권고했습니다. 그런데 개정안에는 그간 ILO가 수 차례 개선을 권고한 특수고용노동자의 노조할 권리 보장(노조법 제2조 제1호), 하청·간접고용노동자의 원청 사용자에 대한 교섭권 보장(노조법 제2조 제2호), 노조설립신고제도 개선(노조법 제12조), 공익사업 쟁의권 보장 등에 관한 내용이 모두 누락되었습니다. 개정안에는 ILO 핵심협약에 부합하는 내용이 없습니다.

둘째, 노동자의 단결권 보장의 범위를 확대하기는커녕 오히려 축소하고, 훼손하였습니다. 개정안은 종사자와 비종사자 조합원이라는 국적불명·정체불명의 해괴한 개념을 만들어서 해고자·산별노조 조합원의 조합활동을 제한합니다(개정안 제5조). 단체협약 유효기간의 상한을 2년에서 3년으로 연장하여 교섭권을 침해합니다(개정안 제32조 제1항 및 제2항). 급기야 대통령령으로 정하는 주요 업무시설에 대해서는 ‘전부 또는 일부’의 직장점거를 금지하여 노동조합의 평화로운 피켓팅, 현장순회 및 대체인력 투입 감시활동마저 차단될 우려가 있습니다(개정안 제42조 제1항). 개정안은 ILO 핵심협약 비준과 상관 없고, 노동기본권을 개선하기는커녕 오히려 노동기본권을 후퇴시키는 명백한 개악안입니다.

셋째, 현행 제도의 운영상 나타난 미비점을 개선·보완하기는커녕 오히려 문제를 악화시키고 있습니다. 개정안은 특수고용노동자 결사의 자유에 관한 문제를 개선하지 않았습니다. 하청·간접고용노동자가 진짜 사장, 원청 사용자와 교섭할 수 없는 문제도 보완하지 않았습니다. 노조설립신고서를 내더라도 행정관청이 실질적으로 심사하여 설립신고서를 반려하는 문제도 전혀 개선되지 않았습니다. 노사가 자율적으로 정해야 하는 전임자 급여도 여전히 ‘근로시간면제 한도’를 존치하여 국가가 개입하고 있습니다. 오히려 단체협약 유효기간의 상한을 연장하여 노동자의 단체교섭권을 침해하고, 직장점거를 금지하여 쟁의권을 침해할 뿐입니다.

아래 [표]에 보는 것처럼 도대체 이번 개정안으로 현행 제도의 운영상 나타난 미비점 중에 개선·보완된 사항이 무엇인지 정부에게 묻지 않을 수 없습니다.

[표] 정부 개정안 주요내용과 평가

순번	개정안 주요내용	ILO 기준	문제점
1	해고자·실업자의 노조가입	위반	- 제2조 4호 라목 본문 존치 - 해고자 조합활동 차별
2	종사자가 아닌 조합원의 조합활동 제한	위반	- 산별노조 조합활동 심각한 침해 - 명백한 노동개악
3	노동조합의 대의원 및 임원 자격	위반	- 해고자는 기업별노조 임원 X - 현재와 다르지 않음
4	전임자 급여	위반	- 국가가 여전히 개입·통제 - 현재와 별반 다르지 않음
5	교섭창구단일화 제도	위반	- 소수노조 교섭권, 쟁의권 박탈 - 현재와 다르지 않음
6	교섭 등의 원칙	부족	- 노력한다는 선언적 규정 불과 - 구체적인 절차 및 방법 필요
7	단체협약 유효기간 연장	위반	- 2년에서 3년으로 연장 - 명백한 노동개악
8	직장점거 금지	위반	- 대통령령으로 정하는 주요 업무시설에 대해서는 ‘전부 또는 일부’ 점거금지 규정 신설 - 평화로운 피켓팅, 현장순회 활동도 위법으로 평가될 가능성 - 명백한 노동개악

이하 ILO 원칙과 헌법상 노동3권을 기준으로 개정안의 문제점을 지적하고, 개선방안을 살펴보겠습니다.

Ⅱ.	정부 개정안 조문별 검토

1. 해고자·실업자의 노조 가입(개정안 제2조 제4호 라목)

가. 개정안

개정안은 현행 노조법 제2조 제4호 라목 단서를 삭제하고 있습니다.

현 행	개 정 안
第2條(定義) 이 法에서 사용하는 用語의 定義는 다음과 같다.	第2條(定義) -------------------------------------.
1. ∼ 3. (생 략)	1. ∼ 3. (현행과 같음)
4. (생 략)	4. (생 략)
가. ∼ 다. (생 략)	가. ∼ 다. (현행과 같음)
라. 勤勞者가 아닌 者의 加入을 허용하는 경우. 다만, 解雇된 者가 勞動委員會에 不當勞動行爲의 救濟申請을 한 경우에는 中央勞動委員會의 再審判定이 있을 때까지는 勤勞者가 아닌 者로 解釋하여서는 아니된다.	라. ----------------------------- 경우 <단서 삭제>

나. ILO 기준

결사의 자유에 관한 87호 협약 제2조는 “노동자와 사용자는 사전인가를 받지 아니하고, 스스로 선택하는 단체를 설립할 수 있는 권리와 그 단체의 규약에 따를 것만을 조건으로 하여 그 단체에 가입할 수 있는 권리를 어떠한 차별도 없이 보장받아야 한다”고 규정합니다. 또한 ILO 결사의 자유 위원회는 “조합원의 자격을 노조가 스스로 결정해야 하고, 노조 권한을 위축시킬 수 있는 국가의 개입을 자제해야 한다”는 원칙을 밝히고, “해고자 및 실업자를 ‘근로자가 아닌 자’로 해석하도록 하는 노조법 제2조 제4호 라목과 교원노조법 및 공무원노조법의 관련 규정을 폐지할 것”을 여러 차례 권고했습니다.

다. 개정안 검토

노조법 제2조 제4호 라목 본문은 “근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 아니한다”고 규정하고, 단서는 “다만 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다”고 규정합니다. 개정안처럼 단서만 삭제하면 ‘근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 아니한다’는 본문은 여전히 남게 되고, 다음과 같은 문제는 여전히 발생합니다.

① 전교조 : 6만 명의 조합원 중에 9명의 교원이 아닌 자가 가입한 경우 교원노조로 보지 아니할 것인지,

② 기간제교사노조 : 기간제교원은 계약 갱신을 반복함. 계약종료로 구직 중인 기간제교사의 조합원 자격을 인정하면 교원노조로 보지 아니할 것인지,

③ 공공운수노조 : 21만 명의 조합원 중에 현재 정부가 근로자로 인정하지 않는 특수고용노동자 수십 명이 가입하면 노동조합으로 보지 아니할 것인지.

이처럼 노조법 제2조 제4호 라목은 제12조 제3항 노동조합 설립신고서 반려제도와 결합하여 행정당국으로 하여금 ‘노조설립신고를 낸 사람이 노동조합을 설립할 수 있는 근로자에 해당하는지’ 사전에 심사하고, 노조설립을 통제하는 기제로 작용합니다. 개정안과 같이 노조법 제2조 제4호 라목 본문은 놔둔 체 단서만 삭제하면 ‘노동조합을 설립하려면 행정당국이 근로자로 인정해야 하고, 근로자로 인정받지 못하면 노동조합을 설립할 수 없다’는 문제는 여전히 지속됩니다. 그렇기 때문에 ILO도 노조법 제2조 제4호 ‘라목 단서’가 아니라, ‘라목 전체’를 삭제하라고 지속적으로 권고한 것입니다.

노조법 제2조 제4호는 이미 “노동조합이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 … 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다”고 규정하고 있습니다. 제2조 제4호 라목을 삭제하더라도 노동자가 중심이 된 노동조합의 자주성과 주체성확보에는 문제가 없습니다.

라. 개선 방안

ILO 권고 및 결사의 자유 협약에 부합하려면 ▲ 첫째, 노조법 제2조 제1호의 근로자 정의를 넓혀 특수고용노동자를 근로자에 포함시키고, ▲ 둘째, 노조법 제2조 제4호 라목 전체를 삭제하며, ▲ 셋째, 노조법 제12조 제3항의 행정관청의 노조설립신고서 반려규정을 삭제해야 합니다. 그래야 ILO가 권고한 해고자, 특수고용노동자의 결사의 자유를 제대로 보장할 수 있습니다.

2. 종사근로자가 아닌 조합원의 조합활동 제한(개정안 제5조)

가. 개정안

개정안 제5조는 사업 또는 사업장에 종사하는 ‘종사근로자인 조합원’과 ‘종사근로자가 아닌 조합원’을 구분하여 사업장 출입과 조합활동에 차등을 둡니다. 종사근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 봅니다.

현 행	개 정 안
第5條(勞動組合의 組織ㆍ加入) 勤勞者는 자유로이 勞動組合을 組織하거나 이에 加入할 수 있다. 다만, 公務員과 敎員에 대하여는 따로 法律로 정한다.	제5조(노동조합의 조직ㆍ가입ㆍ활동) ① 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. ② 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(이하 “종사근로자”라 한다)가 아닌 노동조합의 조합원은 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 아니하는 범위에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다. ③ 종사근로자가 아닌 조합원이 제2항에 따라 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 때에는 사업장 출입 및 시설 사용에 관한 사업장의 내부 규칙 또는 노사 간 합의된 절차 등을 준수하여야 한다. ④ 사용자는 합리적 이유 없이 종사근로자가 아닌 조합원의 사업장 출입 등을 거부해서는 아니 된다. ⑤ 종사근로자가 아닌 조합원은 제24조제2항, 제29조의2 및 제41조제1항에 따른 조합원 수 산정에서 제외한다. ⑥ 종사근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 본다. ⑦ 공무원과 교원의 노동조합의 조직ㆍ가입ㆍ활동에 대해서는 따로 법률로 정한다.

나. ILO 기준

결사의 자유 위원회는 “근로자대표가 사업장 접근을 포함하여 그 기능의 적합한 행사를 위하여 필요한 편의를 향유하여야 한다는 원칙에 대해 정부의 주의를 환기”하고 있습니다(2018년 결사의 자유 위원회 결정 요약집 1589항). 또한 “해당 기업에 고용되어 있지는 않으나 그 기업에 고용된 조합원이 있는 노동조합의 대표자는 그 기업에 대한 접근을 허용받아야 한다. 그러한 편의의 허용은 관련 기업의 효율적인 운영을 저해해서는 아니된다”는 입장을 밝히고 있습니다(위 요약집 1593항).

다. 개정안 검토

먼저, 종사자와 비종사자 조합원을 구분하여 조합활동에 차등을 두는 것은 그 자체로 결사의 자유 원칙에 위반됩니다. 개정안은 ‘종사근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 본다’고 하는데 이는 개정안이 삭제한 현행 노조법 제2조 제4호 라목 단서와 사실상 동일한 문구입니다. 정부는 해고자도 기업별 노조에 가입할 수 있도록 허용한 것이 대단한 것처럼 홍보했지만 정작 해고자의 조합활동에는 별반 차이가 없습니다. 지금도 해고자는 산별노조에 가입할 수 있고, 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 기업별노조 조합원으로 남을 수 있기 때문입니다. 현재와 크게 달라진 것이 없습니다.

더 큰 문제는 산별노조 활동의 제약입니다. 개정안 제5조의 ‘종사자가 아닌 조합원’에는 해고자 뿐만 아니라, 산별노조의 임원·조합원도 포함됩니다. 대법원은 산별노조 조합원들이 산하 지회 사업장의 파업을 지지하기 위해 자신들의 소속 사업장이 아닌 사업장에 출입한 것은 정당행위에 해당한다고 판결했습니다(대법원 2020. 7. 9. 선고 2015도6173 판결, 금속노조 유성기업 아산지회 사건).  또한 대법원은 사내하청업체 소속 노동자들이 사용자인 하청업체를 상대로 한 쟁의행위의 일환으로 원청업체 사업장에서 집회·시위를 한 것 역시 형법 제20조의 사회상규에 위배되지 아니하는 정당행위로서 위법성이 조각된다고 판결했습니다(대법원 2020. 9. 3. 선고 2015도1927 판결, 한국수자원공사 사건). 이처럼 산별·하청업체 조합원이 산별노조 산하 지부 또는 원청 사업장에 출입하여 조합활동을 하는 것은 정당행위로서 보호되는데 개정안은 이러한 정당한 조합활동을 침해할 우려가 있습니다.

먼저 개정안은 비종사자 조합원은 ‘사용자의 효율적인 사업운영에 지장을 주지 아니하는 범위’에서 사업 또는 사업장 내에서 노동조합 활동을 할 수 있다고 규정합니다. 사용자는 당연히 산별노조 조합원, 하청업체 조합원이 자신의 사업장에 출입하는 것이 기업의 효율적인 사업운영에 지장을 준다고 주장하면서 사업장 출입을 제한할 것입니다. 지금은 산별노조 조합원이 산하 지부·지회에 출입하는 것이 정당행위로서 위법성이 조각되지만(위 대법원 2015도6173 판결), 개정안에 의하면 사용자 의사에 반해 사업장 출입시 주거침입죄, 업무방해죄가 성립할 가능성을 배제할 수 없습니다.

정부는 개정안 제5조 제4항에서 “사용자는 합리적 이유 없이 종사근로자가 아닌 조합원의 사업장 출입 등을 거부해서는 아니된다”고 규정하고 있으므로 이는 지나친 우려라고 주장할지 모릅니다. 하지만 ‘합리적 이유’는 귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이입니다. 더구나 개정안에는 합리적 이유 없이 비종사자 조합원의 사업장 출입을 거부하더라도 제재수단이 없습니다. 사용자는 당연히 ‘합리적 이유’가 있다고 주장하면서 산별노조 조합원, 하청업체 조합원의 사업장 출입을 제지하고 조합활동을 방해할 가능성이 농후합니다. 사후적으로 법원 가처분을 통해 구제받더라도 그 가처분 결정이 내려지기까지 산별노조, 하청업체 노조의 조합활동이 침해받는 것은 불을 보듯 뻔하고 사용자로서는 밑질 것이 없습니다.

라. 개선방안

개정안 제5조는 해고자의 조합활동을 차별할 뿐만 아니라, 산별노조 활동을 제약하는 심각한 개악안입니다. 사회양극화, 정규직-비정규직 임금격차를 해소하기 위해 산별교섭을 보장하고 장려하기는커녕 오히려 산별노조 활동을 억압하는 명백한 개악안입니다. 산하 지부·지회의 사업장 출입도 마음대로 못하는 상황에서 산별교섭이 제대로 이루어질리 만무합니다. ILO 핵심협약 비준과 아무 상관이 없는 명백한 노동개악이자 산별교섭 활성화라는 시대 정신에 비추어 보더라도 개정안 제5조는 반드시 철회되어야 합니다.

3. 노동조합 대의원 및 임원 자격(개정안 제17조 제3항 및 제23조 제1항)

가. 개정안

개정안은 노조의 임원자격은 규약으로 정하되, 기업별 노조의 임원 및 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 하고 있습니다.

현 행	개 정 안
第17條(代議員會) ①ㆍ② (생 략)	第17條(代議員會) ①ㆍ② (현행과 같음)
<신 설>	③ 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하여야 한다.
③ㆍ④ (생 략)	④ㆍ⑤ (현행 제3항 및 제4항과 같음)
第23條(任員의 選擧등) ①勞動組合의 任員은 그 組合員중에서 選出되어야 한다.	第23條(임원의 자격 등) ① 노동조합의 임원 자격은 규약으로 정한다. 이 경우 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 임원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 정한다.

나. ILO 기준

결사의 자유에 관한 제87호 협약 제3조는 “노동자단체 및 사용자단체는 그들의 규약과 규칙을 작성하고, 완전히 자유롭게 대표자를 선출하며, 관리 및 활동을 조직하고, 계획을 수립할 권리를 가진다”, “공공기관은 이 권리를 제한하거나 이 권리의 합법적인 행사를 방해하는 어떠한 간섭도 삼가야 한다”고 규정합니다.

결사의 자유 위원회는 “노동조합의 임원 자격으로서 특정 직종 또는 사업장의 구성원일 것을 요건으로 하는 것은 그 대표를 완전히 자유롭게 선출할 수 있는 노동자의 권리와 부합하지 않는다”는 입장을 분명히 했습니다(2018년 결사의 자유 위원회 결정 요약집 609항).

이에 따라 ILO는 우리 정부에 조합원 임원 자격을 조합원으로 한정하는 노조법 제23조 제1항이 제87호 협약 제3조에 위반된다고 보고 이 규정을 폐지할 것을 지속적으로 권고했습니다.

다. 개정안 검토

현재도 산별 노조의 조합원은 일정한 사용자에의 종속관계를 요하지 않으므로 해고자도 조합원이 될 수 있고, 따라서 임원과 대의원이 될 수 있습니다. 문제는 해고자가 기업별 노조의 임원이나 대의원이 될 수 없다는 것이고, ILO는 이를 개선하라고 권고한 것입니다.

그런데 개정안은 기업별 노조의 임원 및 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 함으로써 여전히 해고자는 기업별 노조의 임원이나 대의원이 될 수 없도록 하고 있습니다. 현재와 달라진 것이 전혀 없고, 노동자와 ILO를 조롱하는 조삼모사(朝三暮四)의 전형입니다.

라. 개선 방안

노동조합의 임원과 대의원을 누구로 할지는 조합원들이 스스로 판단하여 결정할 문제지 국가가 법으로 관여할 사항이 아닙니다. 회사가 대표이사, 이사 등 경영진을 구성할 때 회사 외부의 인재를 영입하여 경영진을 구성하는 것이 허용되는 것처럼, 노동조합도 외부에서 유능한 인재를 초빙해 임원으로 선임할 수 있어야 합니다. 그것이 ILO 원칙이자 국제노동기준입니다. 법으로 회사 임원은 반드시 그 기업에 재직 중인 자 중에서 선임해야 한다는 것이 말이 안된다면, 기업별 노조의 임원 역시 마찬가지입니다.

따라서 ILO 권고 및 결사의 자유 원칙에 따라 노동조합 임원과 대의원 자격을 제한하는 현행 노조법 제17조 제3항, 제23조 제1항은 삭제되어야 합니다.

4. 전임자 및 근로시간면제제도(개정안 제24조, 제24조의2 및 제81조 제4호)

가. 개정안

개정안은 노조전임자 급여금지 규정, 전임자 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 하는 쟁의행위 금지규정은 삭제하되, 근로시간 면제한도를 초과하는 단체협약이나 사용자의 동의는 무효라고 합니다. 또한 현재 고용노동부 산하에 있는 근로시간면제심의위원회를 경제사회노동위원회 산하로 옮겼습니다.

현 행	개 정 안
第24條(勞動組合의 專任者) ①勤勞者는 團體協約으로 정하거나 使用者의 同意가 있는 경우에는 勤勞契約 소정의 勤勞를 제공하지 아니하고 勞動組合의 業務에만 종사할 수 있다.	第24條(근로시간 면제 등) ①--------------------------------------------------- 사용자 또는 노동조합으로부터 급여를 지급받으면서 근로계약 --------------.
②第1項의 規定에 의하여 勞動組合의 業務에만 종사하는 者(이하 “專任者”라 한다)는 그 專任期間동안 使用者로부터 어떠한 給與도 지급받아서는 아니된다.	② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
③ 사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다.	③ ------ 제1항에 따라 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자---------- 제한해서는 ----------.
④ 제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.	④ 제2항을 위반하여 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한하여 무효로 한다.
⑤ 노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 된다.	<삭 제>
제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간 면제 한도를 정하기 위하여 근로시간면제심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 고용노동부에 둔다.	제24조의2(근로시간면제심의위원회) ① 근로시간면제자에 대한 근로시간 면제 ----------------------------------------------- 「경제사회노동위원회법」에 따른 경제사회노동위원회(이하 “경제사회노동위원회”라 한다)---------------.
② 근로시간 면제 한도는 위원회가 심의ㆍ의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시하되, 3년마다 그 적정성 여부를 재심의하여 결정할 수 있다.	② 위원회는 근로시간 면제 한도를 심의ㆍ의결하고------------------------------------------------------------ 의결할 ------.
③ 위원회는 노동계와 경영계가 추천하는 위원 각 5명, 정부가 추천하는 공익위원 5명으로 구성된다.	③ 경제사회노동위원회 위원장은 제2항에 따라 위원회가 의결한 사항을 고용노동부장관에게 즉시 통보하여야 한다.
<신 설>	④ 고용노동부장관은 제3항에 따라 경제사회노동위원회 위원장이 통보한 근로시간 면제 한도를 고시하여야 한다.
<신 설>	⑤ 위원회는 다음 각 호의 구분에 따라 근로자를 대표하는 위원과 사용자를 대표하는 위원 및 공익을 대표하는 위원 각 5명씩 성별을 고려하여 구성한다. 1. 근로자를 대표하는 위원: 전국적 규모의 노동단체가 추천하는 사람 2. 사용자를 대표하는 위원: 전국적 규모의 경영자단체가 추천하는 사람 3. 공익을 대표하는 위원: 경제사회노동위원회 위원장이 추천한 15명 중에서 제1호에 따른 노동단체와 제2호에 따른 경영자단체가 순차적으로 배제하고 남은 사람
④ 위원장은 공익위원 중에서 위원회가 선출한다.	⑥ 위원회의 위원장-------------------- 제5항제3호에 따른 위원 --------.
⑤ㆍ⑥ (생 략)	⑦ㆍ⑧ (현행 제5항 및 제6항과 같음)
第81條(不當勞動行爲) ① 使用者는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 “不當勞動行爲”라 한다)를 할 수 없다.	第81條(不當勞動行爲) ① -------------------------------------------------------------------------.
4. 勤勞者가 勞動組合을 組織 또는 운영하는 것을 支配하거나 이에 介入하는 행위와 勞動組合의 專任者에게 給與를 지원하거나 勞動組合의 運營費를 원조하는 행위. (단서 생략)	4. ------------------------------------------------------------------ 근로시간 면제 한도를 초과하여 급여를 지급하거나 -----------------------. (현재와 같음).

나. ILO 기준

결사의 자유에 관한 제87호 협약 제3조는 “노동자단체 및 사용자단체는 그들의 규약과 규칙을 작성하고, 완전히 자유롭게 대표자를 선출하며, 관리 및 활동을 조직하고, 계획을 수립할 권리를 가진다”, “공공기관은 이 권리를 제한하거나 이 권리의 합법적인 행사를 방해하는 어떠한 간섭도 삼가야 한다”고 규정합니다.

결사의 자유 위원회는 우리 정부에 수 차례에 걸쳐 노조전임자의 급여지급은 법적으로 규율할 대상이 아니라 노사가 자율적으로 교섭할 사항이므로 노조전임자 급여지급을 금지하는 노조법 규정의 폐지를 권고했습니다. 특히 2017년 6월 권고에서 전임자 임금지급 금지가 금전을 통한 사용자의 지배·개입으로부터 노동조합을 보호하기 위해 도입되었다는 우리 정부의 해명에 대해 “사용자가 조합원들에게 임금을 지급함으로써 노조 내부 문제에 개입하고 사용자의 지휘 통제 하에 두려고 하는 특정 사건이 발생한다면 이러한 행동은 증거에 의해 처벌되어야 한다고 본다. 사용자가 노조활동에 개입하거나 노조 간부를 통제하에 두려고 시도했다는 증거나 진정이 없는 채로, 자율적으로 체결된 단체협약에 근거하여 사용자가 노조전임자의 임금을 지급했다는 이유로 사용자를 처벌하는 것은 사용자의 개입으로부터 노동조합을 보호하려는 목적과 전혀 상관없는 자율적인 단체 교섭에 대한 용납할 수 없는 제약”이라고 못박은 후 “노조 전임자 임금지급 금지조항을 폐지하고 누구도 이에 관한 단협을 체결했다는 이유로 처벌하지 말 것과 노조 전임자 임금 지급에 관한 단협 조항을 시정하도록 요구하지 말 것을 요청”하였습니다.

다. 개정안 검토

전임자 급여지급에 관한 ILO 권고와 국제노동기준은 간단명료합니다. 국가가 개입하지 말고 노사 자율에 맡기라는 것입니다. 그런데 개정안은 ① 정부가 관여하는 근로시간 면제 한도를 여전히 존치하고, ② 근로시간면제한도를 초과하는 단체협약 또는 사용자의 동의를 무효로 하여 이를 강제하고 있습니다. ③ 또한 근로시간면제 한도를 초과하여 급여를 지급하는 것을 여전히 부당노동행위로 규정하여 처벌합니다. 여전히 국가가 전임자 급여지급을 관리·통제하겠다는 것으로서 ILO 권고 및 국제노동기준에 정면으로 위반됩니다.

한편 개정안은 고용노동부 산하에 있는 근로시간면제심의위원회를 경제사회노동위원회 산하로 옮기고 있습니다. 그러나 경제사회노동위원회는 대통령의 자문 요청에 응하는 협의·자문기구일 뿐, 심의·의결기구가 아닙니다(경제사회노동위원회법 제1조, 제3조). 대통령이 자문하는 사항에 대하여 협의하는 자문기구에 불과한 경제사회노동위원회, 그것도 현재는 제1 노총인 민주노총이 불참한 반쪽의 자문기구가 노동기본권에 관한 사항을 심의·의결한다는 것은 법치주의, 노사자치 원칙은 물론, 행정조직 체계 원리에도 위배됩니다.

라. 개선 방안

ILO 권고 및 국제노동기준에 부합하려면 현행 근로시간면제제도를 폐지하고, 전임자 급여지급 문제는 노사 자율에 맡겨야 합니다. 따라서 현재 개정안은 철회되고, 현행 노조법 제24조 제2, 4, 5항, 제24조의2를 삭제해야 합니다.

5. 교섭창구단일화 절차(개정안 제29조의2 제2항, 제29조의3 제2항)

가. 개정안

개정안은 교섭창구단일화 제도를 그대로 유지하면서 다만 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니된다는 규정을 신설했습니다. 또한 분리된 교섭단위에 대한 통합 근거규정을 만들었습니다.

현 행	개 정 안
제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 교섭대표노동조합(2개 이상의 노동조합 조합원을 구성원으로 하는 교섭대표기구를 포함한다. 이하 같다)을 정하여 교섭을 요구하여야 한다. 다만, 제2항에 따라 교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 이 조에서 정하는 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 그러하지 아니하다.	제29조의2(교섭창구 단일화 절차) ① ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------. ---- 제3항-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------.
<신 설>	② 제1항 단서에 해당하는 경우 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다.
제29조의3(교섭단위 결정) ① (생 략)	제29조의3(교섭단위 결정) ① (현행과 같음)
② 제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.	② ------------------------------------------------------------------------------------------------- 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합할 ---------------------------------------- 한쪽--------------------- 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하는 ---------------.
③ (생 략)	③ (현행과 같음)
④ 교섭단위 분리 신청 및 노동위원회의 결정 기준ㆍ절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.	④ 교섭단위를 분리하거나 분리된 교섭단위를 통합하기 위한 ---------------------------------.

나. ILO 기준

ILO는 복수노조가 있을 경우 원칙적으로 교섭창구단일화, 개별교섭 모두 결사의 자유 원칙에 부합한다고 합니다. 다만 ① 소수노조 조합활동이 보장되어야 하고, ② 파업의 적법성은 그 단체의 대표 지위에 의존하지 않는다는 점을 분명히 하고 있습니다. 결사의 자유 위원회는 한국 정부에 대해 ‘▲ 교섭대표로 선출될 수 있는 노동조합이 없는 경우 모든 노동조합은 그 소속 조합원을 위한 단체교섭권을 인정받을 것, ▲ 단체교섭권이 없는 소수노조에게도 노조활동을 하는 것, 자신의 조합원 이익을 대변하는 것, 조합원들의 개별적 고충을 대변하는 것을 인정’하는 조치를 취할 것을 권고했습니다.

다. 개정안 검토

개정안에서도 그대로 유지되는 교섭창구단일화 제도는 ILO 기준은 물론 소수노조와 그 조합원들의 노동3권, 노조할 권리를 부정하는 위헌적인 규정입니다.

첫째, 현행 교섭창구단일화 제도는 교섭대표노조에게는 단체교섭권, 협약체결권, 조정신청권, 쟁의행위 투표실시권, 쟁의권 등 모든 권한(100%)을 부여하지만, 교섭대표노조가 아닌 소수노조, 교섭창구단일화 절차에 참여하지 못한 신생노조는 교섭과 쟁의권을 완전히 박탈(0%)는 구조입니다. 소수노조, 신생노조 및 그 소속 조합원들의 단체교섭권, 쟁의권을 완전히 박탈한다는 점에서 위헌성이 농후합니다.

둘째, 사용자가 마음대로 교섭방식을 선택할 수 있습니다. 사용자 마음대로 개별교섭 또는 교섭창구단일화 방식을 정할 수 있고 노동조합은 사용자 결정에 따라야 합니다. 기본권 주체로서 권리자인 노동조합이 단체교섭권 행사방식을 정하는 것이 아니라, 기본권 행사의 상대방이자 의무자인 사용자가 노동조합의 단체교섭권 행사방식을 정하도록 한 것입니다. 기본권 주체와 의무자를 전도하고, 교섭방식 선택에서 노사간균형성을 상실했다는 점에서도 위헌성이 농후합니다.

셋째, 현실적으로 교섭창구단일화 제도는 ‘합법적인 어용노조 육성방안, 민주노조 탄압수단’으로 활용되고 있습니다. 어용노조가 소수노조일 경우에는 개별교섭을 통해 어용노조를 우대하고, 다수노조일 경우에는 교섭창구를 단일화하여 민주노조의 교섭과 쟁의권을 박탈하는 수단으로 활용됩니다.

라. 개선 방안

현행 교섭창구단일화 제도는 ILO 원칙과 국제노동기준에 반하고 헌법상 노동3권 보장의 취지를 무색케하는 위헌적인 규정입니다. 그럼에도 개정안은 교섭창구단일화 제도를 여전히 그대로 존치시키고 있다는 점에서 분명한 한계가 있습니다.

ILO 권고 및 국제노동기준, 그리고 헌법상 노동3권 보장 취지에 맞게 현재의 교섭창구단일화 제도는 폐지하고, 결사의 자유 원칙에 맞게 소수노조의 교섭권을 보장해야 합니다.

6. 교섭등의 원칙(개정안 제30조 제3항)

가. 개정안

개정안은 국가 및 지방자치단체는 기업·산업·지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 선택할 수 있도록 하고 노동관계 당사자간 단체교섭 촉진을 위해 노력하여야 한다는 규정을 신설했습니다.

현 행	개 정 안
第30條(交涉등의 원칙) ①ㆍ② (생 략)	第30條(交涉등의 원칙) ①ㆍ② (현행과 같음)
<신 설>	③ 국가 및 지방자치단체는 기업ㆍ산업ㆍ지역별 교섭 등 다양한 교섭방식을 노동관계 당사자가 자율적으로 선택할 수 있도록 지원하고 이에 따른 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 한다.

나. ILO 기준

제98호 단결권 및 단체교섭 협약 제4조는 “필요한 경우에는 단체협약으로 고용조건을 규제하기 위하여 사용자 또는 사용자단체와 노동자단체 사이에 자발적 교섭을 위한 매커니즘을 충분히 발전시키고 이용하도록 장려·촉진하기 위하여 국내사정에 적합한 조치를 취하여야 한다”고 규정합니다.

다. 개정안 검토

개정안은 막연히 국가 및 지방자치단체가 다양한 교섭방식을 선택할 수 있도록 지원하고 단체교섭이 활성화될 수 있도록 노력하여야 하다는 선언적 규정에 불과합니다. 어떤 방법으로 지원하고, 어떻게 산별·지역별 교섭을 촉진시키겠다는 것인지 구체적인 내용이 없습니다. 오히려 개정안이 비종사자 조합원의 사업장 출입과 조합활동을 제한하여 산별노조 활동을 침해하고 있다는 점(개정안 제5조)은 앞서 본 바와 같습니다.

라. 개선 방안

현재와 같은 선언적 규정은 의미가 없습니다. 최소한 대통령령으로 산별·지역별 교섭 촉진방안을 구체화할 수 있도록 위임규정을 두어야 합니다.

7. 단체협약 유효기간 연장(개정안 제32조 제3항)

가. 개정안

개정안은 단체협약 유효기간의 상한을 2년에서 3년으로 연장하고 있습니다.

현 행	개 정 안
第32條(團體協約의 有效期間) ①團體協約에는 2年을 초과하는 有效期間을 정할 수 없다.	第32條(團體協約의 有效期間) ① ----------- 3년------------------------------.
②團體協約에 그 有效期間을 정하지 아니한 경우 또는 第1項의 기간을 초과하는 有效期間을 정한 경우에 그 有效期間은 2年으로 한다.	②------------------------------------------------------------------------------------------ 3년--------.

나. ILO 기준

결사의 자유 위원회는 “단체협약의 유효기간은 기본적으로 관련 당사자가 정할 사항이지만, 정부의 조치가 고려 중에 있다면 법은 노사정 합의를 반영하여야 한다”는 입장입니다(2018년 결사의 자유 위원회 결정 요약집 1502항). 또한 매우 장기간의 단체협약 유효기간을 설정하는 것은 노동자의 이익을 훼손할 우려가 있다는 점을 분명히 지적하고 있습니다.

다. 개정안 검토

ILO가 단체협약 유효기간을 연장하라고 권고하지도 않았고, 결사의 자유 협약에서 단체협약 유효기간을 정하지도 않았습니다. ‘결사의 자유에 관한 협약을 비준하고 해당 협약에 부합하는 내용으로 법률을 개정하기 위해 단체협약 유효기간을 연장한다’는 정부의 제안이유는 거짓말이고, 그 자체로 모순입니다. ILO 그 누구도 그런 말을 하지 않았고, 결사의 자유에 관한 협약 그 어디에도 그런 내용은 없습니다.

개정안은 단체협약 유효기간을 연장하라는 사용자의 일방적인 주장을 그대로 수용한 것입니다. 단체협약의 유효기간에 대하여 정부가 조치를 취하려면 노사정 합의를 반영해야 한다는 ILO 기준과 원칙을 정면으로 위반한 것입니다.

개정안처럼 3년이 지나야 단체교섭, 단체협약을 체결할 수 있다는 것은 헌법상 보장된 단체교섭권을 과도하게 침해하는 것이다. 단체협약 유효기간 연장이 교섭창구단일화 제도와 결합할 경우 소수노조는 교섭대표노조가 결정된 날로부터 최소 4년 이상 교섭요구를 할 수 없고, 이는 실질적인 교섭권 박탈에 다름 아닙니다.

라. 개선 방안

단체협약 유효기간 연장은 ILO 핵심협약 비준과 전혀 상관 없고(무익적 개정사항), 협약 비준을 빌미로 오히려 노동기본권을 후퇴시킨다는 점에서 ILO 헌장 제19조 제8항, 제87호 협약 제8조에 위반됩니다(유해적 개정사항). ILO 핵심협약을 비준하고 협약에 부합하는 내용으로 법률을 개정한다면서 오히려 협약의 취지에 반하는 내용을 신설한 것입니다. 개정안 제32조 제3항은 반드시 철회되어야 합니다.

8. 직장점거 금지(개정안 제37조 제3항 및 제42조 제1항)

가. 개정안

개정안은 쟁의행위의 기본원칙에서 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위를 금지하는 규정을 신설하고, 사업장 내 생산 및 그 밖의 주요업무 시설에 대하여 ‘전부 또는 일부’ 점거를 금지하는 규정을 신설했습니다.

현 행	개 정 안
第37條(爭議行爲의 기본원칙) ①ㆍ② (생 략)	第37條(爭議行爲의 기본원칙) ①ㆍ② (현행과 같음)
<신 설>	③ 노동조합은 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태로 쟁의행위를 해서는 아니 된다.
第42條(暴力行爲등의 금지) ①爭議行爲는 暴力이나 破壞行爲 또는 生産 기타 主要業務에 관련되는 施設과 이에 준하는 施設로서 大統領令이 정하는 施設을 占據하는 형태로 이를 행할 수 없다.	第42條(暴力行爲등의 금지) ①----------------- 파괴행위의 형태 또는 생산 및 그 밖의 ------------------------------- 대통령령으로 정하는 시설에 대해서는 그 전부 또는 일부를 ------------------------.

나. ILO 기준

ILO는 직장점거를 쟁의행위의 정당한 수단으로 인정하고 있습니다. 결사의 자유 위원회와 전문가위원회는 쟁의행위 수단에 대한 제한은 오로지 쟁의행위가 평화롭지 않게 된 경우에만 정당화될 수 있다는 입장을 분명히 하고 있습니다.

근로자에게 부정되고 있는 다양한 유형의 파업(비공인파업, 작업거부, 태업, 준법투쟁, 직장점거 파업)과 관련하여, 결사의 자유 위원회는 이러한 제한은 파업이 평화적으로 이루어지지 않게 된 경우에만 정당화될 수 있다는 점을 분명히 하고 있습니다(2018년 결사의 자유 위원회 결정 요약집 784항).

다. 개정안 검토

개정안의 직장점거 금지도 단체협약 유효기간 연장과 마찬가지로 ILO 핵심협약 비준과 전혀 상관 없습니다. ILO가 직장점거를 금지하라고 권고하지도 않았고,오히려 직장점거 파업을 정당한 쟁의행위의 유형으로 보장한다는 점에서 그럴리도 없습니다. ‘결사의 자유에 관한 협약을 비준하고 해당 협약에 부합하는 내용으로 법률을 개정하기 위해 직장점거를 금지해야 한다’는 정부 주장은 거짓말이고, 그 자체로 모순입니다. ILO 그 누구도 그런 말을 하지 않았고, 결사의 자유에 관한 협약 그 어디에도 그런 내용은 없습니다. 오히려 ILO 원칙에 위배됩니다.

개정안은 직장점거를 금지하여 노동조합의 쟁의권, 파업권을 약화시켜 달라는 사용자의 일방적인 주장, 민원사항을 그대로 수용한 것입니다. ILO 핵심협약 비준을 빌미로 오히려 노동기본권을 후퇴시키는 명백한 개악안입니다.

개정안은 생산 및 그 밖의 주요 업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설에 대해서는 그 전부 또는 일부를 점거하는 형태로 쟁의행위를 할 수 없다고 합니다. ‘전부 또는 일부’를 쉽게 풀어쓰면 100%입니다. 한마디로 대통령령으로 정하는 주요업무 내지 생산시설은 쟁의행위 태양을 가리지 않고 직장점거가 100% 금지된다는 것입니다. 개정안에 의하면 사업장 내 평화로운 피케팅, 현장순회, 생산시설에 위법한 대체인력 투입 감시활동 등 현재의 일상적인 조합활동마저 위법하다고 평가될 수 있습니다. 이는 ‘직장 또는 사업장시설의 점거는 적극적인 쟁의행위의 한 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있다’는 현재 대법원 판례에도 정면으로 배치됩니다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2007도5204 판결). 개정안에 의하면 대통령령이 정하는 시설에 대해서는 사용자의 점유를 배제하지 않는 평화로운 피켓팅, 일부 점거도 금지되기 때문입니다.

‘전부 또는 일부’라는 문구 자체가 극히 이례적이고 문제입니다. 일반적인 법률조항에서 찾아보기 힘든 부적절한 문구입니다. 헌법 제37조 제2항은 법률로 기본권을 제한하는 경우에도 그 본질적인 내용을 침해할 수 없다고 규정하여 과잉금지원칙을 선언하고 있습니다. 법률로 기본권을 제한하더라도 기본권의 본질적인 내용, 최소 1%는 건드릴 수 없다는 대원칙입니다. 그렇기 때문에 ‘일체의’, ‘어떠한’ 등과 같이 최소 1%도 남겨놓지 않는 방식의 법률 규정은 항상 위헌성 시비에서 자유로울 수 없습니다. 그런데 개정안은 과감하고 무모하게 대통령령이 정하는 시설에 대하여는 그 ‘전부 또는 일부’의 직장점거를 일체, 100% 금지하여 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙에도 위배됩니다.

라. 개선 방안

대통령령이 정하는 주요 업무시설에 대한 직장점거 금지, 그것도 ‘전부 또는 일부’ 모두 금지라는 100% 금지는 ILO 핵심협약 비준과 전혀 상관 없고(무익적 개정사항), 협약 비준을 빌미로 오히려 노동기본권을 심각하게 후퇴시킨다는 점에서 ILO 헌장 제19조 제8항, 제87호 협약 제8조에 위반됩니다(유해적 개정사항). ILO 핵심협약을 비준하고 협약에 부합하는 내용으로 법률을 개정한다면서 오히려 협약의 취지에 반하는 내용을 신설한 것입니다. 개정안 제37조 제3항 및 제42조 제1항은 반드시 철회되어야 합니다.

✔ ILO 헌장 제19조(협약 및 권고)

8. 어떠한 경우에도 총회에 의한 협약이나 권고의 채택 또는 회원국에 의한 협약의 비준이 협약 또는 권고에 규정된 조건보다도 관계 노동자에게 보다 유리한 조건을 보장하고 있는 법률, 중재재정, 관습 및 협정에 영향을 미치는 것으로 간주되어서는 안된다.

✔ ILO 제87호 협약 제8조

2. 국내법은 이 협약에 규정된 보장사항을 저해하거나 저해할 목적으로 적용되어서는 안된다.

Ⅲ.	결 론

정리하면 이렇습니다.

첫째, 명색이 ILO 핵심협약 비준을 추진하기 위한 개정안임에도 정부입법안에는 ILO가 지속적으로 권고한 특수고용노동자, 하청·간접고용노동자, 노조설립신고제도 개선에 관한 내용은 통째로 누락되었습니다.

둘째, 그나마 개정안에 담겼다는 해고자‧실업자의 기업별노조 가입 허용, 노조 임원자격, 전임자 급여지급 내용도 ILO 및 국제노동기준에 위반되고, 현재와 별반 차이가 없습니다.

셋째, 노동기본권 보호나 개선효과는 불분명한 반면, 노동개악은 명확하고 명백합니다. 노동자의 교섭과 쟁의권을 심각하게 제한하는 직장점거 금지, 단체협약 유효기간 연장이 그 단적인 예이고, 종사자와 비종사자 조합원을 구분하여 산별노조 활동을 제약하는 것도 심각한 문제입니다.

넷째, 직장점거 금지, 단체협약 유효기간 연장은 ILO 핵심협약 비준과 아무 상관이 없고(무익적 개정사항), ILO 핵심협약 비준을 핑계로 노동기본권을 후퇴시키는 것으로서 ILO 헌장 제19조, 제87호 협약 제8조에도 위반됩니다(유해적 개정사항). ILO 핵심협약 비준을 추진하고 이에 부합하는 내용으로 법률을 개정한다면서 정작 그 내용이 ILO 원칙을 위반하고 있습니다.

다섯째, 개정안은 즉시 철회되어야 하고, ILO 및 국제노동기준에 부합하는 새로운 개정안이 마련되어야 합니다. 정부가 의지나 능력이 없다면 ILO 핵심협약을 먼저 비준하고, 1년의 유예기간 동안 ILO 가이드라인에 따라 관련법을 개정하면 됩니다. 그것이 ILO와 국가인권위원회의 권고이기도 합니다.  끝.