직장갑질보고서-2021년 1호

취준생 울리는 입사갑질

- <직장갑질119> 제보사례를 중심으로 -

2021. 4.

목  차

요  약	1

Ⅰ. 들어가며	3

Ⅱ. 입사갑질 사례	5

1. 면접에서의 차별	5

2. 채용내정취소	6

3. 채용광고보다 저하된 근로조건	11

Ⅲ. 현행 채용절차법의 내용 및 문제점	21

1. 개요 및 주요 법 내용	21

2. 신고 및 처리현황	27

3. 문제점	28

Ⅳ. 개선 방안	30

1. 채용관련 법률 개정	30

2. 교육 및 홍보 확대	34

[참고자료] 입사갑질 예방 및 대처 꿀팁	39

		요 약

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○ 코로나19의 여파로 고용시장은 더욱 불안정해졌고, 취업난은 갈수록 심화되고 있다. 통계청에 의하면 2021년 2월 기준 취업준비생은 85만 3천 명으로,관련 통계가 기록되기 시작한 2003년 이래 2월 기준으로 가장 높은 수치다. 취업난으로 고통 받는 구직자들은 채용과정에서도 부당한 대우를 적지 않게 경험한다. 직장갑질119에 제보된 사례에서 의하면 이른바‘입사갑질’은 대체로 ➀면접과정에서 차별적 발언 등을 하거나 ➁정당한 이유 없이 갑자기 채용을 취소하는 경우 ➂거짓·허위로 채용광고를 게재하는 경우 ➃채용광고에서 제시한 근로조건을 불이익하게 변경(고용형태를 정규직에서 계약직으로 변경하거나 임금을 삭감하는 경우 등)하는 방식으로 이루어진다.

○ 채용과정에서 발생하는 갑질을 방지하기 위하여 2014년 1월 17일「채용절차공정화에 관한 법률」(이하 채용절차법)이 제정되었고, 2019년도 4월 16일 법이 한 차례 개정되었다. 현행 채용절차법은 거짓채용 광고 금지, 직무와 무관한 개인정보 수집 금지, 채용 강요 금지, 채용 광고 내용의 불리한 변경 금지, 채용 서류 반환 등을 주요 내용으로 하고 있으나, 현재의 법 내용만으로는 현실에서 발생하는 다양한 입사갑질을 막지 못하는 문제점이 있다.

구체적으로는 ➀법 자체가 상시 근로자 수 30인 이상 사업장을 대상으로 적용되기 때문에 영세사업장에 취업하려는 이들은 동법을 통해 전혀 보호하지 못하고 ➁면접과정에 대해 아무런 제재를 두고 있지 않아 면접에서 발생하는 차별행위 등을 규제하지 못하며 ➂채용광고에 근로조건을 반드시 명시하도록 규정하고 있지 않으므로 구직자들은 본인들의 근로조건에 대해 제대로 알지 못하거나 입사 후 근로조건이 불이익하게 변경되더라도 아무런 대처를 할 수 없는 경우가 발생한다.

○ 입사갑질로부터 구직자들을 제대로 보호하고, 입사갑질을 사전에 예방하기 위해서 법률의 개정과 제도의 개선이 절실하게 필요하다. 먼저 채용절차법

의 적용범위를 확대하여 더 많은 구직자들이 법에 의한 보호를 받을 수 있게 해야 한다. 또한 모집·채용에 대한 포괄적인 차별금지 규정을 마련하고, 채용광고에 근로조건(특히나 고용형태 내지는 계약기간, 임금, 근로시간 등)을 반드시 명시하도록 하여 구직자들이 기본적으로 알고 있어야 할 정보를 제공받을 수 있도록 해야 한다. 현재 많은 구직자들이 워크넷 등과 같은 직업정보제공기관을 이용하고 있으므로 직업정보제공기관에 대해서도 거짓광고 등에 대한 책임을 함께 물어야 한다.

○ 최근 2년간(2019~2020년) 입사갑질에 대한 신고가 총 559건 이루어졌지만, 수사기관에 통보된 것은 단 1건(0.18%), 과태료가 부과된 것은 177건(31.66%)에 불과했다. 신고 건수의 절반이상인 371건(66.37%)이 별도의 조치 없이 행정종결 되었다. 신고 건수는 점점 늘어가지만 제대로 된 단속과 처벌이 이루어지고 있는지 의문이다.

○ 고용노동부는 채용 과정에서 구인자의 의무와 구직자의 권리는 무엇인지, 금지되는 행위가 무엇인지, 채용 과정에서 부당한 대우를 당한 경우 구직자가 어떻게 구제받을 수 있는지 등에 대하여 교육 자료를 제작·배포하고, 표준 채용광고를 제작·배포하여 채용과정에서의 불공정한 행위 및 차별을 방지해야 한다.

Ⅰ		들어가며

○“전화로 합격을 통보받았고, 출근 일자와 필요한 서류, 사내 근무복장을 준비해서 통보해주는 날짜에 맞춰 출근하면 된다고 했습니다. 이후 연락이 와서 두 차례 일정을 미루더니 추가 면접을 다시 봐야 한다고 했습니다. 결국 다시 연락이 와서 채용의사가 없었다며 입사를 취소시켰습니다. 너무 화가 나서 어떻게든 신고하고 싶습니다.” (2021년 3월)

“워크넷에 경리사무원 모집 공고를 보고 합격했고, 근로계약서를 썼습니다. 입사 일주일 만에 사장 지시로 조금씩 현장 일을 도와주기 시작했습니다. 시간이 지나자 연장, 야근까지 시키면서도 사무직은 포괄임금이라 수당을 한 푼도 주지 않았습니다. 회사가 경리를 새로 뽑는 광고를 냈고, 저에게 현장 일을 하라고 했습니다. 허위 구인광고로 신고할 수 있나요?” (2021년 2월)

○ 부모 잘 만나 평생 일하지 않고 살 수 있는 ‘금수저’가 아니라면, 자신의 노동력을 팔아 임금을 받고 살아가야 한다. 그런데 대한민국 학교는 월급 계산하는 법도, 어떤 종류의 계약서와 고용형태가 있는지도, 정당한 해고와 부당한 해고의 차이가 무엇인지도 알려주지 않는다.
학교를 졸업하고 사회에 첫 발을 내딛는 취업준비생을 노리는 취업사기가 끊이지 않는다. 회사를 옮기는 직장인들도 마찬가지다. 고용노동부가 운영하는 워크넷에도 허위광고, 과장광고가 넘쳐난다. 정규직 채용 광고를 보고 입사했는데 비정규직이거나 프리랜서인 채용사기, 채용면접 과정에서 겪는 차별, 면접 후 합격을 통보받았는데 일방적으로 취소하는 채용취소, 채용광고에 명시된 월급보다 적은 월급을 준 과장광고….

○ 「직업안정법」 제34조(거짓 구인광고 등 금지)는 “직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자 공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다”고 명시하고 있고, 이를 어기면 5년 이하의 징역 또는 5,000만 원 이하의 벌금에 처하도록 되어 있다.

「채용절차의 공정화에 관한 법률」(채용절차법) 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) 제2항에는 “구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다”고 돼 있다. 또 제3항에는 “구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.”고 명시하고 있다. 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지)에도 신체적 조건, 출신지역·혼인여부·재산, 가족의 개인정보 등을 요구할 수 없도록 하고 있다.

○ 입사갑질이 끊이질 않고 있는데, 정부는 이를 제대로 단속하지 않고 있다. 고용노동부 자료에 따르면, 채용절차법이 개정된 2019년 7월부터 2020년 12월까지 채용절차법 위반으로 신고된 559건 중 수사기관에 통보된 것은 단 한 건에 불과했고, 과태료가 부과된 것도 177건(31.66%)에 그쳤다. 더군다나 채용절차법이 30인 이상 사업장에게만 적용되기 때문에 중소기업에서 벌어지는 ‘입사갑질’은 처벌할 수 없다. 고용노동부도 ‘입사갑질’ 고용정책실, 통합고용정책국, 노동정책실로 나뉘어져 있다.

채용절차법의 처벌조항을 강화하고, 법 위반으로 불법광고를 일삼는 회사를 엄하게 처벌해야 한다. 정부가 운영하는 워크넷에서부터 불법광고를 단속하고, 불법광고 2회 확인 시 광고를 금지하도록 할 필요가 있다. 구인광고의 내용을 근로계약서에 명시해야 할 내용으로 확대하고, 구인광고 내용이 거짓일 경우 어떠한 처벌도 감수하겠다는 약속이 게시된다면 거짓·과장광고가 줄어들 수 있다. 정부는 구인·구직회사들도 불법광고를 규제하도록 해야 한다. 일자리 사기, 불법 채용광고는 상품 사기광고보다 죄질이 훨씬 나쁘기 때문이다.

○ 취업준비생, 이직자들은 채용사기를 당하지 않도록 대비해야 한다. 채용광고를 캡처해놓고, 전화를 걸어 담당자에게 채용광고의 내용이 사실인지 확인하고 녹음해야 한다. 면접에서도 채용광고의 내용이 사실인지 확인하고, 면접차별 증거를 남겨놓으면 좋다. 정식 출근일과 근로계약서 작성일을 확인하고, 계약서의 내용이 광고 내용과 다른지 꼼꼼하게 살펴봐야 한다.

이 보고서는 2020년 1월~2021년 3월까지 직장갑질119에 들어온 제보와 문제점, 법률적 검토를 통해 입사갑질을 방지할 수 있는 대안을 찾아보려고 한다.

Ⅱ		입사갑질 사례

1. 면접에서의 차별

직장에 취업하기 위한 첫 관문은 ‘합격’이다. 합격을 하고 나서 당하는 부조리한 처우마저도 합격하기 전에는 남의 이야기이기 때문이다. 사용자는 채용 광고를 게재할 때 광고의 내용 중 일부로서 자격요건과 우대사항 등 입사 조건을 제시한다. 채용 광고를 통해 대놓고 차별적 처우를 드러내는 곳은 많지 않지만, 최근 동아제약의 사례와 같이 면접과정에서 구직자에게 차별적 처우를 하는 경우는 다수 발견된다. 「국가인권위원회법」제2조 제3호 가목은 모집과 채용에서의 차별행위를 금지하고 있으며, 성별, 종교, 장애, 나이, 혼인여부, 신체 조건 등을 이유로 특정 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘차별행위’로 보아, 이러란 차별행위를 금지한다.

「국가인권위원회법」제2조

3. “평등권 침해의 차별행위”란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼ㆍ미혼ㆍ별거ㆍ이혼ㆍ사별ㆍ재혼ㆍ사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다. 다만, 현존하는 차별을 없애기 위하여 특정한 사람(특정한 사람들의 집단을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 잠정적으로 우대하는 행위와 이를 내용으로 하는 법령의 제정ㆍ개정 및 정책의 수립ㆍ집행은 평등권 침해의 차별행위(이하 “차별행위”라 한다)로 보지 아니한다.

가. 고용(모집, 채용, 교육, 배치, 승진, 임금 및 임금 외의 금품 지급, 자금의 융자, 정년, 퇴직, 해고 등을 포함한다)과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위

[표1] 면접에서의 차별 사례

ㅇ 2020년 상반기 채용에서 “가”사업본부에서 채용한다고 지원했고, 자기 소개서에도 “가”사업본부로 지원한다고 기재함. 멀리까지 차비와 시간을 내서 면접에 응했더니 남자니깐 “가”사업본부가 아닌 곳으로 가라고 함.(2020년 4월, 수의사 ㄱ씨)

ㅇ 지방에 있는 정부출연연구기관 입사 면접 때 "이 지역에 연고가 있느냐?, 육아는 어떻게 해결할거냐? 여자들은 뽑으면 육아 때문에 실적을 못 내더라“라는 내용의 질문을 받음. 다른 정부출연연구기관에서는 이미 내정자가 있었는지 전공과 무관한 ”올챙이가 알을 낳냐?“는 질문까지 받음 (2020년 2월, 연구자 ㄴ씨)

위 사례에서 ➀ㄱ씨는 성별을 이유로, ➁ㄴ씨의 경우 출신 지역 및 임신 등을 이유로 면접에서 차별행위를 당한 것으로 볼 수 있다.

2. 채용내정 취소

남녀노소를 가리지 않고 구직자는 취업의 문턱을 넘기 위해 을이 된다. 노동을 통해 삶을 유지하기 위한 첫 관문이 취업이기 때문인데, 구직자는 첫 관문부터 여러 가지 장벽에 부딪히고 있다.

채용광고를 확인하고 모집 절차에 응시하는 과정에서 구직자는 구비 서류를 제출하고 시험 또는 면접에 응시한다. 구인자(주로 회사 또는 사용자)는 서류 및 면접·시험을 통해 구직자를 평가하여 구직자에게 채용 여부를 통보한다. 이때 채용이 확정된 구직자는 다른 구직활동을 하지 않고 입사를 기다리게 되며 이는 소득을 통해 생계를 유지하려는 일면을 가지고 있다.

그럼에도 구직자가 취업의 문턱을 넘었다는 안도감은 잠시일 뿐이다. 구인자가 채용이 확정된 구직자에게 일방적으로 채용 내정을 취소하거나 일방적으로 입사시기를 무기한 연기하는 경우, 채용광고상의 근로조건을 불리하게 변경하는 경우 등의 갑질 사례가 발견된다.

(1) 직장갑질119 접수 사례

구직자가 채용 절차를 밟아 사용자의 합격 통보를 받았더라도 바로 일을 시작하는 것은 아니다. 합격을 통보한 사용자는 출근 날짜를 고지하고, 구직자는 출근을 기다리게 되나, 채용 합격을 통지받은 날과 첫 출근 날짜 사이에 채용이 취소되는 사례가 있다. 사용자는 사정 변경(코로나19로 인한 신규인력 사업장 출입 금지, 예견했던 공석이 생기지 않음, 답변이 늦었다며 입사 취소)을 핑계로 삼고, 이에 구직자는 채용이 취소되는 상황에 내몰린다.

다만 채용 내정의 의사표시로서 합격 통보를 받은 구직자는 근로관계가 형성된 것으로 보아 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있을 것이 요구되어 노동위원회 또는 법원을 통해 구제절차를 밟을 수 있다.

[표2] 채용 내정 취소 사례

ㅇ 광고회사에 입사 지원을 한 뒤 면접에 응하고 다음 날 전화로 합격통보를 받아 이틀 뒤부터 출근을 요청받음. 그런데 사용자는 갑작스럽게 기존 직원과의 퇴직 협의가 마무리되지 않았다며 출근을 기다리라고 요청함. ㄷ씨는 수입 없이 시간을 더 버릴 수 없어 사용자에게 확실한 결론을 달라고 했고, 사용자는 기존 직원이 나가지 않는다는 이유로 채용 내정을 취소함 (2020년 3월, 광고회사 ㄷ씨)

ㅇ 2020년 2월 입사 면접 후 합격통보를 받아 3월부터 출근에 합의했으나 코로나19로 신규인력은 사업장 내 출입이 금지된다며 사용자는 B씨에게 출근을 무기한 연기함. 합격 통보 이후 이전 직장에서 자발적으로 사직해 실업급여도 받지 못하는 상황이었던 ㄹ씨는 입사 3일 전 당한 입사 연기 통보로 닭 쫓던 개가 된 기분 (2020년 3월, 미상 ㄹ씨)

ㅇ 2020년 9월 면접을 본 뒤 입사 합격 통보를 받았으나 오후에 입사 포기냐는 메시지를 받고, 출근이 가능하다고 답을 함. 그리고 오늘 연락이 너무 늦어 입사 취소 처리되었다고 메시지가 옴 (2020년 9월, 미상 ㅁ씨)

(2) 노동위원회 판정 사례

노동위원회는 ➀구직자가 입사 지원 후 일정한 채용절차를 거쳐 구인자로부터 채용 확정통보를 받은 이후에는 근로관계가 성립하는 것으로 보고 있으며 ➁근로관계가 성립한 이후에 채용을 취소하는 것은‘해고’에 해당한다고 보고 있다. 따라서 채용내정을 취소하는 경우에는 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있을 것이 요구되며, 동법 제27조에 따라 채용취소의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다.

지난 15년(2006년~2020년)간 노동위원회에 접수된 채용내정 취소 사례는 약 100건으로 확인된다(2006년 이전의 경우 노동위원회 전산 작업의 미비로 인하여 정확한 수치를 확인할 수 없음). 채용내정 취소에 대한 노동위원회의 판정 경향을 살펴보면 전체 100건 중 부당해고로 인정된 비율은 31%(31건), 불인정된 비율은 69%(69건)으로 인정률이 높지 않은 편이다.

※ 불인정 비율 = 각하(57%) + 기각(12%)

채용내정 취소 사안에서 가장 중요한 것은 회사로부터 채용 확정통보가 있었는지 여부 즉, 채용내정이 유효하게 성립했는지 여부이다. 위 노동위원회 판정 중 ‘각하 판정’은 채용내정 자체가 성립되지 않았다고 보는 것인데, 노동위원회 판정 중 각하 비율이 가장 높다는 것은 채용내정이 성립됐다는 사실을 입증하는 것이 쉽지 않다는 것을 의미한다. 채용내정의 성립은 이메일 또는 문자메시지 등을 통한 최종 합격통보 사실이나 출근일 내지 근로조건에 대하여 구체적으로 합의한 사실 등을 통하여 입증이 가능하다. 대개 채용내정이 성립되었다는 사실이 확인되면 절차상 하자(서면통지 요건 미준수)로 부당해고로 인정되고 있다.

[표3] 채용내정 취소 판정 사례 - 경기지방노동위원회 2020. 5. 1. 판정 2020부해465

○ 사실관계

2020. 2. 13. B학교는 스포츠강사 채용공고를 올렸고, 2. 17. A씨는 채용 지원서를 제출하였다. B학교는 2. 19. 인사자문위원회를 개최하여 채용 서류 심사를 진행했고 A씨를 포함한 3명을 1차 서류 합격자로 결정, 합격자들에게 2.20.자로 면접에 참석할 것을 통지하였다. 2. 20. 면접이 진행되었고. 인사자문위원회는 A씨를 최종합격자로 결정하였다. B학교 교감은 2. 21. A씨에게 문자메시지를 통해 “스포츠강사 채용 전형에 최종 합격하였으니 근로계약서 작성을 위해 2020. 2. 24. 학교로 방문해달라”고 안내하였다. 이후 B학교는 다목적강당 공사로 인한 학생 안전 문제 등으로 스포츠강사 채용 계획이 취소되었다며 A씨에게 전화로 합격 취소를 통보하였다.

○ 판정요지

- 근로자가 사용자의 채용광고에 응하여 채용 지원을 하였고 이후 사용자의 채용 전형을 거쳐 최종 합격자로 통보받았다면, 근로계약 체결에 관한 청약의 유인, 청약 및 청약에 대한 승낙이 이루어졌다고 볼 수 있어 근로계약이 성립하였다고 판단된다.

- 채용내정의 취소는 해고에 해당하므로 근로기준법 제28조에 따라 해고서면통지가 있어야 함에도 사용자는 근로자에 대하여 채용을 취소하면서 해고사유와 시기를 통지하지 않았으므로 채용내정 취소는 부당하다.

[표4] 채용내정 취소 판정 사례 - 서울지방노동위원회 2019. 8. 26. 판정 2019부해1738

○ 사실관계

D회사는 2019. 4. 서울특별시 일자리 포털사이트에 임대관련 사무직 채용공고를 게시하였고, C씨는 4. 23.에 위 채용공고를 보고 전자메일로 이력서를 제출하였다. 5. 14. C씨는 D회사 본부장 및 과장과 면접을 보았고 C씨는 면접과정에서 월 임금 300만 원 이상은 받고 싶다고 말하였다. 5. 중순경 D회사 과장은 C씨에게 전화로 6. 1부터 출근하라고 말하였다. 그런데 D회사는 5. 28. ~ 5. 30. C씨에게 회사 경영상태가 좋지 않고, 기존에 퇴사하겠다고 했던 직원이 퇴사하지 않게 되어 채용할 수 없다는 사실을 전화 및 문자메시지를 통해 통보하였다.

○ 판정요지

- 근로자가 사용자에게 월 300만 원 이상의 임금을 요구한 것은 근로계약의 청약에 해당하고, 사용자가 ‘출근하라’고 한 것은 근로계약 승낙에 해당하는 것으로 보이므로, 근로자와 사용자 간에 근로관계가 성립한 것으로 보임. 또한 사용자가 근로자의 채용이 확정된 것을 전제로 근로자와 구체적인 출근일에 대해 논의한 것으로 보이며, 근로자와 사용자가 임금 및 담당업무에 대해 합의한 것으로 보이므로 근로계약서를 작성하지 않은 사정만으로 근로관계가 성립하지 않은 것으로 볼 수는 없다.

- 사용자가 채용을 취소할만한 정당한 사유를 구체적으로 입증하지 못하고 있으며, 기존 직원의 퇴사를 전제로 근로자를 채용하기로 했다는 사정도 확인되지 않으므로 기존 직원이 퇴사하지 않았다는 사정은 채용 취소의 정당한 사유가 될 수 없다. 나아가 사용자는 근로자에게 채용취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 사용자가 근로자의 채용을 취소한 것은 사유 및 절차가 부당한 해고에 해당한다.

[표5] 채용내정 취소 판정 사례 - 중앙노동위원회 2020. 1. 6. 판정 2019부해1409

○ 사실관계

F회사는 생산관리직 직원을 채용하기 위한 채용공고를 냈고, E씨는 2019. 5. 22. 입사지원서를 제출하였다. E씨는 6. 1. 1차 면접을 보았고, 6. 7.에 2차 면접을 보았는데 당시 입사하게 되면 연봉을 4,500만원으로 하고 입사일자는 대표이사와 조율하기로 하였다. F회사의 대표이사는 E씨에게 6. 19. 문자메시지로 “최종적으로 합격 통보드리며, 가급적 빠른 시일 내에 출근하시기를 부탁드립니다. 정식 출근 전이라도 한 번 방문하시면 좋겠습니다”라고 보았고, E씨는 “감사합니다. 사전에 연락드리고 방문 드릴게요”라고 답장을 하였다. E씨는 회사에 두 차례 방문했고, F회사는 E씨와 출근일을 조율하던 중 7. 19.에 E씨에게 “당사는 최정적으로 E씨에 대한 채용취소를 결정하였습니다”라는 내용의 문자메시지를 보냈다.

○ 판정요지

근로자는 사용자의 채용공고에 입사 지원을 하였고 사용자로부터 최종 합격 통보를 받았으며, 업무 파악을 위해 두 차례 회사를 방문한 점 등으로 볼 때 채용내정으로 근로계약은 성립한 것으로 보인다. 채용내정으로 근로계약이 성립하였으므로 채용 내정 취소는 해고에 해당하나, 사용자가 근로자에게 해고의 사유와 시기를 명시하여 서면으로 통지하지 아니하였으므로 절차상 하자가 있다.

3. 채용광고보다 저하된 근로조건

구직자가 사용자로부터 채용 확정 통보를 받고, 첫 출근을 통해 느끼는 기쁨은 잠시에 불과하다. 첫 출근 날에도 구직자에게는 위기가 엄습한다. 채용광고 또는 면접 과정 등 응시한 채용 절차에서 구직자는 고용형태·임금·채용시기·업무수행요건·계약기간·연차 등과 같은 근로조건을 확인하지만 거짓인 경우가 있기 때문이다. 채용절차상의 공정성 확보와 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호하기 위해 제정 된 채용절차법은 ‘구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용 또는 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니된다’고 규정하고 있으며, 이를 위반하는 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과된다고 규정하고 있다.

그러나 정당한 사유 없이 근로조건을 저하할 수 없다는 법 규정에도 불구하고 현실에서는 채용 광고에 제시된 근로조건보다 저하된 근로조건이 노동자에게 강요된다. 대표적으로는 ①계약기간을 일방적으로 변경하는 경우 ②임금 수준·연차 개수·근무 시간·업무 내용 등 근로조건이 일방적으로 변경되는 경우 ③업무 수행을 위한 자격 조건이 추가로 부여되는 경우로 나누어 볼 수 있으며, 그 외에 ④채용 계획이 없는 허위 채용 광고였던 경우도 있었다. 구직자가 사용자에게 채용 당시와 다른 근로조건에 대한 불만을 제기하는 경우 괴롭힘 등이 이어지는 경우도 있었다.

(1) 일방적인 계약기간 변경: 계약직 근로계약서 작성 강요

「기간제및단시간근로자보호등에관한법률」(기간제법) 상의 기간제 노동자가 되기를 바라는 구직자의 비율은 희박할 것이다. 정규직의 경우 고용이 안정되고 회사 내에서 내부 사다리를 충실히 오를 가능성이 높은 동시에 기간제 노동자임을 이유로 한 차별의 위협에서 벗어나기 때문이다. 정규직 일자리인지 여부가 임금 수준만큼 중요한 고려사항이기에 구직자는 채용광고 또는 면접 절차에서 고용형태를 확인한다.

사용자는 채용광고 또는 면접 단계에서 구직자에게 고용형태 등을 알리는데, 채용광고에 명시하는 방식 또는 면접 단계에서 쌍방이 확인하는 방식이다. 그러나 채용 확정 통보를 받은 구직자가 첫 출근 이후 근로계약서를 작성할 때 “정규직인지 알고 입사했더니 계약직 근로계약서 작성을 강요”당한 사례가 다수 확인됐다. ①정규직임을 주장했더니 괴롭힘이 시작된 사례와 ②정규직인지 알고 일하다보니 계약만료로 해고당한 사례로 나누어 볼 수 있다.

가. 정규직임을 주장했더니 괴롭힘이 시작된 사례

[표6] 계약직 근로계약서 작성 강요 사례 (1)

ㅇ 의류업체 정규직 채용 공고를 보고 2020년 1월 입사해 근로계약서를 작성했는데 근로자에게 불리한 내용이 많고 서명 후 조건이 바뀌었으며 조율하는 과정에 불합리한 일들을 겪음. 첫째 정규직 모집공고였으나 “근로기간의 정함이 없음”이 아닌 “계약기간은 1년으로 한다.”라고 되어있음. 계약서를 작성하시던 실장님께 이건 정규직이 아닌 계약직 조항이라고 말씀드렸지만 “회사 안 다녀봤냐, 근로계약서 처음 써보는 거 아니냐, 다 노무사가 작성해준 근로계약서다. 계약직 아니니 믿어라.”라고 함. 그 외에도 연봉, 연차 사용 등에 대하여 문제를 삼자 관리자는 “회사 망치는 직원이 있다”며 “회사가 마음에 안 들면 나가”라고 언급함. (2020년 1월, 의류업체 ㅂ씨)

ㅇ 디자이너 정규직 공고로 채용공고를 확인하고 입사했고 수습기간이 종료되어 새로운 계약서를 작성했음. 계약서에 기간이 명시되어 있어서 의문이 들어 문의하였으나 사장님은 [연봉계약서]에 불과하다고 하여 의심치 않고 다녔고, 1년이 되는 시점에 다시금 사장님은 [재계약]이라며 새로운 연봉을 제시했음. 재계약 의사를 확실하게 밝혔는데 회사에서 계약기간 종료로 계약을 안 하는 거로 알고 있다고 함. 이에 항의해 새로운 계약서를 작성했는데 이후 1)워크숍 참석 배제, 회식 자리 배제 시작, 2)사장은 디자인 업무를 타 직원에게 의견을 묻는 등 따돌림이 시작되어 이제는 퇴사를 생각하고 있음. (2020년 12월, 디자이너 ㅅ씨)

채용광고에 정규직으로 알고 들어왔음에도 구직자 입사 직후 또는 근로계약서 상 계약기간의 만료 시점에 “정규직 계약 요청” 또는 “재계약을 요청”하자 괴롭힘이 이어진 사례다. ㅂ씨의 경우 채용광고의 내용이 정규직 모집광고였으나 실제 근로계약서에는 “계약기간은 2020년 1월부터 1년으로 한다.”는 내용이 삽입되어 있었기에 이를 문제 삼자 “회사 망치는 직원이 있다”며 괴롭힘을 당하기 시작했으며, 디자이너 ㅅ씨는 정규직으로 채용 광고를 확인하고 입사했으나 관리자가 “연봉계약서”에 불과하다고 말한 계약기간이 명시된 계약서에 서명을 한 뒤 채용 광고의 내용대로 재계약을 요청하자 디자인 업무 배제 및 회식 배제 등의 괴롭힘을 당했다. 채용 광고에서 확인한 권리를 정당하게 요구했다는 이유로 괴롭힘을 당한 사례이다.

나. 정규직 채용광고 보고 일하다 보니 계약직이었던 사례

[표7] 계약직 근로계약서 작성 강요 사례 (2)

ㅇ 병원에 2020년 정규직 채용공고를 보고 지원하여 정규직 채용된 간호사임. 입사 첫날 인사과 직원이 아무런 불이익이 없다고 설득하여 계약직 계약서에 서명을 했음. 이후 병원에 2020년 입사한 간호사로서, 첫 발령부터 따돌림, 비하, 지속적인 괴롭힘이 있었음. 이후 원하는 병동으로 출근했으나 다시 괴롭힘이 시작됨. 갑질로 인해 병가 중 평정진행을 이유로 정규직 전환을 보류한다고 통보함 (2020년 12월, 병원 간호사 ㅇ씨)

ㅇ 2020년 9월 정규직 공고를 보고 입사함. 그러나 수습 3개월 뒤 2020년 12월 회사 재정이 어려워졌다며 계약직 근로계약서를 작성하자고 함 (2020년 12월, ㅈ씨)

ㅇ 2019년 정식면접을 통해 정교사로 입사. 개원 준비 후 6개월 계약직 근로계약서를 원장이 제시했고, 이의를 제기하자 “선생님들도 혹시 개인적인 사유로 이직할 수 있잖아"하며 할 수 없이 사인을 하게 됨. 작성 이후 사용자가 재계약 거부의사 통보 (2020년 12월, 보육교사 ㅊ씨)

구직자들은 채용 광고에서 정규직임을 확인하고 입사했으나, 정작 근로계약서를 작성할 때 계약직 근로계약을 체결하여 계약기간 만료가 도래한 사례도 있다. 근로계약의 내용이 채용광고의 내용보다 저하됐음에도 사용자는 노동자에게 귀책 없는 사유로서 사용자의 사정을 핑계로 들어 기간제 근로계약서에 서명을 하도록 한 뒤 계약 만료로 근로계약을 해지한 사례이다.

사용자가 계약직 근로계약을 체결하자며 든 핑계는  ①평정진행을 이유로 정규직 전환을 보류하거나(병원 간호사 ㅇ씨), ②수습 3개월 뒤 회사 재정이 어렵다며 수습기간 종료 후 기간제 근로계약서 작성을 강요(ㅈ씨)하거나, ③정교사로 입사했으나 ‘선생님들도 개인적인 사유로 이직할 수 있지 않냐?’는 것(보육교사 ㅊ씨)이었으며, 급기야 위와 같은 방식으로 기간제 근로계약을 체결한 뒤 계약만료로 근로계약이 해지된 사례(보육교사 ㅊ씨)도 있었다.

(2) 사용자의 일방적인 근로조건 변경: 임금·연차·근무시간·업무내용 변경

채용광고에 명시되었던 근로조건보다 저하된 근로계약서 작성 및 업무 지시를 채용절차법 제4조는 금지하고 있다. 그러나 현실에서 사용자는 온갖 핑계를 대며 저하된 근로조건이 작성된 근로계약서의 작성을 강요하는 경우가 허다하다.

나아가 「근로기준법」은 제17조에 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금·소정근로시간·휴일·연차 유급휴가 등의 사항을 명시해야한다고 정해두었으며, 동법 제19조에는 동법 제17조의 근로조건이 사실과 다른 경우 즉시 근로계약을 해지할 수 있으며 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있다고 정했다.

그러나 이는 체결된 근로계약이 현실에서 준수되는지 여부를 규율하는 조항일 뿐, 채용 광고에 제시한 근로조건을 기준으로 근로계약을 체결했는지 여부를 규율하는 조항이 아니다. 오히려 채용 광고보다 저하된 근로조건이 현실에 적용되는 경우 근로계약서 작성을 이유로 사용자와 노동자 간에 개별합의가 이루어졌다고 보고 있어, 노동자가 채용 광고와 동일한 근로조건이 준수되지 않았다고 주장하기는 쉽지 않다.

가. 일방적인 고용형태 변경

[표8] 일방적인 고용형태 변경 사례

ㅇ 2019년 하반기 대학병원 원무과에 하반기 입사자로 채용 합격했으나 9개월이 지나도록 임용발령은 나오지 않음. 채용공고에 “임용후보자 등록 유효기간은 1년이며 병원이 필요할 경우 1년에 한하여 연장될 수 있다”고 명시되어 있음. 공고상 임용 대기 중 “촉탁직 또는 단시간근로자로 근무 가능해야 한다”는 조건에 따라 토요일 촉탁계약직으로 근무 중인데 4번의 전보조치가 있었음. 지금까지 8-9개월 간 정식 임용 발령 없이 촉탁계약직으로 잦은 전보조치를 받는 중. 사회 초년생으로서 다른 구직활동도 못하고 있음. 9개월이 지나도록 임용발령이 되지 않고 있는 상황. (2020년 6월, 대학병원 사무직 ㅋ씨)

한 대학병원에서는 채용 합격을 통보한 뒤 구직자에게 전후 사정을 설명하지 않고 정규직이 아닌 “촉탁직 또는 단시간 근로자”로 직무 내용의 변경을 지시한 경우도 있었다. 쌍방 간 합의가 아니라 채용 광고에 제시된 “촉탁직 또는 단시간근로자로 근무 가능”이라는 요건에 따라 일방적으로 고용 형태가 변동된 상황이다. 당해 구직자는 다른 취업의 기회까지 박탈당했으나 뾰족한 구제절차가 없다.

나. 일방적인 임금·상여금·실비 삭감

[표9] 일방적인 임금 삭감 사례

ㅇ 2020년 3월 병원 정규직 공개채용에 지원, 3개월 동안 인성, 적성 검사, 심층 면접 등 5단계 면접 전형을 거치고 6월 최종 합격. 한 달 동안 근무할 부서, 직무를 비공개. 채용 홍보글(직장인 앱/블라인드)에는 연봉을 3천만 원이라 홍보했는데 최종 계약서에 적힌 연봉은 2700이었음. 인사팀에 문의하니 채용 홍보 글에 적힌 연봉 3천만 원은 연차수당(하나도 안 쓴 금액), 시간외수당을 포함한 금액이라고 함. 이력서에 희망 직무를 3지망까지 적을 수 있었는데 3지망에도 선택하지 않은 부서에 배정 됨. 경력, 전공, 이력서에 선택한 희망직무와도 전혀 연관성이 없음. (2020년 6월, 병원 사무직 ㅌ씨)

ㅇ 면접에서 채용공고에 기재된 연봉보다도 낮고 희망연봉보다도 낮은 연봉을 준다고 함. 능력을 알 수 없으니 연봉을 높게 줄 수 없다고 해서 알겠다고 했으나 연봉이 너무 낮아 다음날 사장에게 전화를 하여 3개월 후 연봉협상이 가능한지 물었고 사장은 알겠다고 함. 근로계약서는 3개월 후 연봉협상 후 금액으로 작성을 한다고 함. 3개월이 되는 날 해고됨. (2020년 6월, ㅍ씨)

ㅇ 2019년 10월 입사, 채용공고에는 아래와 같이 적혀 있음.

○ 정규직

○ 근무시간 : 1일 8시간(09시-18시), 월-금 주5일 근무, 격주 토요일 근무

○ 급여수준 : 연봉 3000만 이상 (능력 및 경험에 따라 조정)

입사를 하고나니 수습기간 3개월에 직전 회사 연봉의 80%(2000만 원 정도)만 지급한다고 함. 수습기간이 끝나면 그 때 연봉계약을 하며 근로계약서도 이 때 작성한다고 함. 최저임금도 되지 않는 거 같아 경리과에 따졌더니 월 160만 넘으면 된다고 함. 3개월 넘게 수습기간 임금 지급함. (2020년 2월, ㅎ씨)

ㅇ 2018년 4월 구직광고를 보고 대기업 내 엔지니어 모집에 면접을 진행하여 울산 소재 대기업의 협력회사에 입사함. 입사 당시 계약서 작성하지 않았으나 협력회사 대표가 연봉 3300만원이라 했으나 급여액은 250만 원 정도였음(퇴직금 포함이라 생각) 2020년 4웕 협력회사에서 4대 보험을 없애고 연봉이 빈 칸인 계약서에 서명을 지시함. 이후 급여는 종종 늦게 지급됨 (2020년 6월, 엔지니어 가씨)

ㅇ 2019년 12월 알바천국에서 채용공고를 보고 면접을 보았으며 출근하라는 말을 들었음. 채용공고대로 주6일 월~토 새벽5시~오후4시 근무 월250 외 교통비/식비(지원)지급이었음. 새벽 5시 출근이라 버스도 다니지 않는데 교통비도 주지 않음. 식비도 주지 않고 식단조절을 하고 있는데 강제로 식당에서 밥을 주문함. 중간 중간 교통비 식비로 계속 언쟁은 해왔으나 끝가지 지급은 안 해 주었음. 휴일에 일을 시키고 수당도 주지 않음. (2020년 2월. 수산업 나씨)

ㅇ 면접 시 근로조건에 대한 녹취나 근거자료는 없음. 법인회사로 연차는 1달에 1개 정도 사용, 급여는 “우리 회사는 상여금이 400% 지급되기 때문에 기본급이 낮게 책정이 되는데 괜찮겠냐?”고 말함. 기본급은 180에 추석, 설 명절에는 100% 성과금을 기대했으나 이후 급여 인상 없이 급여 인상을 이야기하기가 어려워 근로계약서에 작성된 “상여금 400%는 1년 이상 근무 시 계약 종료 시에 지급 된다”라는 문구에 따라 상여금을 달라고 했으나 수령하지 못함. (2020년 9월, 경리업무직 다씨)

구인자가 채용광고에 임금 수준을 기재해야 할 의무는 없다. 그리고 다수의 채용광고는 임금수준을 내규에 따른다고 제시한 경우도 많다. 간혹 임금수준이 금액으로 정해져 있는 경우 구직자에게 기대를 주지만, 입사 후 임금 수준이 변동되는 경우가 있다. 채용절차법 제4조 제3항에 비추어 불법임이 명백하나 구직자들은 이를 문제 삼지 못한 것으로 보이며, 입사 후 근로계약서 또는 연봉계약서의 형식으로 채용광고 상의 임금 수준보다 저하된 계약을 체결하여 근로기준법상 임금체불로 보기도 어렵다.

연봉을 3천만 원이라고 홍보했던 회사에 입사한 뒤 제시받은 실제 연봉은 2700만원이며, 300만원의 차액은 연차를 사용하지 않을 경우 받는 연차유급휴가미사용수당(연차수당)과 연장근로수당(시간외수당)이라는 설명을 한 회사(대학병원 사무직 ㅌ씨)도 있었으며, 채용광고에 기재된 연봉보다 덜 준다는 말에 3개월 후 연봉협상을 요구하자 3개월째에 해고당한 경우(ㅍ씨)도 있었다. 급기야는 연봉 3천만 원 이상이라고 제시한 채용광고를 확인하고 취업을 한 ㅎ씨는 수습기간 동안 최저임금법 제5조제2항에 근거해 최저임금의 80%를 지급받은 사례와 입사 당시 연봉이 3300만원이라 들었으나 근로계약서 작성 없이 연봉 3300만원에 한참 미치지 못하는 월 250만원(연 3000만원)을 받게 된 사례(가씨)도 있다.

또한 채용광고에는 교통비/식비 지급이라고 명시되었으나 지급받지 못한 사례(나씨)도 있었으며, 면접에서 우리 회사는 상여금 400%이기에 기본급이 낮게 책정이 됐다고 들었으나 근로계약서에는 “1년 이상 근무 시 계약 종료 시”에 지급한다는 단서가 달려 상여금을 수령하지 못한 사례(다씨)도 있다.

다. 일방적인 연차·근무시간·업무 내용 변동으로 인한 노동환경 악화

[표10] 일방적인 노동조건 변경으로 인한 노동환경 악화 사례

ㅇ 채용공고에서 연차를 준다고 명시되어 있었고, 연차를 사용하였음. 이후 원무과장이 근로자대표로 병원과 연차대체를 합의했음. 이후 나이트만 연차가 없어짐. 연차휴가를 특정일에 대체할 수 있다고 해서 대체 근무함. 최근 공고에도 연차가 있다고 되어 있음. (2020년 6월, 요양병원 간호사 라씨)

ㅇ 이 직장에서는 근로계약서도 주지 않았고, 채용공고와 실제 근무 시간이 달랐음. 산업안전보건법에 의해 안전화를 신고 방진 마스크를 써야 함에도 아무런 말도 해주지 않아 뒤늦게 불법 사실을 알았음. 직장 내 괴롭힘이나 성희롱에 대한 교육도 받지 못했고, 어디에도 해당 내용이 비치되지 않았음. (2020년 3월, 마씨)

ㅇ 통화로 포지션 등 몇 차례 확인하고 입사 연구 직종으로 입사함. 연구 업무 두 달 후 갑자기 연구 쪽 손 때라고 하고 계속 영업을 시킴. 최근에 임원급에게 연구직 언제 할 수 있냐고 하니 화를 냄. 회사 취업규칙에는 타 업무 지시 가능하다고 되어있지만 여러 차례 건의함. (2019년 11월, 영업직 바씨)

임금 수준의 저하뿐만이 아니라 근로기준법상 강제되는 연차를 편법으로 없애거나 근무 시간과 업무 내용을 일방적으로 변경하는 사례도 있었다. 업무 내용과 근무 시간 및 연차는 일과 삶의 양립을 위해 중요한 요소임에도 사용자는 구직자의 옹색한 처지를 이용해 일방적으로 고지하고, 이를 관철시켜 노동환경을 악화시킨 사례이다.

채용광고에는 근로기준법 상 연차를 보장한다고 적었으면서도 실제 연차를 사용하자 근로자대표가 근로기준법 제62조에 따라 유급휴가를 대체했다고 하여 연차가 사라진 사례(간호사 라씨)부터 채용광고와 실제 근무시간이 다른 경우(마씨)와 연구직으로 입사를 한 노동자에게 영업을 시킨 사례(영업직 바씨)도 있었다.

(3) 업무 수행 자격 일방적 강화 : 차량 구입, 주말 숙박 강요 등

[표11] 업무 수행 자격 일방적 강화 사례

ㅇ 채용 공고에 차량 소지 요건이 없었음에도 입사 후 부장은 대리가 사원의 차량을 얻어 타고 매장을 방문하는 것은 남 보기에 좋지 않고 사원 통솔이 어렵다는 이유를 대며 자차구입 및 차량 렌트를 강요함. 직장 내 괴롭힘으로 신고했으나 부장은 “구두 상 면접 당시 매장 돌아다녀야 해서 차량 구입 언급했다”고 거짓 주장함  (2020년 1월, 영업직 사씨)

ㅇ 채용공고에는 없는 엑셀 , 운전 강요, 협의 없는 야근 강요, 주말 숙박 강요(못하면 퇴사하는 걸로 알겠다) 등으로 업무적 괴롭힘을 당함. 바쁜 부서에 왔으니 야근이 많다, 그 직종은 야근을 안하면 안되는 직종이다. 엑셀은 필수다. 야근을 해라. 한사람 몫을 해라. 회사 앞 아파트에 와서 전세를 살아라. 남편이 출퇴근을 하라고 해라. 주 52시간 못 지켜 준다, 나 때는 3일 밤도 샜다. 운전은 필수다. 이전 여직원도 운전을 못해서 부모님이랑 출장을 같이 다녔다. 그 나이 돼서 운전을 못하면 되냐 등등.  (2020년 6월, 사무직 아씨)

채용광고에 제시되지 않은 업무 수행 자격이 입사 후 추가 또는 변경되는 경우도 있다. 채용 광고를 하는 단계에서 업무를 수행하기 위해 필요한 요건을 정보로서 명확하게 제시하지 않은 사용자의 탓이다. 입사한 노동자에게 업무 수행 자격을 추가로 요구하는 경우 이는 고지되지 않은 업무 능력의 평가로 이어질 여지가 있으며 노동자는 정신적인 스트레스를 받을 수 있다. 사실상의 직장 내 괴롭힘으로 볼 여지도 상당하다.

영업직 사씨는 회사에서 영업직에게 차량을 지급하지 않았을 뿐만이 아니라, 채용 광고에 필수 요건으로 제시되지 않았던 차량을 가지지 않았다며 자차 구입을 강요당했다. 그 밖에도 채용 절차에서 입사 지원 자격으로 제시되지 않았던 엑셀·운전 실력을 요구하고 나아가 야근을 위해 주말 숙박과 남편의 출퇴근까지 요구한 사례(사무직 아씨)까지 있었다.

(4) 아이디어 수집을 위한 거짓 채용 광고

[표12] 아이디어 수집을 위한 거짓 채용 광고 사례

ㅇ 국내 게임 회사의 ‘번역 및 편집 직원’ 채용 공고를 보고 지원했고, 코로나 사태로 인해 면접 인원을 줄이려는 차원에서 실무 전형을 먼저 하겠다고 하면서, 국내 출시되지 않은 게임 규칙서 번역 테스트를 진행함. 공을 들여 번역을 해서 결과물을 제출했으나 “채용 규모가 적어” 함께하지 못하게 되었다는 답변이 옴. 처음부터 채용 계획이 없으면서 아이디어를 얻기 위해 이러한 공고를 내고 번역을 받아낸 것이 아닌지 매우 의심됨. (2020년 3월, 게임 번역·편집자 자씨)

채용절차법 제4조 제1항은 구인자가 채용을 가장하여 아이디어를 수집하려는 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내는 경우 5년 이하의 징역이나 2천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있다고 정했다. 그럼에도 한 보드게임 회사의 사용자는 국내 출시되지 않은 게임 규칙서 번역 테스트를 지시한 뒤, “채용 규모가 적어” 채용 계획을 없던 일로 만드는 거짓 채용 광고도 발견됐다. 이는 채용절차법 제4조 제1항을 위반한 사례로 판단될 수도 있다.

Ⅲ		현행 채용절차법의 내용 및 문제점

1. 채용절차법의 개요 및 주요 법 내용

(1) 개요

채용절차법은‘채용서류의 반환 등 최소한의 채용절차 상의 공정성 확보를 위한 사항을 정함으로써 구직자의 부담을 줄이고 권익을 보호’하기 위하여 2014. 1. 21.에 제정되었다. 그러나 실제 법 시행은 사업장 규모별로 단계적으로 이루어졌는데, ➀상시근로자 수 300인 이상 사업장 및 「공공기관의 운영에 관한 법률」 제4조에 따른 공공기관, 「지방공기업법」 제49조에 따른 지방공사 및 같은 법 제76조에 따른 지방공단, 국가 및 지방자치단체는 2015. 1. 1. 시행, ➁상시근로자수 100인 이상 300인 미만의 사업장은 2016. 1. 1. 시행, ➂상시근로자수 30인 이상 100명 미만 사업장은 2017. 1. 1.에 시행되었다. 제정 당시 법조문은 총 17개로 <거짓채용광고 금지, 채용광고의 불리한 변경 금지, 채용심사비용의 부담금지, 채용서류의 반환 등>을 주된 내용으로 하고 있었다.

채용절차법은 제정 이후 현재까지 두 차례 개정이 되었는데, 2020. 5. 26. 개정 및 시행된 사항은 용어수정에 불과하므로 내용상 실질적인 개정은 2019. 4. 16.에 있었던 개정(2019. 7. 17.시행)이 유일하다고 할 수 있다. 2019. 4. 16. 법 개정에서는 당시 ➀사회적으로 크게 이슈되었던 채용청탁 등의 채용비리를 근절하기 위한 법규정이 신설되었고(제4조의 2), ➁직무 중심 채용을 위하여 공공기관의 블라인드 채용과 유사한 내용의 법규정이 새롭게 신설되었다(제 4조의 3). 이로써 채용절차법의 법조문은 총 17개에서 19개로 변경되었다.

채용절차법의 전체적인 구성 체계는 아래와 같다.

「채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼」, 고용노동부, 2020, p.4

[표13] 채용절차법 구성 체계

(2) 주요 법 내용

가. 적용범위(제3조)

채용절차법은 상시근로자 수 30인 이상 사업장에 적용되며, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용되지 않는다.

나. 거짓 채용광고 등의 금지(제4조)

구인자는 애초 채용할 계획이 없으면서 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적으로 채용광고를 내서는 안 된다(제1항, 위반시 5년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금). 또한 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지적재산권을 자신에게 귀속하도록 강요할 수 없다(제4항, 위반시 500만 원 이하의 과태료). 이는 채용과정에서 요구 및 수집된 각종 서류 등은 구직자에게 소유권이 있다는 것을 의미하며, 귀속을 강요하는 행위를 금지하는 것이므로 지적재산권이 실제로 구직자에게 귀속되지 않았더라도 과태료가 부과될 수 있다.

구인자는 채용광고에서 제시한 내용 및 근로조건을 정당한 이유 없이 채용과정과 채용 이후에 구직자에게 불리하게 변경할 수 없다(제2항 및 제3항, 위반시 500만 원 이하의 과태료). 불리하게 변경하는 것을 금지하는 것이므로 구직자에게 유리하게 변경하는 것은 가능하다.

[표14] 채용광고 불리한 변경의 대표적 예시

❍ 채용광고에서는 정규직임을 명시하였으나 계약직으로 채용하는 경우

❍ 채용광고에서 제시된 임금수준보다 낮은 임금수준으로 채용하는 경우

❍ 채용광고에서 제시한 채용직급보다 낮은 직급으로 채용하는 경우

다. 채용강요 등의 금지(제4조의 2)

누구든지 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하거나(제1호) 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위(제2호)는 채용의 공정성을 침해하는 행위로서 금지된다(위반시 3,000만 원 이하의 과태료).

동 규정 제1호를 통하여 규율하는 대상은 부당한 청탁 등을 한 행위자이지 청탁 등을 받은 사람은 아니지만, 제2호를 통하여 규율하는 대상은 금전 등을 제공하거나 받은 사람 모두를 의미한다.

라. 출신지역 등 개인정보 요구 금지(제4조의 3)

구인자는 구직자에 대해 그 직무 수행에 필요하지 않은 정보를 기초심사자료(이력서 및 자기소개서)에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집할 수 없다(위반시 500만원 이하의 과태료). 구체적으로 법에서 수집을 금지하고 있는 정보는 ➀구직자 본인의 용모·키·체중 등의 신체적 조건, ➁구직자 본인의 출신지역·혼인여부·재산, ➂구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산이다.

위 규정에 의하면 이력서 등에 구직자의 사진을 부착하게 하거나 구직자의 학력·재산에 대한 정보는 수집할 수 있게 된다.

마. 채용절차상의 고지의무(제7조제2항, 제8조, 제10조, 제11조제6항)

구인자는 구직자에게 채용서류의 접수 사실, 채용과정(채용일정, 채용심사 지연, 채용과정의 변경 등), 채용여부, 채용서류(반환, 보관, 파기, 비용 등)에 대한 사실을 알려야 한다. 고지의 방식은 홈페이지 게시, 휴대전화에 의한 문자전송, 팩스, 전화 등으로 할 수 있다.

바. 채용심사비용의 부담금지(제9조)

구인자는 채용실사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용(이하 채용심사비용이라 함)도 부담시킬 수 없다. 채용서류 제출에 드는 비용은 포함되지 않으므로 사진인화비, 증명서 발급 수수료, 교통비, 택배비 등의 비용은 구직자가 부담해야 한다.

한편, 사업장 및 직종의 특수성으로 인해 불가피한 사정이 있는 경우에는 고용노동부장관의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다. 고용노동부는 전문의 수련병원의전공 채용시 채용심사비용의 50%를 구직자인 전공의에게 부담시킬 수 있다고 회시한바 있다(고용서비스정책과-5140, 15.11.17).

사. 채용서류의 반환 등(제11조)

구인자는 구작지의 채용 여부가 확정된 이후 일정기간 채용서류를 보관하도록 하고(제3항, 위반시 300만 원 이하의 과태료), 확정된 채용대상자를 제외한 구직자가 채용서류의 반환을 청구하면 본인임을 확인한 후 반환하여야 한다(제1항). 채용서류 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담하며(제5항), 구인자는 구직자가 반환청구를 한 날부터 14일 이내에 구직자에게 반환대상 채용서류를 전달해야 한다.

구인자는 반환청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 「개인정보보호법」에 따라 채용서류를 파기해야 하며(제4항), 구인자는 채용서류 반환에 대해 채용여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다(제6항, 위반시 300만 원 이하의 과태료).

아. 고용노동부장관의 시정명령(제12조)

채용심사비용의 부담금지(제9조), 채용서류 반환(제11조 제1항), 채용서류 파기(제11조 제4항), 채용서류 반환 비용전가(제11조 제4항)을 위반한 구인자에게 고용노동부장관은 시정명령을 내릴 수 있다. 시정명령을 받은 구인자는 해당 명령을 이행한 경우 이행결과를 지체 없이 고용노동부장관에게 보고해야 하며, 만일 구인자가 시정명령을 이행하지 않은 경우에는 300만 원 이하의 과태료가 부과된다.

자. 제재규정(형사처벌, 과태료 등)

	내용	법규정
형사처벌	5년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금	제4조제1항(채용을 가장한 아이디어 수집 금지, 사업장 홍보 목적 등의 거짓 채용금지)
즉시 과태료	3,000만 원 이하	제4조의 2(채용강요 등의 금지)
	500만 원 이하	제4조제2항(채용과정에서 채용광고 불리한 변경금지), 제4조제3항(채용 후 채용광고 불리한 변경금지), 제4조제4항(지적재산권 귀속강요금지), 제4조의 3(출신지역 등 개인정보 요구 금지),
	300만 원 이하	제11조제3항(채용서류 보관의무), 제11조제6항(채용서류 반환 관련 고지의무)
시정명령	미이행시 300만 원 이하의 과태료	제9조(채용심사비용 부담금지), 제11조제1항(채용서류 반환의무), 제11조제4항(채용서류 파기의무), 제11조제5항(채용서류 반환 비용 구인자 부담원칙)
벌칙규정 없음	제5조(기초심사자료 표준양식 사용 권장), 제6조(구직자의 채용서류 진실작성의무), 제7조제1항(채용서류 접수 방법), 제7조제2항(채용서류 접수 고지의무), 제8조(채용일정 및 채용과정 고지의무), 제10조(채용 여부 고지의무), 제11조제2항(채용서류 반환청구 방법), 제12조제2항(시정명령 이행결과 보고), 제13조(입증자료 및 심층심사자료 제출 제한)

[표15] 채용절차법 제재규정

2. 신고 및 처리 현황

채용절차법이 2019. 7. 17. 개정되어 제4조의2(채용강요 등의 금지)와 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 조항이 신설된 이후, 채용절차법 위반 행위에 대한 신고건수가 증가하고 있다. 2019년도 채용절차법 위반 신고 건수는 총 204건이며, 2020년도의 신고건수는 전년도 대비 약 74%가 증가하여 총 355건으로 확인되었다. 최근 2년간 채용절차법 위반으로 신고 된 총 559건의 구체적인 신고유형으로는 ➀출신지역 등 개인정보 요구 금지(제4조의3)가 60.47%(총 338건)로 가장 높은 비중을 차지하였으며, ➁거짓채용 광고 등의 금지(제4조)가 12.34%(총 69건), ➂채용서류의 반환 등(제11조)이 11.27%(총 63건), ➃채용강요 등의 금지(제4조의2)가 6.12%(총 37건), ➄채용과정 고지의무(제8조)가 5.37%(총 30건)로 나타났다.

채용절차법 위반 신고에 대한 처리현황을 살펴보면, 별도의 제재조치 없이 종결 처리된 경우가 66.37%(총 371건)로 가장 많았으며, 과태료가 부과된 경우가 31.66%(총 177건)로 두 번째로 높게 나타났다. 시정명령 및 수사기관에 통보하는 경우는 각각 1.79%(총 10건), 0.18%(총 1건)으로 극히 드문 것으로 나타났다.

[표16] 2019년 및 2020년도 채용절차법 위반 행위 신고 및 처리현황

고용노동부, 기본소득당 용혜인 의원실 제공, 2021. 3. 16.

3. 문제점

(1) 영세사업장(상시근로자수 30인 미만) 채용과정에는 법 적용불가

현행 채용절차법은 상시근로자수 30인 이상 사업장(국가 및 지방자치단체에서 공무원을 채용하는 경우에는 제외)에만 적용되고 있다. 이에 따라 상시근로자수 30인 미만의 영세사업장에 취업하려는 구직자들은 채용 절차상 부당한 처우를 겪더라도 동법에 따른 보호를 전혀 받을 수 없게 된다. 채용과정에서의 공정성과 구직자 권익 보호의 필요성은 사업장 규모에 따라 달라진다고 할 수 없다. 채용과정의 부조리를 바로 잡고, 부당한 일을 경험한 구직자를 넓게 보호하기 위하여 채용절차법의 적용범위를 확대시킬 필요가 있다.

(2) 면접단계를 규율하는 법규정의 부재

현행 채용절차법 제4조의3은 직무수행에 필요하지 않은 구직자의 정보(구직자의 용모·키·체중 등의 신체적 조건이나 출신지역·혼인여부 등)를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하는 것을 금지하고 있다. 이때 기초심사자료란 응시원서, 이력서 및 자기소개서를 의미하고, 입증자료란 경력증명서 등 기초심사자료에 기재된 내용을 증명하는 모든 자료를 의미한다. 위 법 규정에 의하면 서류전형 이외에 면접 단계에서는 구직자에게 직무수행과 무관한 정보를 묻는 질문을 하는 것은 아무런 처벌대상이 되지 않는다. 또한 면접 과정에서 성별, 장애, 연령 등에 대한 차별적 발언을 하더라도, 채용절차법 위반의 문제는 발생하지 않는다.

현실에서 채용절차는 단순히 서류전형만으로 구성되어 있지 않고 면접 등의 단계가 추가로 수반되는 것이 대부분임에도 불구하고, 현행 채용절차법은 면접단계를 규율하는 내용의 법규정은 전혀 두고 있지 않다. 채용절차 전반의 공정성을 확립하기 위하여 서류전형 이외에 면접 단계를 규율하는 내용의 법규정이 반드시 신설되어야 한다.

(3) 채용광고상 근로조건 명시의무 없음

현행 채용절차법은 채용광고의 내용에 대해서는 아무런 규제를 두고 있지 않다. 이에 따라 온라인상의 채용광고를 살펴보면 임금, 근로시간 등의 근로조건에 대하여 아무런 기재가 되어 있지 않거나 ‘내규에 따름’ 혹은‘당사자간 협의하에 결정’한다고 하며 구직자에게 명확한 정보를 제공하지 않는 경우를 흔히 볼 수 있다. 특히나 2018년도 국민권익위원회의 실태조사 결과에 의하면 직업안정기관을 통한 구인신청을 제외하고, 거의 대부분의 구인자는 채용광고에 임금 조건을 명시하지 않는 것으로 확인되었다.

「‘채용절차법’ 개정을 위한 법제연구」, 고용노동부, 2019. 7. 31. p.48

채용광고상 근로조건에 대하여 아무런 명시의무를 두고 있지 않는 것은 구직자의 알권리를 저해하는 것일 뿐만 아니라, 현행 채용절차법상 거짓광고의 금지(제4조 제1항), 채용광고의 불리한 변경 금지(제4조제2항 및 제4조제3항)에 대한 실효성 있는 규제를 어렵게 한다. 나아가 노동법령을 위반하는 내용의 채용광고, 예컨대 최저임금보다 낮은 수준의 임금으로 구인하는 경우 등에 대해서도 아무런 규제를 할 수 없게 하는바, 이에 대한 개선이 요구된다. 따라서 구직자의 알권리 보호, 노동법령 위반 사업장 예방, 채용절차법의 실효성 제고를 위하여 채용광고에 근로조건을 의무적으로 명시하도록 할 필요가 있다.

Ⅳ		개선방안

1. 제도 개선 방안

(1) 채용절차법 적용범위 확대

채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정하고 있는 채용절차법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에만 적용된다(제3조). 그러나 전체 사업체 중 약 95%가 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업체이고, 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업체에 지원하는 구직자의 권익도 당연히 보호되어야 할 필요가 있으므로 채용절차법의 적용 대상을 모든 사업장의 채용절차에 적용하도록 확대해야 할 필요가 있다.

(2) 채용광고 및 채용과정에서 근로조건 명시의무

현행 채용절차법은 구인자에게 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 불리하게 변경하는 것을 금지하고(제4조제2항), 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다고 규정하여 구인자가 함부로 근로조건을 변경하여 구인자의 권익을 침해하지 못하도록 하고 있다.(제4조제3항) 그러나 구인자가 애초에 구체적인 근로조건을 채용광고에 제대로 명시하지 않아 위 조항 적용 자체가 어려운 경우도 많다.

구인자의 부당한 근로조건 변경을 방지하고 구직자의 권익을 보호하기 위하여 구인자가 채용광고 및 채용과정에서 구인자에게 해당 채용광고에 구직자가 취업할 업무의 내용과 근로조건[임금, 고용형태(계약 기간), 근로시간, 휴일 및 휴가, 취업의 장소, 종사하여야 할 업무의 내용 등을 서면으로 명시할 의무를 부여할 필요가 있다.

20대 국회에서는 신창현, 윤종오, 민병두, 신보라, 박인숙, 신경민 의원이, 21대 국회에서는 이상헌 의원 등이 채용광고에 임금, 대상직무 등 근로조건을 명시하도록 한 채용절차법 개정안을 발의하였다.

(3) 구인자 및 직업정보제공사업자의 관련 법 고지 의무

채용절차를 규율하는 관련 법과 제도가 실질적으로 작동할 수 있도록 관련 법제도를 적극적으로 알릴 필요가 있다. 이를 위해 채용절차법에 구인자가 채용광고를 할 때, 채용절차법 제4조(거짓 채용광고등의 금지), 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지), 근로조건 명시의무(신설), 모집·채용에서의 차별금지, 위반 시 처벌 및 과태료 부과 등에 관한 내용을 명시하여 구직자에게 알려야 한다는 내용을 포함할 필요가 있다.

또한 구직자가 직업정보를 찾는 과정에서도 관련 법제도를 알 수 있도록, 직업정보제공사업자의 준수사항을 규정하고 있는 「직업안정법」제25조 및 「직업안정법 시행령」 제28조에 직업정보제공사업자가 구인광고 게재 시 채용절차법 제4조(거짓 채용광고등의 금지), 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지), 근로조건 명시의무(신설), 모집·채용에서의 차별금지, 위반 시 처벌 및 과태료 부과 등에 관한 내용을 포함하도록 규정할 필요가 있다.

「직업안정법」 제2조의2(정의) 8. “직업정보제공사업”이란 신문, 잡지, 그 밖의 간행물 또는 유선ㆍ무선방송이나 컴퓨터통신 등으로 구인ㆍ구직 정보 등 직업정보를 제공하는 사업을 말한다.

「직업안정법」 제25조(직업정보제공사업자의 준수 사항) 제18조에 따라 무료직업소개사업을 하는 자 또는 제19조에 따라 유료직업소개사업을 하는 자로서 직업정보제공사업을 하는 자와 제23조에 따라 직업정보제공사업을 하는 자는 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.

1. 구인자가 구인신청 당시 「근로기준법」 제43조의2에 따라 명단이 공개 중인 체불사업주인 경우 그 사실을 구직자가 알 수 있도록 게재할 것

2. 「최저임금법」 제10조에 따라 결정ㆍ고시된 최저임금에 미달되는 구인정보를 제공하지 아니할 것

3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항

「직업안정법 시행령」 제28조(직업정보제공사업자의 준수사항) 법 제25조의 규정에 의하여 직업정보제공사업을 하는 자 및 그 종사자가 준수하여야 할 사항은 다음 각호와 같다.

1. 구인자의 업체명(또는 성명)이 표시되어 있지 아니하거나 구인자의 연락처가 사서함등으로 표시되어 구인자의 신원이 확실하지 아니한 구인광고를 게재하지 아니할 것

2. 직업정보제공매체의 구인ㆍ구직의 광고에는 구인ㆍ구직자의 주소 또는 전화번호를 기재하고, 직업정보제공사업자의 주소 또는 전화번호는 기재하지 아니할 것

3. 직업정보제공매체 또는 직업정보제공사업의 광고문에 "(무료)취업상담“ㆍ”취업추천“ㆍ”취업지원"등의 표현을 사용하지 아니할 것

4. 구직자의 이력서 발송을 대행하거나 구직자에게 취업추천서를 발부하지 아니할 것

5. 직업정보제공매체에 정보이용자들이 알아보기 쉽게 법 제23조에 따른 신고로 부여받은 신고번호를 표시할 것

6. 「최저임금법」 제10조에 따라 결정 고시된 최저임금에 미달되는 구인정보, 「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」 제4조에 따른 금지행위가 행하여지는 업소에 대한 구인광고를 게재하지 아니할 것

(4) 직업정보제공사업자의 거짓 구인광고 등 금지의무

현행 「직업안정법」은 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다고 규정하고 있다(제34조 제1항). 최근에는 구직자들이 직업정보제공사업자가 제공하는 직업정보를 통해 구직활동을 하는 경우가 많으므로 직업정보제공사업자도 위 거짓 구인광고 등 금지 조항의 주체로 추가하여 위반 시 과태료 부과, 영업정지 등의 제재를 둘 필요가 있다.

「직업안정법」 제2조의2(정의)

2. “직업소개”란 구인 또는 구직의 신청을 받아 구직자 또는 구인자(求人者)를 탐색하거나 구직자를 모집하여 구인자와 구직자 간에 고용계약이 성립되도록 알선하는 것을 말한다.

「직업안정법」 제2조의2(정의)

6. “모집”이란 근로자를 고용하려는 자가 취업하려는 사람에게 피고용인이 되도록 권유하거나 다른 사람으로 하여금 권유하게 하는 것을 말한다.

「직업안정법」  제2조의2(정의)

7. “근로자공급사업”이란 공급계약에 따라 근로자를 타인에게 사용하게 하는 사업을 말한다. 다만, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제2호에 따른 근로자파견사업은 제외한다.

「직장 갑질 사건 법률지원 매뉴얼」, 서울지방변호사회, 2020, pp236-237

(5) 모집·채용과정에서의 차별금지를 위한 포괄적 차별금지법 제정

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」, 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」, 「국가인권위원회법」등은 모집·채용에서 성별, 연령, 장애 등을 사유로 한 차별을 금지하고 있다.

그러나 위 각 차별금지법은 하나의 사유에 국한되지 않고 복합적이고 다양한 양상으로 나타나는 모집·채용과정에서 발생하는 차별을 규율하기에는 한계가 있다. 게다가 차별금지에 관한 내용도 다소 추상적이고 선언적이어서 금지되는 차별행위가 무엇인지 구체적으로 알기 어렵다. 따라서 모집·채용 과정에서의 차별을 규율하는 법은 다양한 차별 현실을 종합적으로 해석하여 규율할 수 있도록 모든 차별 금지 사유를 열거한 포괄적 차별금지법의 형식으로 마련될 필요가 있다. 그리고 금지되는 차별행위를 구체적으로 명시할 필요가 있다.

이와 관련하여 최근 국가인권위원회가 발표한 ｢평등 및 차별금지에 관한 법률｣(안)의 관련 내용을 참고할 만하다. 위 시안 제11조(모집‧채용에서의 차별금지)는 모집‧채용에서 금지되는 차별행위를 명시하고 있는데, 구체적으로 사용자는 △성별, 장애, 병력(病歷), 나이, 출신국가, 출신민족, 인종, 피부색, 출신지역, 용모·유전정보 등 신체조건, 혼인여부, 임신 또는 출산, 가족형태 및 가족상황, 종교, 사상 또는 정치적 의견, 전과, 성적지향, 성별정체성, 학력(學歷), 고용형태, 사회적신분 등(이하 “성별 등”이라 한다)을 이유로 모집‧채용의 기회를 주지 않거나 제한하는 행위, △모집‧채용 광고시 성별 등을 이유로 한 배제나 제한을 표현하는 행위, △모집·채용시 직무 수행에 필요하지 아니한 성별 등에 대한 질문을 하거나 성별 등과 관련된 조건을 제시 또는 요구하거나, 성별 등을 기준으로 평가하는 행위, △채용 전에 응모자에게 건강진단을 받게 하거나 건강진단 자료 제출을 요구하는 행위 등을 해서는 안 된다고 규정하고 있다.

2. 교육 및 홍보 확대

(1) 구직자 및 구인자 대상 홍보

채용과정에서 발생하는 불공정 행위 및 차별을 방지하기 위하여 고용노동부는 모집·채용절차에서 금지되는 행위가 무엇이고 위반 시 부과되는 벌칙이나 구제방법이 무엇인지 구인자와 구직자에게 적극적으로 알릴 필요가 있다. 이를 통해 구인자의 자발적인 법 준수를 유도하고, 채용과정에서 불공정 행위나 차별이 발생할 경우 구직자가 어렵지 않게 문제를 제기하고 구제를 모색할 수 있도록 해야 한다.

(2) 표준 채용 광고 제작 배포

고용노동부는 「채용절차법」, 「직업안정법」, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」, 「장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률」 등 모집·채용절차에서 발생하는 불공정 및 차별을 규율하는 관련 법제도를 반영하여 표준 채용 광고를 제작·배포할 필요가 있다.

참고자료		입사갑질 예방 및 대처 꿀팁

1. 채용광고 내용을 캡처하고, 이력서 등에 출신지·혼인·신체적 조건 등을 기재하도록 되어 있는지 확인한다.

2. 기업평가사이트 및 구인사이트에서 회사에 대한 정보 (입퇴사율, 평균 근속연수, 평균 연봉, 면접후기 등)를 검색하고 확인한다.

3. 면접에서 채용광고와 다른 근로조건을 제시하는지 확인하고 증거를 남긴다. (녹음, 구체적인 기록 등)

4. 면접관의 차별발언 등에 대해 증거를 남긴다. (녹음, 구체적인 기록 등)

5. 최종 합격통보 문자·이메일·홈페이지 공고문 등을 캡처한다.

6. 근로계약서상의 근로조건과 채용광고상의 근로조건이 다른지 확인하고, 근로계약서 서명 전 상담을 받아본다.

발행일 _ 2021년 4월 18일

집필진 _ 권남표 노무사, 김두나 변호사, 박점규 운영위원, 최여울 노무사

문  의 _ gabjil119@gmail.com