휴일과 공휴일관련 주요 쟁점 및 이슈사항(3)

Ⅶ. 공휴일 또는 일요일에 야유회, 체육대회 시 임금지급의무

1. 관련법률

1) 근로기준법 제50조(근로시간)

① 1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

2. 근로시간과 임금지급의무의 판단기준

공휴일 또는 일요일(유급주휴일) 야유회 또는 체육대회를 실시하는 경우, 근로자들의 참여를 근로제공으로 봉 근로시간으로 보아야 하는 지가 쟁점사항입니다. 즉, 사용자의 지휘·감독 하에 이루어진 행사라면 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여 진 근로시간으로 보아 임금지급의무가 발생할 수 있습니다. 따라서 임금지급의무와 관련 판단기준은 야유회 또는 체육대회가 ① 회사의 경영 또는 인사방침에 의거 참석이 의무화되어 불참 시 제제(무급처리, 징계조치)가 있는지  여부 ➁ 참석이 근로자의 자유로운 의사로 보장되고 불참에 따른 제재(무급처리, 징계조치)가 있는지 여부에 따라 판단해야 할 것입니다.

공휴일의 경우 취업규칙에 유급휴일로 규정한 경우 약정휴일로 유급휴일이 됩니다.

유급주휴일을 일요일이라고 가정할 경우

3. 관련 고용노동부 행정해석

1) 근기1455-7105, 1979.07.12

회사운영방침에 따라 근로하여야 할 날에 야유회를 실시하는 경우라면 임금은 당연히 지급되어야 하며, 유급휴일에 야유회를 실시하는 경우라면 휴일에 당연히 지급되는 임금과 당해 유급휴일의 근로(야유회)에 대한 소정의 통상임금을 지급하면 되는 것임.

2) 근기 01254-554, 1989.1.10

일반적으로 사용자가 근로자의 야유회, 체육대회 등의 행사를 행하는 경우 그 야유회, 체육대회 등의 참가자가 근로자의 의무로서 강제된 경우에는 그 참가시간은 근로시간으로 보아야 할 것이고, 반대로 이러한 야유회, 체육대회 등을 사용자가 복리후생적인 의미에서 행하고 근로자가 이에 참가하는 여부가 그의 자유에 맡겨진 때에는 근로자가 임의로 이에 참가하더라도 그 시간은 근로시간이 아니라고 보아야 할 것이다.

4. 임금지급의무가 있는 경우와 그렇지 않은 경우

1) 행사(야유회, 체육대회)에 참가가 의무(강제)화 된 경우

회사의 경영방침에 의거 유급휴일(공휴일 또는 일요일)에 야유회, 체육대회에 참가가 강제된 경우에는 그 참가시간은 근로시간으로 보아 휴일에 당연히 지급되는 임금과 유급휴일의 근로(야유회, 체육대회)에 대한 소정의 통상임금(100%)를 지급해야 할 것입니다. 여기서 야유회, 체육대회의 행사가 근로자의 참석에 대한 강제가 되어 자유만 제한되어 있을 뿐 사실상 근로제공은 아니므로 휴일근로에 대한 임금은 지급하되 가산수당은 지급하지 않아 야유회, 체육대회에 참석한 근로자들에게는 200%(기본 100%+통상임금 100%)의 임금을 지급하면 될 것입니다.

2) 행사(야유회,체육대회)에 참가가 의무(강제)화가 아닌 경우

유급휴일(공휴일 또는 일요일)에 회사에서 실시하는 야유회, 체육대회 참가가 강제된 것이 아니라 근로자의 자유의사에 맡겨진 경우에는 해당 참가시간은 근로시간에 해당되지 않으므로 휴일에 당연히 지급되는 임금과 유급휴일에 대한 소정의 통상임금 지급의무는 없습니다.

Ⅷ. 휴일당직과 임금(당직수당 또는 휴일수당) 지급문제

1. 당직의 정의

1) 대법원 판례(대법원 93다46254, 1995.1.20)의 정의

일반적으로 당직(일·숙식)이란 본래의 담당 주 업무 외에 별개의 근로로써 사업장 시설의 정기적 감시, 긴급문서 또는 전화의 수수, 기타 돌발적인 사태 발생을 대비한 준비 등 경미한 내용의 근로를 단속적으로(비연속적으로) 수행하는 것을 말한다.

2) 노동부 행정해석(근기01254-5391)의 정의

일직·숙직 등 당직은 통상 근로와는 달리 사업장 내 시설이나 장비 등을 유지·보호하기 위해 특별히 제공하는 근로를 말한다.

2. 당직근무에 대한 대법원(판례)의 입장

1) 대법원 93다46254, 1995.1.20

일반적으로 일·숙식(당직)이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 특징이 있으나, 이러한 감시·단속적인 일·숙식이 아니고 일·숙식시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 할 것이다.

2). 대법원 99다7367, 2000.9.22

일반적으로 숙직업무의 내용이 본래의 정상적인 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·휴일근로수당을 지급하여야 한다.

3. 소결

근로자들이 휴일에 근무하는 내용이 상기 대법원 판례에서 살펴본 바와 같이 사업장 시설에 대한 정기적 순찰, 전화 수수, 비상사태 발생 등에 대비하여 근로자 자신의 본연 업무를 수행하지 않으면서 시설 내(당직실)에 대기하고 있는 상황이라면 정상적인 업무로 취급되지 않는 원래 근로계약에 부수되는 의무로 정상 근무에 준하는 임금인 휴일근로수당을 지급할 필요가 없다고 판단되나 근로자들이 휴일에 출근하여 근무하는 내용이 평상시 근로자 자신이 수행하는 본래 업무 내용이 연장된 경우 또는 휴일근무의 업무 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 휴일에 출근하여 근무를 한 경우에는 휴일근로수당이 지급되어야 한다고 판단됩니다.

Ⅸ. 관리감독자에게 연장 휴일근로수당을 지급하지 않아도 되는지?

1. 관련 노동법규

1) 근로기준법 제63조(적용의 제외)

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.

1. 토지의 경작·개간, 식물의 재식(栽植)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업

2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채포(採捕)·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의        승인을 받은 자

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

2) 근로기준법 시행령 제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자)

근로기준법 제63조 제4호에서 "대통령령으로 정한 업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.

2. 근로기준법 시행령 제34조의 ‘관리감독직에 있는 자’란?

근로기준법에서 규정하고 있는 『관리·감독적 지위에 있는 자』 라 함은 ▲ 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것인 바, ▲ 사업장내 형식적인 직책에 불구하고 출․퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, ▲ 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지고 있는지 여부 ▲ 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토 판단하여야 할 것임. (근기 01254-5592, 1987.4.6 등 다수)

3. ‘관리·감독적 지위에 있는 자’ 관련 노동부 행정해석

1) 근로조건의 결정, 기타 노무관리에 있어서 사업주와 일체적인 입장에 있는 매장 점장들은 관리·감독적 지위에 있는 자이다. (근기68207-742, 2000.03.14)

그 실제에 있어 과장·부장·공장장 등의 명칭여하에 불구하고 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부 등을 종합적으로 참작하여 동 조항의 입법취지에 따라 구체적으로 판단하여야 함.

구체적인 사실관계를 정확히 알 수 없어 판단하기 어려우나, 귀 질의내용의 경우와 같이 '지점의 최고 책임자로서 사업주로부터 출·퇴근 등에 있어 직접적인 통제를 받지 않고, 지점 직원의 지휘·감독 등 지점내의 인사·노무관리권을 행사하는 자'라면 근로기준법 제61조 제4호 및 동법 시행령 제30조의 규정에 의한 관리·감독자로 볼 수 있다고 사료됨.

2) 총무과장이 감독ㆍ관리직에 해당되는지 여부는 구체적인 상황을 고려하여 판단하여야 한다. ( 1965.10.27, 노정근 1455-4180 )

근로기준법시행령 제36조에서 의미하는 감독이나 관리의 지위에 있는 자라 하면 일반적으로 국장, 부장, 공장장 등 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것인 바, 그 실체에 있어서는 명칭에 불구하고 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 것 등에 의하여 판단되는 것이며, 기밀의 사무를 취급하는 자라 하면 비서 기타 직무가 경영자 또는 관리의 지위에 있는 자가 활동과 일체 불가분으로 출ㆍ퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받지 않는 자를 의미하는 것으로 법인체의 총무과장의 경우도 이에 따라 구체적으로 판단하기 바람.

4. 결어

살펴본 바와 같이 관리감독업무를 수행하는 자란 단순히 그 직급 또는 직위만을 가지고 판단하여 연장근로수당과 휴일근로수당 등을 미지급 할 경우 향후 관련 노동부에 체불임금 진정 시 그 금액이 상당할 것으로 예상되는 바 관리감독업무에 해당하는 지에 대하여 상기 판단기준에 입각하여 엄격히 적용후 관리하는 것이 타당하다고 사료됩니다. <다음호에 계속>

<노무법인 두레 대표 공인노무사 박규희>

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