임금관련 주요 쟁점 및 이슈사항(1)

Ⅰ. 계산의 착오로 인해 과다 지급된 임금에 대해 근로자의 동의 없이 공제 또는 임금채권과 상계 문제

1. 서설

회사 담당자가 관련 노동법규 및 회사 규정과 실질 지급내용을 모르고 과거에 관행과 특약이 없음에도 불구하고 법에서 규정하고 있는 기준보다 상회하여 과다 지급하거나 이미 지급한 사실을 모르고 추가적으로 이중 지급한 경우 해당 근로자의 임금에서 초과 지급된 임금에 대하여 근로자의 동의 없이 공제 가능한지와 초과 지급한 임금에 대해 임금 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 임금지급 및 공제관련 법규 및 원칙

1) 근로기준법 제43조(임금 지급)

① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

2) 임금지급 및 공제의 원칙 ; 전액불 원칙

임금은 근로자에게 전액 지급되어야 하며, 임금의 일부 공제는 법령, 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우만 가능합니다. 급여에서 사우회비, 동호회비 등을 공제할 경우 근로자의 동의가 필요 합니다.

3) 전액불 원칙의 예외

다음 경우는 근로자 동의 없이 급여에서 공제할 수 있는 경우입니다.

① 민사소송법에 의한 압류의 경우 또는 행정관청이 국세징수법에 의하여 임금을 압류 처분한 경우 회사가 이를 일괄 공제하여 납부할 때

② 법령에 의하여 공제가 인정된 경우 : 소득세,지방소득세, 건강보험료,국민연금,고용보험료

③ 노조가 있는 경우 단체협약에 의해 공제가 인정된 경우: 조합비 등

④ 기타 : 가불금, 감급 제재금, 쟁의행위로 인해 근로를 제공하지 않은 기간에 대한 임금 등

3. 계산의 착오 등으로 초과 지급된 임금 공제 여부 및 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 상계 관련 판례

1) 인천지법 2000가단70650, 2002.01.22. 판결

“근로기준법 제72조 1항에는 ‘사용자는 임신 중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 한다.’로 규정하고 있는 바, 근로기준법상 유급휴가시의 임금은 실제 근로와 관계없이 지급돼야 하는 보장된 임금으로서 단체협약이나 취업규칙, 기타 규정에 평균임금으로 정한 경우를 제외하고는 근로기준법 소정의 1일 법정 근로시간인 8시간에 대한 통상임금으로 지급하고, 또한 착오로 임금을 초과 지급한 경우에는 그 후에 지급할 임금에서 정산할 수 있다. 피고회사는 산전후휴가 기간 중 급여를 평균임금으로 지급하는 것으로 취업규칙 등에 정한 바가 없고 또 원고의 경우가 처음이라 이에 대한 관행도 없었으므로, 통상임금으로 지급할 수 있고, 이에 대하여 착오로 초과 지급된 경우에는 그 이후의 급여에서 공제할 수 있다 할 것이다.”

2) 부산고법 2011나3404, 2012.04.04. 판결

“계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다.”

3) 대법 94다26721, 1995.12.21 판결

“일반적으로 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로서 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이나, 계산의 착오 등으로 임금이 초과 지급되었을 때 그 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접되어 있고 금액과 방법이 미리 예고되는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 경우나, 근로자가 퇴직한 후에 그 재직 중 지급되지 아니한 임금이나 퇴직금을 청구하는 경우에는 초과 지급된 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계하는 것은 무방하다.”

4. 결어

회사 담당자가 관련 노동법규 또는 회사규정을 잘 모르고 계산의 착오 등으로 업무를 수행함으로써 근로자에게 초과 지급된 임금의 경우 해당 근로자의 동의가 없더라도 별도의 특약이 없는 한 이후의 급여에서 공제 또는 초과 지급한 임금의 반환 청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계하는 것도 가능하다고 할 수 있습니다. 다만, 후자의 임금의 반환 청구권을 자동채권으로 상계하기 위해서는 회사는 공제 및 상계 등 행사의 시기가 초과 지급된 시기와 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 합리적으로 밀접 되어 있어야 하며, 상계 금액과 방법을 미리 예고하는 등 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없도록 해야 할 것입니다.

Ⅱ. 고정연장근로수당이 통상임금에 해당되는 경우와 아닌 경우

1. 서설

대부분의 기업들은 포괄임금제도를 운영하고 있는바 고정연장근로수당을 매월 지급하면서 고정적·일률적·정기적으로 지급하므로 통상임금에 해당되는 것이 아니냐? 라는 의문점을 가지고 있으며 특히 최근에는 고용노동부 근로감독 시 고정연장근로수당이 통상임금에 해당되므로 시간외 근로수당(연장·야간·휴일) 및 연차미사용수당 차액분을 지급하라고 하면서 지급명령을 내리는 사례가 발생하고 있는바 이하에서는 고정연장근로수당이 통상임금에 해당되는 경우와 그렇지 않은 경우에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2. 포괄임금제도관련 규정 및 판례와 행정해석

1) 규정

포괄임금제도에 대해서는 노동법에서 규정하고 있지 않으며 단지, 판례를 근거로 기업에서는 포괄임금제도(고정연장근로수당 등)를 운영하고 있습니다.

2) 판례 : 대법94다54542, 1995.07.28

근로기준법 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하거나 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것이다

3) 행정해석 : 2004.03.17, 근로기준과-1328

노사당사자가 당초 근로시간을 주 50시간으로 정하면서 동 근로시간에 법정근로시간을 초과하는 연장근로시간이 포함되어 있음을 알고 그 대가로 월 2,000,000원의 임금을 지급하기로 하는 근로계약을 체결하였다면, 이는 현행법 해석상 허용되는 소위 포괄임금제 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있으므로 1주간의 근로시간을 50시간으로 정하였다는 사실만으로 근로기준법 제49조의 규정에 위반된다고 단정하기는 어려울 것으로 봄.

3. 고정연장수당 통상임금관련 행정해석 및 판례

1) 행정해석

① 근기01254-19181, 1987.12.04

사업장의 임금체계에 있어서 기본 근로시간당 일정액을 정하고, 근로기준법 제46조에 의한 연장근로에 대하여도 고정급으로 지급하기로 정한 경우, 동 연장근로수당은 통상임금에 포함되지 아니하나, 개개근로자의 통상임금에 의하여 산정한 연장근로에 대한 수당액이 고정급으로 정한 연장근로수당을 초과할 때에는 그 차액을 지급하여야 함.

② 노사협력팀-6359, 2006.11.07

임금체계를 연봉제로 변경하면서 현 직급 및 호봉에 해당하는 기본급, 상여금, 가계지원비, 효도휴가비, 장기근속수당, 시간외근로수당 등 연간 산정된 총액의 합으로 되어있으며 매월 급여지급일에 위 기본연봉급의 1/12을 지급하는 것으로 보이며, 연봉제로 임금체계를 변경해 기본급에 각종수당을 포함하여 기본 연봉으로 통합하고 기본연봉의 1/12을 매월 분할해 지급할 경우에는 매월 지급되는 기본연봉을 통상임금으로 보아야 할 것임. 다만, 기본 연봉안에 연장근로시간에 대한 임금까지 포함되어 있는 경우에는 이를 통상임금의 범주에서 제외해야 할 것으로 보임.

2) 판례 ; 대법2001다72173, 2002.04.12

피고가 근로자들이 현실적으로 시간외근로를 하고 있다는 전제 아래, 다만 영업직 근로자들의 업무특성상 실제 시간외근로시간을 측정하기 곤란한 사정을 고려하여 시간외근로수당을 정액제 내지 정률제로 지급하기로 한 점, 그 금액산출기준도 현실적인 시간외근로를 전제로 하는 근로기준법 제55조의 규정을 기초로 하고 있는 점 등에 비추어, 시간외근로수당을 실제 시간외근로에 관계없이 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급인 통상수당으로 볼 수는 없다.

4. 고정연장근로수당이 통상임금에 해당하는 경우와 그렇지 않은 경우

1) 통상임금에 해당하는 경우

고정연장근로수당 지급항목을 근로계약서 상에 명시할 때 현실적인 시간외 근로를 전제로하는 해당 연장근로시간을 명시하지 않은 채 고정연장근로수당액만을 명시하여 매월 지급하는 경우(고정연장근로수당 지급에 대한 별도의 조건 없이 지급한 경우)는 통상임금에 해당된다고 보고 있습니다.

이견이 있을 수 있는 사항이나 최근에는 고용노동부 근로감독 시 고정연장근로수당을 입사자, 퇴사자, 휴직자, 복직자 등에 대하여 일할 계산하여 지급하는 경우이것은 소정근로에 대한 대가로 근로자가 근로를 제공한 일자에 해당되는 금액(수당)을 일할 계산하여 확정적으로 지급받을 수 있는 것으로 고정성이라는 조건이 충족되어 통상임금에 해당된다. 라고 보는 경우도 있다고 하는바 이 점은 유의해야 할 것입니다.

그러나 다른 한편으로 연장근로수당을 일할 계산하여 지급하더라도 연장근로수당 자체가 원래 통상임금에 해당되지 않으므로 단지 월 연장근로시간을 정하여 해당 연장근로를 실시하지 않는 중도 입사자, 복직자, 휴직자, 퇴직자에 대하여 고정연장근로수당을 일할 계산하여 지급한다. 고 하더라도 통상임금에 해당되지 않는다. 라는 의견도 있는바 참조바랍니다.

2) 통상임금에 해당되지 않는 경우

판례와 행정해석 상 고정연장근로수당 지급항목을 근로계약서 상에 명시할 때 현실적인 시간외 근로를 전제하는 해당 고정 연장근로시간을 명시하여 고정연장근로수당을 지급하는 경우에는 통상임금으로 판단하지 않고 있으므로 근로계약서 작성 시 필히 고정연장근로수당에 대한 고정연장근로시간을 명시하는 것이 필요하다고 할 것입니다. 끝.

<노무법인 두레 대표 공인노무사 박규희>

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