임금관련 주요 쟁점 및 이슈사항(2)

Ⅲ. 지각 출근자에 대한 임금공제 및 연장근로 시 연장근로수당 지급문제

1. 서설

근로자가 지각출근으로 인해 근로를 일정시간동안 제공하지 못한 경우 임금공제와 지각출근은 했으나 업무상 연장근로를 제공한 경우 추가적인 연장근로시간에 대한 연장근로수당 지급문제에 대하여 이하에서 살펴보고자 합니다.

2. 관련 규정

1) 근로기준법 제2조(정의)

① 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금·봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.

2) 임금공제 관련 규정

근로기준법에서는 지각으로 인해 근로제공을 하지 못했을 경우 임금공제와 관련된 직접적인 규정은 없습니다. 따라서 임금이란 근로의 대가로 지급하는 일체의 금품에 해당되므로 지각으로 인해 근로를 제공하지 못한 시간만큼의 임금을 비례하여 공제하는 것은 가능하다고 보고 있습니다.

3) 근로기준법 제56조(연장 야간 휴일근로)

사용자는 연장근로 및 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.

3. 관련 고용노동부 행정해석

1) 고용노동부 행정해석  : 2000.10.13, 근로기준 68207-3181

법정근로시간을 초과하여 근로하는 경우에는 그 초과된 근로시간에 대하여는 근로기준법 제55조의 규정에 의한 연장근로수당을 지급하여야 함. 귀 질의의 경우와 같이 시업시간이 정해져 있음에도 근로자가 이를 준수하지 않고 지각을 하는 경우, 당사자 간에 당일의 시업 및 종업시간을 변경하지 않았다면 회사의 입장에서는 지각으로 인하여 근로를 제공하지 못한 시간에 대한 임금을 공제할 수 있고, 또한 단체협약이나 취업규칙 등에서 규정한 바에 따라 근무성적 불량 등에 대한 제재조치를 취할 수는 있을 것으로 사료됨. 상기 제재내용과는 별도로 귀사의 종업시간 이후에 근로한 시간에 대하여는 연장근로수당을 지급하여야 한다고 사료됨.

4. 결어

회사에서는 지각 출근한 근로자에 대해서는 그 시간에 해당하는 만큼의 임금(100%)을 공제할 수 있을 것이며 지각 출근자가 연장근로를 할 경우에는 또한 그 시간에 해당하는 만큼의 임금(150%)을 지급해야 합니다. 따라서 특별한 업무가 아닌 경우 외에는 연장근로를 실시하여 50%의 추가임금을 지급할 사유가 없는 것입니다. 추가적으로 지각 출근자에 대해서는 필히 시말서 징구를 통한 경고장 발부를 하는 등 징계제재 조치가 수반되어야 할 것입니다.

Ⅳ. 임금반납·삭감·동결 관련 법적 제 문제

1. 임금결정의 일반적 원칙 및 법규

1) 일반원칙

노동관계법상 임금은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 근로자와 사용자가 자유의사에 따라 결정하는 것으로 당사자 간 적법 절차에 따라 임금을 조정하는 것은 가능합니다.

2) 법규

근로기준법 제43조(임금 지급) ①임금은 통화(통화)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

2. 임금반납의 정의 및 적법한 절차 등 법적 제 문제

1) 정의

판례나 행정해석 상 반납이란, 기왕의 근로에 대하여 발생된 임금 또는 향후 근로에 대해 발생할 임금의 일부에 대한 청구권을 포기하기로 약정하고 회사에 반납하는 것으로 적법하게 발생한 임금청구권의 포기로써 적법한 절차에 의한 임금반납은 가능합니다.

2) 임금반납의 적법한 절차

근로기준법 제43조에 의거 전액불 원칙에 의해 임금 전액에 대한 처분권은 근로자 개인에게 있으므로 그 반납결정은 개별근로자와 사용자간의 명시적인 계약에 의해야 합니다. 따라서 집단적 의사결정방식(노조대표 또는 근로자 대표)에 의해 합의가 아닌 개별 근로자들로부터의 동의서를 징구 받는 등 절차가 요구됩니다.

3) 임금반납과 관련된 법적 문제 ; 재반환 및 평균임금 산정문제

① 반납분은 근로자의 소득으로 귀속되었다가 자진 반납한 것으로서 당사자 간의 특약이 없는 한 회사는 다시 이를 근로자에게 반환할 책임이 없습니다.

② 임금반환액에 대한 반환청구권은 없다 하더라도 반납한 임금은 기왕의 근로에 대한 임금채권이므로 퇴직급여(퇴직금, 퇴직연금) 산정시 평균임금에 포함시켜야 합니다.

3. 임금삭감의 정의 및 적법한 절차 등 법적 제 문제

1) 정의

판례나 행정해석 상 삭감이란, 장래 일정시점 이후부터 현재와 동일한 내용의 근로제공에 대해 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로 장래 일정시점 이후부터 종전보다 임금을 낮추어 지급하는 것으로서 노사가 자율적으로 결정할 사항입니다.

2) 임금삭감의 적법한 절차

집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자들로부터 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙의 불이익변경 절차를 거치거나, 근로계약으로 임금수준을 정하고 있는 경우에는 근로계약을 갱신해야 합니다.

3) 임금삭감과 관련된 법적 문제 ; 삭감수준 및 평균임금 산정문제

① 최저임금 수준 이하로 삭감할 수 없으며, 근로기준법에서 정하고 있는 법정수당에 대해서는 법정기준 미만으로 삭감할 수 없습니다.

② 삭감액은 근로자의 임금채권으로 볼 수 없어 평균임금을 산정하는 임금총액에 포함되지 않는 것이 원칙입니다. 다만, 퇴직금 또는 퇴직연금을 계산함에 있어 삭감 전의 임금으로 평균임금을 산정하기로 당사자 간 약정하면 삭감 전의 임금액으로 평균임금을 산정하여 계산 지급할 수 있습니다.

4. 임금동결의 정의 및 적법한 절차 등 법적 제 문제

1) 정의

판례나 행정해석 상 동결이란, 임금을 인상하지 않고 현재의 임금수준을 장래에도 계속하여 지급하는 것으로 노사가 자율적으로 결정할 사항입니다.

2) 임금동결의 적법한 절차

집단적 의사결정 방식에 의해 단체협약이나 취업규칙 변경절차에 따라 결정이 가능하며, 반드시 개별 근로자들로부터 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다. 원칙적으로 단체협약이 적용되는 경우 단체협약 갱신만으로 가능하며, 단체협약이 없거나 단체협약 비적용자에게는 취업규칙의 불이익변경 절차(단, 취업규칙에 정하고 있는 경우에 한함)를 거치면 됩니다.

3) 임금동결과 관련된 법적 문제 ; 동결방식 등

① 정기 호봉승급이 명시적으로 규정된 경우 호봉승급 중지

- 취업규칙으로 정하고 있는 경우, 근로조건 불이익 변경에 해당 하는 적법한 절차에         의해 정기 호봉승급을 중지할 수 있음.

- 단체협약으로 정하고 있는 경우, 단체협약 갱신이나 노동조합과 별도의 협약 등을 통       해 호봉승급을 유효하게 중지할 수 있을 것임.

② 정기 호봉승급이 명시적으로 규정된 경우 호봉승급만 인정하고 임금인상률을 동결할 경      우

- 임금인상률 결정은 물가상승률, 기업경영 사정 등을 고려하여 사업주 재량으로 행하는       것이 원칙으로 사업주가 임금인상률을 동결하는 것은 근로조건의 불이익 변경이 아님.

- 따라서 근로자가 임금인상을 요구하더라도 사업주가 이에 응할 법적 의무는 없으나,        노사화합 도모와 사기진작을 위해 노사협의를 통해 충분히 설명하는 것이 바람직함.

- 노동조합이 임금인상을 위한 단체협약을 요구할 경우 경영악화를 이유로 교섭 자체를       거부하는 행위는 부당노동행위에 해당 될 수 있지만, 사용자는 반드시 임금인상에 응       할 의무는 없음

③ 정기 호봉승급이 명시적으로 규정되어 있지 않은 경우 호봉승급 중지

- 사용자가 임금인상(호봉승급 포함)을 하지 않았다 하여 당연히 법위반으로 볼 수 없         음.

- 매년 일정시기에 인상한 관행이 있는 경우에는 분쟁예방 차원에서 집단적 합의를 거       치는 것이 바람직함.

<노무법인 두레 대표 공인노무사 박규희>

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