기간제근로자로 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절에 합리적 이유가 없으므로 부당해고라고 판정한 사례
☞ 중앙노동위원회 2019-9-2. 2019부해821 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
　가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부
　　업무가 상시·지속적이고, 채용공고 및 근로계약서에 계약연장이 가능하다고 기재되어 있고, 계약기간이 만료되더라도 별도의 절차 없이 근로계약이 갱신되었고, 인사규정 등에 공무직 전환을 기대할 수 있는 내용이 있으므로 갱신기대권이 인정된다.
　나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부
　　근로계약 갱신거절의 합리적 이유 없이 ‘계약기간 만료’를 이유로 근로자들에게 갱신 거절을 통보한 것은 부당해고이다.
당사자
주문
이유
1. 당사자

가. 근로자들
B(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)는 2017. 1. 1., C(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고 모두를 지칭할 때에는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)는 2017. 3. 15. A D센터에 각각 입사하여 관제요원으로 근무하던 중 2년의 계약기간 만료를 이유로 2018. 12. 31., 2019. 3. 14. 부당하게 해고를 당했다고 주장하는 사람들이다.

나. 사용자
A(이하 ‘이 사건 사용자’라 한다)는 위 주소지에서 공무원 1,164명, 근로자 649명(무기계약직 201명, 기간제근로자 448명) 등을 사용하여 관할 구역의 종합지방행정 서비스를 제공하는 지방자치법 제2조제1항에 따른 지방자치단체이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 2018. 12. 31. 이 사건 근로자1에게, 2019. 3. 14. 이 사건 근로자2에게 행한 근로계약기간 종료는 부당해고에 해당한다며 2019. 3. 20.경북지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다.)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 5. 28. 기간제근로자로 근로계약의 갱신기대권이 인정되고, 갱신거절에 합리적 이유가 없어 사용자가 근로계약 갱신을 거절한 것은 부당해고라고 판정하였다.

다. 이 사건 사용자는 2019. 6. 19. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 7. 1. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자
이 사건 근로자들은 별도의 절차 없이 이 사건 사용자와 근로계약이 갱신되어 근로계약의 갱신기대권이 있고 이 사건 근로자들의 업무는 ‘정규직 전환 가이드라인’의 상시·지속적 업무에 해당하므로 정규직으로 전환되어야 함에도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당한 해고이다.

나. 사용자
이 사건 근로자들은 근로계약기간을 충분히 인지하였고, ‘정규직 전환 가이드라인’은 정부의 권고사항일 뿐 정부가 지방자치단체 비정규직의 정규직화를 강제할 수 없다. 또한 이 사건 당사자 간에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되지 않고 정규직 전환 거절에 합리적 이유가 있으므로 이 사건 근로관계 종료는 정당하다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 방범, 어린이 보호, 쓰레기·하천·산불 감시, 초등학교 안전, 주·정차 단속 등을 위해 관내에 설치·운영 중인 각종 CCTV의 효율적인 운영을 도모하기 위하여 2015. 1. 1.부터 D센터(이하 ‘이 사건 센터’라 한다)의 구축을 위한 실무준비를 진행하여 2016. 6. 1. 이 사건 센터를 정식 개소하였고, 2016. 3. 이 사건 센터의 관제요원 36명(근로계약기간: 2016. 6. 1.～2017. 5. 31.)을 채용하였다.[사 제1호증 A D센터 종합운영계획, 사 제2호증 A D센터 관제요원 채용공고]

나. 이 사건 센터 개설 당시 최초 입사한 일부 근로자들이 퇴사함에 따라 이 사건 사용자는 채용공고를 통해 이 사건 근로자들을 채용하였으며 이 사건 근로자들은 이 센터에 입사한 후 각각 1차례 1년 단위로 계약기간 갱신을 하여 총 2년 동안 관제요원으로 근무하였다.

다. 정부는 2017. 7. 20. 관계부처 합동으로 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(이하 ‘정규직 전환 가이드라인’이라 한다)‘을 발표하였다.[노 제5호증 정규직 전환 가이드라인]
　<정규직 전환 가이드라인 발췌>(생략)

라. 이 사건 사용자는 2017. 7. 20. 정부의 ‘정규직 전환 가이드라인’ 발표에 따라 2017. 7. 28. 정규직 전환 관련 특별실태조사를 실시하고, 2017. 8. 23. 정규직전환심의위원회를 구성하여 심의위원으로 위원장인 부시장을 포함하여 4명의 내부위원과 4명의 외부위원을 위촉하였다.

마. 정부는 2017. 9. 22. 공공부문 정규직화 추진 관련 추가 지침을 공공기관 등에 시달하였다.

바. 이 사건 사용자는 2017. 12. 20. 정규직전환심의위원회를 개최하여 정규직 전환규모 등을 심의.의결하였는데 기준인건비를 고려하여 전환대상자 일괄전환 불가, 추후 순차적 전환을 결정하였으며, 중앙부처 전환 요구 직종(국·도비 보조, 전문자격증 요구 등) 및 시비 사업 중 근무환경 열악한 직종 등에 한하여 전환심의 대상자 총 260명(이 사건 센터의 관제요원 36명 포함) 중 36명을 전환할 것을 의결하였다.

사. 한편 이 사건 사용자는 2018. 8. 3. 스마트관제시스템 도입을 확정하고 2019년부터 사업을 추진하기로 하였다.

아. 이 사건 사용자는 2018. 11. 21., 2019. 2. 11. 이 사건 근로자들에게 근로계약 종료안내 공문을 발송하였다.

자. 이 사건 사용자는 정규직 전환을 단계적으로 추진하기로 함에 따라 2018. 10. 31.추가적인 정규직 전환계획을 수립하고 2018. 11. 5. 정규직전환심의위원회를 구성하여 심의위원 10명(내부인사 4명, 외부인사 6명)을 위촉하였으며 2018. 12. 26. 정규직전환심의위원회를 개최하여 전환심의 대상자 총 191명(이 사건 센터의 관제요원 36명 포함) 중 37명을 전환할 것을 의결하였다.

차. 이 사건 근로자들과 사용자 및 공공운수노조 경북지역지부 지부장(이하 ‘참고인’이라 한다)는 2019. 5. 28. 초심지노위, 2019. 9. 2. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초.재심 심문회의 진술 내용]
　1) 근로자들
　　가) 이 사건 사용자가 다른 지방자치단체의 정규직전환율이 10% 미만이라고 주장하는 근거는 유선으로 확인한 것인데 그것도 정규직전환 대상자에서 전환된 인원이 아니라 비정규직 전체를 대상으로 하였다.
　　나) 이 사건 사용자가 제출한 자료에서도 정규직전환율이 30%를 넘는다.
　　다) 이 사건 근로자들은 특별한 결격사유가 없으면 근로계약이 갱신된다고 생각했고 2년까지만 근로한다는 얘기를 들은 사실이 없다.
　　라) 근로계약 및 갱신 시 당사자의 도장을 사용하지 않은 것도 있는 것을 보았을때 이 사건 사용자는 근로계약 및 갱신에 큰 의미를 두지 않은 것으로 보인다.
　　마) 정규직 전환 가이드라인은 계약직근로자를 전원 정규직으로 전환하여야 한다는 것은 아니고, 재량권을 벗어나지 않는 범위내에서 합리적인 기준을 설정하여 기간제근로자를 정규직으로 전환하여야 한다는 것은 인정한다.
　　바) 이 사건 사용자는 2019. 5. 입사하여 현재 근무하고 있는 근로자들에게 1년만 연장이 가능하고 최장 2년까지만 근무한다는 계약서와 확인서를 이제야 받고 있는데 이는 반대로 얘기하면 지금까지는 이런 얘기를 하지 않았다는 반증이다.
　　사) 이 사건 사용자가 제출한 어느 자료에도 정규직심의결정 자체기준이 보조산업, 전문직, 동일노동, 40시간 이상, 2년 이상 계약자 등 5가지 요건을 기준으로 선별한다는 내용이 없다.
　　아) 국가 혹은 E에서 지원이 나오는 사업은 특별한 사유가 없으면 전환이 되었고 그 이외에는 어떤 사유가 있더라도 전환이 되지 않은 것으로 보았을 때 절대적 기준은 예산의 범위에서 국가나 E의 지원이 나오는 사업에 한해서 정한 것으로 보인다.
　　자) 이 사건 근로자1은 계약기간 2016. 11. 15.～12. 31., 채용인원 2명의 채용공고를 보고 지원하여 예비합격자로 합격해서 2017. 1. 1.부터 근무하였고, 이 사건 근로자2는 2017. 3. 7. 채용공고를 보고 입사하였다.
　　차) 이 사건 사용자는 정규직전환심의위원회에 대해 이 사건 근로자들에게 전혀 알리지 않은 것뿐만 아니라 비밀리에 진행하였다.
　　카) 이 사건 사용자는 인사평정을 정규직전환심의위원회에 반영하기 위해서 만들었다고 답변을 하였는데 2018년 상.하반기 인사평정을 거쳤으나 인사평정을 정규직전환에 고려하였다는 내용이나 주장이 전혀 없고 이는 객관적 공정성을 잃어 합리적 이유가 없다.
　　타) 이 사건 사용자의 공시내용에는 다른 지방자치단체에 비해 예산규모가 증가했고, 유사 지방자치단체보다 평균 2,105억 원이 많다고 되어 있고, 작년 기준으로 올해 154억 원의 흑자가 예상되고, 구애받지 않고 유동적으로 사용할 수 있는 예산인 재정자주도가 72.24%로 지방자치단체 평균보다 월등히 높다고 되어 있다.
　　파) 이 사건 사용자는 스마트관제시스템이 도입되면 관제요원 36명이 20명으로 줄어들 것이라고 주장하고 있으나 어떤 자료에도 그 근거가 없고 2019. 3. 계획을 세웠기 때문에 전환 당시에는 당연히 인원이 준다는 것은 근거가 없고 합리적 이유도 없다.
　2) 사용자
　　가) 이 사건 사용자는 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 이후 2년 이상 계약을 하기 어렵고, 지금까지 2년 이상 계약을 한 사실이 없다.
　　나) 이 사건 사용자는 2017년부터 연차적으로 공무직전환을 하여 왔고 올해 하반기에도 절차를 진행할 예정이다.
　　다) 2017년 정규직전환 시점의 경우 중앙부처에서 국민들과 밀접한 관계가 있고 시급성이 있는 직종을 우선 전환을 하라는 공문이 시달되었다.
　　라) 이 사건 사용자는 예산범위 내와 제한기준 범위 내에서 전환대상자를 30명 정도라고 판단했으나 심사과정에서 중요도가 비슷한 인원 6명을 추가해서 36명을 정규직으로 전환하였다.
　　마) 행정안전부의 기준인건비제도는 지방자치단체의 방만한 예산운영을 방지하기 위한 것이고 2017년의 경우 공무직 인원이 몇 명이고 예산이 얼마라는 것을 내려줬고 그 기준을 초과할 경우 지방교부세의 페널티를 적용하는 것으로 되어 있었다.
　　바) 이 사건 사용자는 2017년 이전까지 채용절차를 거쳐 무기계약직을 채용한 사실은 있어도 계약직근로자를 무기계약직으로 전환한 사실은 없다.
　　사) 이 사건 근로자들과의 계약갱신 시 별도의 채용절차는 없었으나 근로계약서에는 1년 연장가능이라는 내용이 전혀 없고 계약연장 시 어떠한 요건을 갖춘 사람에 대해서 어떤 절차를 거쳐 연장하겠다는 것과 같이 연장가능성에 대한 기대감을 부여하는 일체의 규정이 없고, 어떤 기간제근로자도 2년 이상 근무한 적이 없어 이 사건 근로자들에게 전환에 대한 기대감을 부여한 적이 없다.
　　아) 2018. 7.경부터 시장 등과 관제사들과의 만남이 있었고 이 사건 사용자가 임의로 결정할 수 없고 정규직전환심의위원회에서 결정을 해야 한다고 얘기했고 정규직전환심의위원회에서 결정되지 않았기 때문에 관제사 요원은 정규직 전환이 어렵다는 얘기를 수차례 하였다.
　　자) 이 사건 사용자는 정규직 전환 가이드라인이 내려오고 나서 채용부서에 계약만료 이후 조치에 대해서 담당부서에 충분히 조치를 하였고 매스컴을 통해서도 알렸기 때문에 이 사건 근로자들도 충분히 알고 있었다.
　　차) 원칙적으로 기간이 만료되면 근로관계가 종료되고 예외적으로 일정요건이 충족되면 갱신이 된다는 신뢰관계가 형성되어 있어야지 갱신기대권이 인정되는데 채용공고상 계약연장가능 문구는 사용자에게 연장에 대한 재량을 부여한 것에 불과하고 이 사건 사용자에게 재계약의무를 부여한 것은 아니다.
　　카) 정규직 전환 가이드라인은 일시에 전부, 정규직으로 전환하라는 것이 아니고 사정에 따라 단계적으로 전환하라는 내용이며, 향후 계약직으로 사용하고 있는 업무를 점차 정규직으로 전환하라는 내용이다.
　　타) 이 사건 사용자는 근로자를 채용함에 있어 법령과 예산에 엄격한 제한을 받는데 20%에 불가한 재정자립도에도 불구하고 정규직 전환 가이드라인에 따라 당초 계획보다 많은 근로자들을 전환하기 위해 최선의 노력을 다하고 있으나 현실적으로 어려움이 있다.
　3) 참고인
　　가) 이 사건 사용자의 정규직전환 심사와 관련하여 2018. 11. 2. 이 사건 사용자와의 면담을 통해 이 사건 사용자로부터 특정부서, 특정노조를 우선하여 정규직 전환을 고려할 수 없으니 순차적으로 형평성있게 전환심의하겠다는 답변을 받았다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》
　제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
　제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》
　제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
　　　1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
　　　2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
　　　3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
　　　4. 「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
　　　5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
　　　6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
　　② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
　제5조(기간의 정함이 없는 근로자로의 전환) 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
《A 영상정보처리기기 D센터 구축 및 운영규정》
　제8조(인력 확보 등) ① 시장은 D센터 운영을 위하여 일반직·경찰직 공무원과 전문성을 보유한 관제요원을 확보하여 근무하게 하여야 한다.
　제14호(관제요원의 근무) ① 시장은 실시간 관제가 가능하도록 관제요원을 배치하고, 교대근무를 할 수 있도록 하여야 한다. 다만, 내부 환경에 따라 탄력적으로 근무시간을 조정할 수 있다.
《A 공무직근로자 및 기간제근로자 인사관리 규정》
　제1조(목적) 이 규정은 근로기준법 등에 따라 A에서 근무하는 공무직근로자 및 기간제근로자의 근로조건, 복무에 관한 사항을 규정함을 목적으로 한다.
　제2조(정의) 이 규정에서 사용되는 용어의 뜻은 다음 각 호와 같다.
　　　2. ‘기간제근로자’란 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제2조제1호에 따른 근로자를 말한다.
　제12조(근무성적평정 및 공무직근로자로의 전환) ① 사용부서는 근로자에 대하여 반기별 1회씩 근무성적평정을 정기적으로 시행하여야 한다.
　　② 공무직근로자 근무성적평정은 표창·징계 시, 기간제근로자 근무성적평정은 공무직 전환 시 평가 자료로 활용할 수 있도록 한다.
　　③ 인사부서는 전환대상자에 대하여 전환평가 및 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 공무직근로자로 전환할 수 있다. 다만, 기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률 제4조제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
　　④ 제1항에 따른 근무성적평정은 별지 제5호 서식에 따라 전환대상자의 근무실적·직무수행능력·직무수행태도 등을 종합적으로 고려하여야 한다.
　　⑤ 인사부서는 전환평가 결과를 고려하여 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정하여 공무직근로자로 전환한다.
　제51조(신분보장) 근로자는 이 규정이 정하는 사유와 징계에 따르지 아니하고 본인의 의사에 반하여 해고, 휴직을 당하지 아니한다.
　제52조(정년) ① 근로자의 정년은 60세로 한다. 다만, 다른 법령이나 조례 또는 규칙, 단체협약 등에서 따로 정한 경우에는 그에 따른다.
　　② 제1항의 규정에도 불구하고 직종의 특수성이 인정될 경우 직종별 정년을 따로 정할 수 있다. 이 경우 근로 계약서에 이를 명시하여야 한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 정규직 전환기대권이나 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부, 둘째, (전환기대권이나 갱신기대권이 있다면) 정규직 전환 또는 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있는지 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 근로계약 갱신기대권(정규직 전환기대권)이 있는지 여부
　1) 사용자 주장
　　이 사건 당사자 간에 다음과 같이 근로계약이 갱신된다든가 정규직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되지 않아 이 사건 근로자들의 구제신청은 기각되어야 한다.
　　① 채용공고에 계약기간과 기간제근로자임을 명시한 점, ② 이 사건 근로자에게 근로계약 체결 시 근로계약기간을 명시하였고, 기간의 정함이 있는 근로계약에 대해 분명히 설명한 점, ③ 구체적인 계약갱신의 요건이나 절차규정에 관한 내용이 없고, 이 사건 센터의 관제요원을 무기계약직으로 전환한 사례가 없는 점, ④ 정규직 전환 가이드라인은 중앙정부가 지방자치단체 비정규직의 정규직화를 강제할 수 없는 점, ⑤ 이 사건 센터의 경우 2019년 스마트관제시스템 도입으로 운영인력을 최소화한다는 점이 언론에 보도된 점 등이 있다.
　2) 관련 법리
　　기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조).
　3) 구체적 판단
　　위 법원의 판단 법리, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항, ‘자’항, ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면 이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권과 정규직 전환기대권이 있다고 판단된다.
　　가) 이 사건 사용자는 지방자치단체로서 관내에 설치·운영 중인 각종 CCTV의 효율적인 운영을 도모하기 위하여 2016. 6.부터 36명의 관제요원을 사용하여 이 사건 센터를 운영해 왔고, 관제요원은 CCTV의 영상정보를 모니터링하여 상황발생 시 경찰 출동요청 등 유관기관과 유기적으로 협조하는 업무를 담당한다. 이러한 관제요원의 업무는 연중 계속되고 향후에도 지속될 것으로 예상되는 상시·지속적 업무에 해당한다.
　　나) 이 사건 사용자는 이 사건 센터의 관제요원에 대한 채용공고에서 계약기간을 1년 단위로 하면서 계약연장이 가능함을 기재하고 있을 뿐 총 기간을 2년으로 제한한 사실이 없다.
　　다) 이 사건 사용자는 관제요원의 근로계약서에 계약연장이 가능함을 명시하였고, 계약기간이 만료되면 별도의 절차 없이 근로계약을 갱신하였다.
　　라) 이 사건 사용자의 ‘영상정보처리기기 D센터 구축 및 운영 규정’ 제8조제1항 및 제14조는 전문성을 보유한 관제요원을 확보하여 실시간 관제가 가능하도록 관제요원을 배치하도록 규정하고 있다. ‘공무직근로자 및 기간제근로자 인사관리 규정’ 제12조는 근무성적평정 결과를 공무직 전환 시 평가 자료로 활용하고 인사위원회의 심의·의결을 거쳐 최종 전환대상자를 선정하도록 규정하고 있고, 제51조 및 제52조는 신분보장과 정년 에 대해 규정하고 있다. 이와 같은 규정들은 이 사건 근로자들이 근로계약의 갱신을 기대하게 하는 상당한 근거가 될 수 있다.
　　마) 정부의 ‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’은 상시·지속적업무로서 연간 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후에도 2년 이상 지속될 것이 예상되는 업무에 대하여는 정규직 전환대상으로 정하고 있다. 이에 따라 이 사건 사용자는 특별실태조사를 실시하여 이 사건 센터의 관제요원 36명을 포함한 260명을 전환 심의대상으로 정규직전환심의위원회에 상신한 사실이 있다. 이 사건 사용자의 정규직전환심의위원회는 2017. 12. 20. 총36명을 전환할 것을 의결하면서 기준인건비를 고려하여 전환대상자 일괄전환은 불가하고 추후 순차적으로 전환할 것을 결정하였고, 이에 따라 이 사건 사용자는 2018. 10. 31. 추가적인 정규직 전환계획을 수립하였다.
　　　이러한 과정을 통해서도 이 사건 근로자들은 정규직으로 전환될 것에 대한 상당한 기대를 하였을 것으로 보인다.

나. 근로계약 갱신(정규직 전환) 거절의 합리적인 이유가 있는지 여부
　1) 사용자 주장
　　이 사건 사용자는 정규직 전환 가이드라인 등 정부와 고용노동부의 지침을 최대한 준수하고자 노력하였고, 그에 따라 정규직전환심의위원회를 개최하였다. 기준인건비를 고려하여 순차적 전환을 결정하여 중앙부처 전환 요구 직종 및 시비사업 중 근무환경 열악한 직종 등 우선 전환대상 직무를 먼저 정규직 전환하기로 하였고, 이 사건 근로자들의 업무는 정규직 전환대상에 포함되지 않았다. 2018년부터 기간제근로자에 대한 근무성적평가를 하였으나 정규직 전환 여부는 재정상황 등을 고려하여 이 사건 사용자의 재량으로 결정되는 사안이므로 근무성적평가 결과를 정규직 전환에 활용할 필요가 없었다. 또한 2019년 하반기에 스마트관제시스템 도입 예정(예산 확정)으로 관제센터의 운영인력 축소에 따라 계약기간 만료로 종료한 것이다.
　2) 관련 법리
　　근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 합리적인 사유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다 할 것이고, 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다 할 것이다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조).
　3) 구체적 판단
　　위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 내지 ‘마’항, ‘아’항 내지 ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면 이 사건 사용자에게 이 사건 근로자들을 정규직전환 거절에는 합리적 이유가 존재하나, 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.
　　가) 정부의 ‘정규직 전환 가이드라인’에는 전환대상 기관이 정규직 전환 규모 및 방식을 확정하고 전환을 추진하도록 규정하고 있는바, 정규직 전환을 추진하는 과정에서 지방자치단체로서의 이 사건 사용자는 관련 예산 등 해당 지방자치단체가 처한 여건과 사정에 따라 정규직 전환대상의 규모 및 전환방법 등의 결정에 있어서 일정한 재량을 가지고 있다고 보아야 할 것이다.
　　나) 이 사건 사용자는 중앙부처 전환요구 직종 및 시비사업 중 근무환경 열악한 직종 등 우선 전환대상 직무를 먼저 정규직 전환하기로 하는 등 단계별 정규직 전환을 채택하였으며, 1차 정규직 전환 거절의 범위를 최소화 하기 위하여 노력하였으므로 정규직 전환 거절에는 합리적인 이유가 존재한다.
　　다) 이 사건 사용자는 재정적 부담을 이유로 이 사건 근로자들과의 계약을 갱신할 수 없었다고 하나 상시.지속적으로 업무로 일정 근무인원이 연속적으로 필요하여 추가적인 재정 소요가 필요한 지 여부가 불명확 할 뿐만 아니라 곧바로 정규직 전환을 할 수 없다고 하여 그것만으로 근로계약의 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다고 단정할 수 없다.
　　라) 또한 기간제근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우 근로계약 갱신거절의 정당성은 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유‘와 같이 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며 이에 대한 입증책임은 사용자에게 있는바 근로자들에게 평가 미달 등 갱신거절의 사유가 명확하게 제시되지 않은 점 등을 종합하면 갱신거절의 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

다. 소결
이 사건 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 인정됨에도 합리적 사유 없이 이 사건 사용자가 근로계약 갱신을 거절하고 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ