기간제근로자에게 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어려워 차별적 처우로 인정한 사례
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2020.07.25
- 조회수 : 2515
재결례 판결기관 : 중앙노동위원회
기간제근로자에게 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어려워 차별적 처우로 인정한 사례
☞ 중앙노동위원회 2019-9-18. 2019차별13·14병합 차별시정 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
근로자들은 기간제근로자에 해당하고, 비교대상근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행한 비교대상근로자이다.
복지포인트 및 퇴직금 차액은 차별적 처우 금지영역에 해당하지 않고, 장기근속수당 및 정근수당은 차별적 처우가 존재하지 않는다.
임금 인상률 및 성과급 지급률에 대하여 불리한 처우가 있으나 임금 인상률을 비교대상근로자와 달리 적용한 것은 합리적 이유가 있다. 그러나 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없어 차별적 처우로 인정된다.
당사자
주문
이유
1. 당사자
가. 근로자들
○○○(이하 ‘이 사건 근로자1’이라 한다)은 2005. 10. 8., ●●●(이하 ‘이 사건 근로자2’라 하고, 모두를 지칭할 때는 ‘이 사건 근로자들’이라 한다)은 2015. 2. 1. △△△△△에 입사하여 2018. 12. 31.까지 비위 조사업무를 수행한 기간제근로자들로서 재직 중 동일한 업무를 수행한 무기계약직(이하 ‘잠정적 비교대상근로자1’이라 한다)에 비해 임금 인상률, 복지포인트, 성과급 지급률을 차등하여 지급받는 차별적 처우를 받았고, 동종·유사한 업무를 수행하는 정규직(이하 ‘잠정적 비교대상근로자2’라 한다)에게 지급되는 장기근속수당 및 정근수당을 지급받지 못한 차별적 처우를 받았다고 주장하는 사람들이다.
나. 사용자
△△△△△(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 △△△’라 한다)는 △△△△△법에 따라 설립되었으며, 상시 5,000여 명의 근로자를 사용하고 있다.
2. 재심신청에 이른 경위
가. 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 잠정적 비교대상근로자1에 비해 임금 인상률, 복지포인트, 성과급 지급률을 차등하여 지급하고, 잠정적 비교대상근로자2에게 지급하는 장기근속수당 및 정근수당을 지급하지 아니하는 차별적 처우를 하였다며 2018. 12. 24.초심지노위에 차별적 처우 시정 신청을 하였다.
나. 초심지노위는 2019. 5. 23. 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우임을 인정하고 이 사건 근로자1에게 금23,638,100원을, 이 사건 근로자2에게 금20,017,500원을 지급하라고 시정명령을 하였고, 이 사건 근로자들의 나머지 차별시정신청은 기각하였다.
다. 이 사건 근로자들과 사용자는 2019. 6. 25. 초심지노위 판정서를 각각 송달받고, 이에 불복하여 이 사건 사용자는 2019. 6. 28., 이 사건 근로자들은 2019. 7. 4. 우리 위원회에 재심을 각각 신청하였다.
3. 당사자의 주장 요지
가. 근로자
이 사건 근로자들은 비교대상근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행하였음에도 이 사건 사용자가 비교대상근로자와 차등하여 임금 인상률, 복지포인트, 성과급 지급률을 적용하고, 장기근속수당 및 정근수당을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.
나. 사용자
이 사건 근로자들은 사실상 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하므로 차별신청을 구할 신청인 적격이 없고 기간제근로자에 해당한다고 하더라도 비교대상근로자가 존재하지 않는다. 이 사건 근로자들이 차별을 주장하는 복지포인트는 차별적 처우 시정대상 금품이 아니다. 이 사건 근로자들에게 불리한 처우를 행한 사실이 없고, 설령 일부 불리한 처우가 존재한다고 하더라도 그 차별에 합리적 이유가 있다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 근로자1은 2005. 10. 8., 이 사건 근로자2는 2015. 2. 1. 이 사건 △△△에 입사하여 매년 근로계약을 갱신하면서 위촉직으로 ○○비위 조사업무를 담당하였고, 만 65세 근무연령 상한에 따라 2018. 12. 31. 퇴사하였다.[노 제2호증 근로계약서, 사 제3호증 위촉직관리지침]
<이 사건 근로자1의 2018년 근로계약서(발췌)>
┌─────────────────────────────────────┐
│위촉직관리지침 제7조 따라 △△△△△ 회장(이하 “갑”이라 한다)과 ○○○( │
│이하 “을”이라 한다)은 다음과 같이 근로계약을 체결한다. │
│ │
│제1조(고용조건) “갑”은 “을”을 다음 각 호와 같은 조건으로 고용한다. │
│ 1. “을”의 신분은 위촉직관리지침 제5조 및 제6조에서 정한 상근 위촉직 │
│ 라 등급으로 고용한다. │
│ 2. “을”의 소속은 관리부로 한다. │
│ 3. “을”의 담당업무는 보안업무로 한다. │
│제2조(계약기간) 계약기간은 2018년 1월 1일부터 2018년 12월 31일까지로 한다.│
│제5조(급여) ① 연 급여는 세전 32,604,000원(식비 및 제수당 포함, 월정급 │
│ 2,717,000원)으로 한다. │
│제6조(근무실적평가) “갑”은 제1조에서 정한 담당업무에 대한 “을”의 근무 │
│ 실적을 정기적으로 평가하고 계약만료 시 재계약 심사 또는 연봉조정의 자│
│ 료로 활용할 수 있다. │
│제7조(계약의 갱신) ① “갑”이 필요하다고 인정할 때에는 “을”과 협의하여 │
│ 계약을 갱신할 수 있다. │
│ ② 계약 종료 이전에 재계약이 되지 않을 경우에는 이 계약은 자동으로 종료 │
│ 되며 이 경우 “을”은 제1조에서 정한 신분은 상실한다. │
│제9조(기타) 이 근로계약서 명시되지 않은 계약조건은 “갑”의 위촉직관리지침│
│ 에 따르며, 이 근로계약과 위촉직관리지침의 내용이 서로 다를 때에는 이 │
│ 근로계약이 우선한다. │
│ 2017년 12월 30일 │
│(갑) △△△△△ 회장 직무대행 김○○ (직인함) │
│(을) 성명 ○○○ (서명함) │
└─────────────────────────────────────┘
※ 이 사건 근로자2와 체결한 근로계약서 내용도 제5조 급여(월정급 2,258,500원)를
제외하고는 동일함
나. 이 사건 근로자들은 이 사건 △△△관리단 소속 무기계약직인 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1) 및 정규직 ◎◎◎(잠정적 비교대상근로자2)을 이 사건 근로자들과 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 비교대상근로자로 지정하였다.[노 제3호증 이 사건 △△△ 관리팀 직무조사표, 사 제2호증의1 직제규정, 사 제2호증의2 직제규정 시행세칙, 노위 제7호증의4 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1) 관리지침, 노위 제8호증 관리단 조직도]
다. 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1, 2에 적용되는 임금 및 근로조건 등은 아래와 같다.[노위 제2호증 급여규정, 노위 제5호증의2 선택적복지제도 운영현황, 노위 제6호증의1 2015~2018 임금협약(2015~2018), 노위 제6호증의2 2015~2018 업무지원직 임금관련 보충협약서, 노위 제11호증 업무지원직 관리지침, 노위 제12호증 위촉직 관리지침, 노위 제13호증 이 사건 근로자들에 대한 경영평가 성과급 지급내역, 노위 제20호증 내부 성과급 지급 기준률 및 부서평가결과]
<이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1, 2의 임금 및 근로조건 등>(생략)
라. 이 사건 근로자들이 잠정적 비교대상근로자1에 비하여 불리한 처우를 받았다고 주장하는 이 사건 △△△의 2016년∼2018년 임금인상률은 위 ‘다’항과 같다.
마. 이 사건 근로자들이 잠정적 비교대상근로자1에 비하여 불리한 처우를 받았다고 주장하는 이 사건 △△△의의 2016년∼2018년 복지포인트 지급내역은 아래와 같다.[사 제5호증 △△△△△ 사내근로복지기금 등기사항전부증명서, 사 제6호증 사내근로복지기금 정관, 노위 제10호증 선택적 복지제도 운영현황, 노위 제18호증 사내근로복지기금협의회 결의서(2016∼2018), 심문회의 진술 내용]
<이 사건 △△△ 복지포인트 지급 내역>(생략)
<2018년 기금협의회 결의서(발췌)>(생략)
바. 이 사건 근로자들이 잠정적 비교대상근로자1에 비하여 불리한 처우를 받았다고 주장하는 이 사건 △△△의 성과급 지급 기준 및 2015년∼2018년 성과급 지급 내역은 아래와 같다.[노위 제13호증 이 사건 근로자들에 대한 경영평가 성과급 지급내역, 노위 제17호증 업무지원직 ◎◎◎에 대한 성과급 지급내역, 노위 제20호증 내부 성과급 지급 기준률 및 부서평가 결과, 심문회의 진술 내용]
<이 사건 △△△ 성과급 지급 기준>
<기관지급률>
┌───────────┬─────────────────┐
│ 구분 │ 성과급 지급 기준 │
├───────────┼─────────────────┤
│ 이 사건 근로자들 │ (기관지급률-250%)×전년도 기본급 │
├───────────┼─────────────────┤
│잠정적 비교대상근로자1│ 기관지급률×전년도 기본급 │
└───────────┴─────────────────┘
※ 이 사건 사용자는 2013. 5. 잠정적 비교대상근로자1에 대한 성과급
지급기준을 마련함.
2013년: (기관지급률-250%)+125%, 2014년: 기관지급률 적용
<이 사건 △△△ 경영평가 결과 및 성과급 지급률>(생략)
<이 사건 △△△ 경영평가 성과급 지급 내역>(생략)
<이 사건 △△△ 내부 성과급 지급 기준>(생략)
사. 이 사건 근로자들이 잠정적 비교대상근로자1에 비하여 불리한 처우를 받았다고 주장하는 이 사건 △△△의의 장기근속수당 및 정근수당 지급기준은 아래와 같다.[노위 제2호증 급여규정, 노위 제11호증 업무지원직 관리지침, 노위 제12호증 위촉직 관리지침]
<이 사건 △△△ 장기근속수당 및 정근수당 지급 기준>(생략)
아. 이 사건 근로자들은 2018. 12. 24. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심 지노위’라 한다)에 차별적 처우 시정 신청을 하였다.
자. 이 사건 근로자들과 사용자는 2019. 5. 23. 초심지노위, 2019. 9. 4. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]
1) 근로자들
가) 이 사건 근로자1은 수사기관 근무경력 등의 자격 요건을 기준으로 기간제로 채용되어 근무하던 중 2010년경 연령 기준에 따라 무기계약직인 업무지원직으로 전환되지 않고, 기간제근로자인 위촉직으로 계속근무하게 되었으며 2018. 12. 31. 계약상한연령인 만 65세에 도달하여 퇴직하게 되었다.
나) 이 사건 사용자는 매년 이 사건 근로자들에 대해 업무평가를 하여 임금 인상률 및 재계약 여부에 참고자료로 활용하였다.
다) 이 사건 근로자들은 경마비위 예방을 위하여 동향 및 비위 정보 파악, 유관 기관과의 협조체계 유지 등의 업무를 수행하였다. 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)에 비하여 임금 인상률, 성과급 지급률, 복지포인트에 차별이 존재하였는데, 이 사건 근로자는 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1) 중 ◎◎◎과 11개월 동안 한 조로 똑 같이 근무한 적이 있고, 이 사건 근로자들과 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)이 번갈아가면서 협회 동향파악을 수행한 사실도 있다. 2015년까지는 정규직이 수행한 업무를 일부 수행한 사실이 있으나 2016년 이후에는 이 사건 근로자가 노 제3호증으로 제출한 직무조사표에 기재된 업무를 수행한 것은 맞다.
라) 차별 금품에 따라 비교대상근로자를 달리 지정하였고 장기근속수당 및 정근수당에 대한 비교대상근로자로서의 정규직은 ☆☆☆ 과장이다. 이 사건 근로자들과 함께 근무한 정규직 중 ☆☆☆ 과장만이 동종 또는 유사한 업무를 수행하였고 다른 분들은 업무의 성격이 다르다. 이 사건 근로자들 및 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1) 모두 정규직(잠정적 비교대상근로자2)이 수행한 대관 업무를 수행한 사실은 없다.
마) 복지포인트를 노사공동의 협의회에서 결정하여 사내복지기금으로 지급하였다고 하더라도 복지기금은 실질적으로 이 사건 사용자가 그 재원을 지원하고 지급 결정권을 갖고 있으므로 이 사건 사용자의 차별적 처우에 해당한다.
바) 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)의 경우도 장기근속수당 및 정근수당을 받지 못하였다.
사) 이 사건 △△△가 보고한 자료를 보면 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)에게 500% 성과급을 지급한 것으로 보고되었다. 따라서 이를 근거로 이 사건 근로자들의 성과급 차별금품을 산정하여 주장하였다. 그러나 구체적으로 성과급에 어떠한 차별이 있었는지는 이 사건 사용자로부터 자료를 받지 못하여 정확히 산정할 수 없었다.
아) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 지급되지 않은 내부 성과급이 기본연봉에 해당한다고 하나 매년 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)의 임금 인상률이 이 사건 근로자들보다 높았다는 점에 비추어 볼때 기본연봉에 내부 성과급이 반영되었다는 이 사건 사용자의 주장은 이유가 없다.
자) 이 사건 근로자들의 근무상한 연령은 65세이며 임금피크제 적용을 받지 않은 것도 맞다. 그러나 임금피크제 적용을 받을 경우 최저임금 위반의 문제가 생길 정도 처우가 열악한 점을 고려해야 한다.
차) 이 사건 사용자가 주장하는 비교대상근로자의 기본급 산출 경로가 나와 있지 않아 그 수치는 이해하기 어렵다.
카) 정규직 ☆☆☆(잠정적 비교대상근로자2)은 이 사건 근로자들과 비교하여 업무의 권한은 더 높지만 수행하는 업무는 유사하다.
타) 이 사건 사용자는 임금 비교 시 범주화를 주장하고 있으나, 범주화의 기준이 잘못되었다. 이 사건 근로자들의 임금이 호봉제가 아니므로 세부항목별로 비교하여야 한다.
2) 사용자
가) 이 사건 근로자들과 체결한 근로계약서상 계약기간이 규정되어 있으나 실제 이 사건 근로자들의 계약갱신은 형식적인 절차로 요식행위에 불과한 것으로 이 사건 근로자들은 사실상 무기계약직으로 차별신청 적격이 없다.
나) 현재 이 사건 △△△ 관리단 인원은 현재 ◇◇ 지소 근무자까지 포함하면 15명이다. 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)의 경우 원래 기간제로 채용되어 근무하던 중 2010년 당시 연령을 기준으로 무기계약직으로 전환되었다. 이 사건 근로자1은 2010년 당시 당시 만 55세 이상임을 이유로 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)으로 전환되지 않았다. 이 사건 근로자들은 2인 1조로 근무하였는데 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)이 함께 근무하기도 하였다. 그러나 정규직(잠정적 비교대상근로자2)과 이 사건 근로자들이 한 조를 이루어 근무한 적은 없다.
다) 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)과 이 사건 근로자들 모두 비위 수집 업무를 주로 수행한 것은 맞다. 그러나 양자 간에 채증 정보 수집의 범위 및 내용에 있어 양적·질적인 차이가 있고 평가체계도 다르다.
라) ☆☆☆(잠정적 비교대상근로자2)의 경우 수집된 정보 분석·기획·예방 등의 행정적 업무를 주로 수행하였을 뿐 비위 수집업무를 수행한 사실이 없다. ☆☆☆은 공채로 채용되었고 수집된 비위 첩보 내용을 분석하여 대책 수립, 수사 협조의뢰 등 행정적 업무를 주로 수행하였고 이 사건 근로자들을 평가하는 평가자 역할을 수행하기도 하였다. 이 사건 근로자들과 수행한 업무 범위가 전혀 다르므로 동종 또는 유사한 업무를 수행한 비교대상근로자가 아니다.
마) 임금 인상률의 경우 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)은 정년 60세 규정 및 임금피크제를 적용받았고 정규직에 비하여 처우가 열악하여 처우를 개선할 필요가 있었다. 무기계약직에 대한 처우 개선 정도는 이 사건 △△△ 경영평가 평가 기준에 포함된 항목이기도 하다.
바) 임금인상률의 경우 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)을 제외한 다른 직종 모두에게 동일한 인상률을 적용하였다.
사) 복지포인트 대상자 및 대상자별 지급액은 복지기금협의회에서 매년 결정하였다. 복지포인트는 기금협의회에서 결정할 뿐 이 사건 사용자에게 지급 결정 권한이 없다.
아) 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)에게도 정근수당 등을 지급하지 않았고 현재 이에 대한 소송이 진행 중이다.
자) 성과급은 경영평가 성과급과 내부성과급으로 구분되고, 경영평가 성과급은 이 사건 근로자를 포함하여 모두 동일하게 적용되나 내부 성과급은 성과급으로 표현되어 지급될 뿐 통상임금에 해당하는 임금으로 진정한 의미의 성과급이 아니어서 이 사건 근로자들에게는 지급되진 않았다. 기본연봉을 올리지 말라는 정부지침에 따라 내부 성과급의 명목으로 사실상 기본연봉이 지급된 것이다.
차) 성과급 지급은 중도 입사자의 경우 월할 계산하여 지급하였고 지급 시기를 볼때 후불 임금적 성격을 갖고 있다. 경영평가성과급의 경우 성과급 지급기일 전 퇴사자의 경우 전년도 지급 기준에 의거 지급하였다. 이 사건 근로자는 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)에게 500% 성과급이 지급되었다고 주장하나, 이는 이론상 최대 지급가능한 성과급 지급률일 뿐이다. 이 사건 사용자는 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)에게 성과급 500%를 지급한 사실 자체가 없다.
카) 이 사건 사용자는 2019년부터 위촉직에 대해서도 내부 성과급을 지급하기로 결정하였다. 위촉직의 연봉 상한 및 하한 액을 조정하진 않았으나 운영상 내부 성과급을 반영하여 기본연봉을 감액할 계획이다.
타) 정규직(잠정적 비교대상근로자2)의 경우 직무조사표상 이 사건 근로자들의 업무와 약 15% 정도 중첩되는 것으로 되어 있는데, 수행하는 업무는 질적으로 다르다.
파) 위촉직과 업무지원직의 연봉상한액과 연봉하한액은 같다. 따라서 비교대상근로자는 이 사건 근로자들의 연봉을 기준으로 비슷한 연봉을 받는 근로자로 정하는 것이 합리적이다.
하) 내부 성과급은 기본적·고정적으로 인정하는 210%과 팀별 성과에 따라 0%~60% 변동적으로 지급하는 부분으로 구성된다. 따라서 세부 구성항목에 차이가 있기 때문에 임금 비교시 범주화하여 비교하여야 한다.
5. 관련 법령 및 규정
《근로기준법》
제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.
《기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률》
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
3. “차별적 처우”라 함은 다음 각 목의 사항에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.
가. 「근로기준법」제2조제1항제5호에 따른 임금
나. 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금
다. 경영성과에 따른 성과금
라. 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항
제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
4. 「고령자고용촉진법」제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
제8조(차별적 처우의 금지) ① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
제9조(차별적 처우의 시정신청) ① 기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우「노동위원회법」제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 6개월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.
제12조(시정명령 등) ① 노동위원회는 제10조의 규정에 따른 조사.심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정할 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항의 규정에 따른 판정.시정명령 또는 기각결정은 서면으로 하되 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령을 발하는 때에는 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.
《위촉직관리지침》
제2조(정의) “위촉직”이란 전문적인 지식·기능 또는 경험을 요하는 직무 및 단기간 업무보조 등에 직제규정에서 정한 직원으로 채용하기 부적합한 경우에 한하여 기한을 정하여 고용한 사람을 말한다.
제5조(고용원칙) ① 위촉직은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에만 고용한다.
3. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우
제6조(고용기준 등) ① 위촉직의 고용자격 요건은 별표 2에 따르며 직무별 근무연령상한은 다음 각 호와 같다.
1. 보안직무, 고객안전직무: 만 65세
제22조(근무성적평가) ① 회장은 위촉직의 근무실적을 연1회 이상 정기적으로 평가하고 그 결과를 재위촉 심사 또는 차년도 연봉 조정 등 제반 인사관리에 활용할 수 있다.
제23조(계약 종료) 위촉직의 해당 계약 기간이 끝나기 이전까지 재계약이 되지 않을 경우에는 계약기간이 끝나는 날에 그 계약은 자동 종료된다.
제25조(급여 등의 지급) ① 위촉직의 급여는 직무비중, 직무능력, 근무실적 등을 고려하여 별표 3의 연봉한계액 범위에서 기본연봉액을 결정하여 월정급으로 지급한다.
제26조의2(성과급) ① 위촉직에게 예산의 범위에서 성과급을 지급할 수 있다.
② 제1항에 따른 성과급 지급 대상 및 지급기준 등 세부사항은 회장이 따로 정한다.
《업무지원직 관리지침》
제3조(정의) 이 지침에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “업무지원직”이란 사업을 지원하기 위하여 운용하는 무기계약 근로자를 말한다.
3. 임금피크제”라 함은 일정 연령에 도달한 직원의 임금을 임금피크 시점 대비 일정비율 감액하는 제도를 말한다.
제38조(급여의 지급)① 업무지원직의 급여는 직무비중, 직무능력, 등급 등을 고려하여 별표 3의 연봉 한계액 범위에서 결정한다.
② 연봉은 기초급, 법정 제수당을 합산하며 이를 12분하여 월정급으로 지급한다.
④ 업무지원직의 다음연도 기초급 인상률은 별표 3의2에 따른다.
⑧ 성과급 지급기준은 급여규정 시행세칙 제10조를 준용하되, 세부기준은 회장이 따로 정하여 운영할 수 있다.
제51조의2(임금피크제) ① 임금피크제 적용은 제51조제1항 및 제2항에 따른 정년퇴직일을 기준으로 만 3년 전부터 적용한다.
② 임금피크 적용 대상자의 기초급은 임금피크적용 직전의 기초급에 별표 5에서 정한 연차별조정지급율 곱하여 산정하되, 매년 임금 인상률을 반영한다.
③ 임금피크제 적용 대상자의 성과급 지급기준에 관한 세부사항은 내부경영평가편람에 따른다.
[별표5] 임금피크 적용 대상자의 연차별 기초급지급율(제51조의2제2항 관련)(생략)
《급여규정시행세칙》
제10조(경영평가성과급 및 내부평가급) ① 경영평가성과급 및 내부평가급은 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조에 따른 경영실적 평가에 관한 사항을 적용하여 지급한다.
《△△△ 사내근로복지기금 정관》
제7조(협의회의 구성) ① 협의회는 8명의 위원을 두되 위원은 근로자와 사용자를 대표하는 동수로 구성하며 각 4인으로 한다.
1. 근로자를 대표하는 위원 4인
2. 사용자를 대표하는 위원 4인
② 제1항의 위원은 다음과 같이 선출한다.
1. 근로자를 대표하는 위원은 노동조합의 대표자와 노동조합이 위촉하는 자 3인
2. 사용자를 대표하는 위원은 본회의 대표자와 대표자가 위촉하는 3인
3. 제1항의 제1호 및 제2호의 규정에도 불구하고 노사협의회의 위원이 협의회의 위원이 될 수 있다.
제8조(협의회의 기능) 협의회는 기금 운영관리에 관한 최고 의사결정기관으로 다음 사항을 협의·결정한다.
1. 기금조성을 위한 출연금액의 결정
6. 기타 기금에 관한 중요사항
제9조(협의회의 의장 등) ① 협의회에는 의장을 두며 의장은 위원 중에서 호선한다.
제23조(기금의 사업) ① 기금은 제1조의 목적을 달성하기 위하여 그 수익금으로 다음 각 호의 사업을 행한다.
10. 기금은 정관이 정하는 바에 따라 각 근로자가 정하여진 금액한도 내에서 필요한 항목을 선택할 수 있는 선택적 근로자 복지제도 형태로 운영 가능
② 제1항의 사업에 대한 예산의 범위, 지급금액의 범위 등 세부사항은 초년도의 기금 조성액을 기준으로 협의회가 협의, 결정하는 바에 따른다.
6. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자들이 기간제근로자인지, 둘째, (기간제근로자라면) 비교대상 근로자가 있는지 및 선정이 적정한지, 셋째, (비교대상근로자가 있다면) 이 사건 시정신청 내용이 차별적 처우 금지영역에 해당하는지, 넷째, (차별적 처우의 금지영역에 해당한다면) 불리한 처우가 있는지, 다섯째, (불리한 처우가 있다면) 합리적 이유가 있는지 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 근로자들이 기간제근로자인지
1) 사용자 주장
이 사건 근로자들은 촉탁직 근로자들로서 형식상 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였으나 실제로 계약기간은 형식에 불과하고 근무 상한 연령인 만 65세까지 고용이 보장되어 있으므로 사실상 기간의 정함이 없는 근로자이다.
2) 관련 법리
근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다(대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘가’항 및 ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였고 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로 기간제근로자라고 판단된다.
가) 이 사건 당사자 간 체결한 근로계약서 제7조는 “계약 종료 이전에 재계약이 되지 않을 경우에는 이 계약은 자동으로 종료된다.”라고 규정되어 있고, 이 사건 근로자들에 대해 적용되는 위촉직 관리지침 제23조는 “위촉직의 해당 계약 기간이 끝나기 이전까지 재계약이 되지 않을 경우에는 계약기간이 끝나는 날에 그 계약은 자동 종료된다.”라고 규정하고 있으므로 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로자들은 기간의 정함이 있는 기간제 근로자로 해석된다.
나) 이 사건 근로자는 심문회의에서 “이 사건 사용자는 매년 근무평가를 실시하였고 이를 기준으로 임금 인상률 및 재계약여부 등을 결정하였다.”라는 취지로 진술하고 있고, 실제 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들의 업무 수행 내역을 매년 평가하고 이를 임금 인상률 등 인사 조치를 위한 자료로 활용한 점에 비추어 볼 때 이 사건 근로자들의 계약갱신 절차가 이 사건 사용자의 주장처럼 형식적 절차에 불과하다고 단정하기 어렵다.
다) 이 사건 사용자가 제시한 사실상 무기계약 법리는 사용자에 의해 부당하게 근로관계가 종료된 기간제근로자를 보호하기 위한 판례 법리로 근로조건의 차별 금지를 목적으로 하는 차별시정 사건에 이를 원용하는 것은 무리가 있어 보이므로 계약기간이 형식에 불과하다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.
나. 비교대상근로자가 있는지 및 선정이 적정한지
1) 근로자 주장
이 사건 △△△ 관리팀 소속 무기계약직인 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)은 이 사건 근로자들과 동일한 업무를 수행하였고, 정규직(잠정적 비교대상근로자2)인 ☆☆☆ 과장 역시 이 사건 근로자들과 본질적으로 동종 또는 유사한 업무를 수행하였으므로 비교대상근로자로 보아야 한다.
2) 관련 규정 및 법리
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 대한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다.
비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등의 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제로 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 관련 규정 및 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 및 ‘차’항의 내용과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자의 비교대상근로자는 이 사건 △△△관리팀 소속 무기계약직인 잠정적 비교대상근로자1이며, 잠정적 비교대상근로자2인 ☆☆☆은 이 사건 근로자들의 비교대상근로자로 보기 어렵다.
가) 잠정적 비교대상근로자1
(1) 이 사건 근로자1은 심문회의에서 “잠정적 비교대상근로자1에 해당하는 ◎◎◎과 2인 1조로 동일한 업무를 11개월 동안 수행한 사실이 있다.”라며 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1은 동일한 업무를 수행하였다고 진술하고 있다. 이 사건 근로자들이 제출한 2018년 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1의 직무조사표를 보면, 그 직무 내용이 보안 관련 정보수집 및 보고(80%), 관계자 동향파악 및 보고(10%), 관계자에 대한 사전 보안 심사(5%), 비위 관련자에 대한 조사, 고소 및 고발, 수사의뢰(5%)로 동일하다고 분석되어 있고, 잠정적 비교대상근로자1의 경우 이 사건 근로자1과 함께 일하던 중 2010년경 연령 기준에 업무지원직(잠정적 비교대상근로자1)으로 고용형태가 구분되었을 뿐이라는 사정 등을 종합해 볼 때 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1이 동일한 업무를 수행하였음이 충분히 인정된다.
(2) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1 간에 비위 정보수집의 범위 및 평가체계 등에 차이가 있다고 주장하나 이 사건 근로자들과 잠정적비교대상근로자1의 주된 업무가 경마보안 정보수집 및 보고활동으로 본질적으로 동일하므로 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1은 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것으로 보아야 한다.
나) 잠정적 비교대상근로자2
(1) 이 사건 근로자들이 제출한 직무조사표상의 잠정적 비교대상근로자2의 직무내용을 보면, 이 사건 근로자들과 잠정적 비교대상근로자1의 경우 ‘경마보안 관련 정보수집 및 보고’가 업무 비중의 80%를 차지하는 반면, ☆☆☆의 경우 이 사건 근로자들이 수행하지 않는 보안 관련 정보수집·분석 및 보고(20%), 위촉직 관리 및 평가(15%), 기타 유관 기관과의 협조체계 유지(10%), 비위 예방 활동(15%), 신고포상금 지급(10%), 기타(10%) 등의 업무가 업무 비중의 80%에 해당한다. 따라서 이 사건 근로자들과 ☆☆☆의 주된 업무가 동일하다고 볼 수 없다.
(2) 이 사건 사용자는 잠정적 비교대상근로자2인 ☆☆☆은 “이 사건 근로자들이 수행한 보안 관련 정보수집 및 보고활동을 수행한 적이 없고 이 사건 근로자 등으로부터 수집된 정보를 분석하는 작업을 수행하였다.”라고 진술하였고 이 사건 근로자들은 달리 반박하지 않았다. 직무조사표상 ‘보안관련 정보수집·분석 및 보고’ 업무는 ☆☆☆의 업무 비중 중 20%에 불과하므로 이를 ☆☆☆의 주된 업무라고 보기 어렵고, 그 내용역시 정보를 직접 수집 채증하는 업무가 아니라 관련 대책 수립을 위하여 수집된 정보를 분석하는 행정적 업무이므로 이 사건 근로자들이 주된 업무로 수행한 정보 수집 활동과 이를 동종 또는 유사한 업무라고 볼수도 없다. 따라서 잠정적 비교대상근로자2는 이 사건 근로자들의 비교대상자근로자에 해당하지 않는다.
다. 이 사건 시정신청 내용이 차별적 처우 금지영역에 해당하는지
1) 근로자 주장
이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자에 비해 기본급 인상율, 복지포인트, 성과급 지급률을 차등하여 적용하고, 장기근속수당 및 정근수당을 지급하지 않고, 정근수당에 대한 미지급 차액을 퇴직금에 반영하지 않은 것은 차별적 처우에 해당한다.
2) 관련 규정
근로기준법 제2조제1항제5호는 임금을 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’이라고 정의하고 있고, 기간제법 제2조제3호는 ‘근로기준법 제2조제1항제5호에 따른 임금’, ‘정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금’, ‘경영상과에 따른 성과금’, ‘그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’을 차별적 처우 금지영역으로 규정하고 있다.
3) 구체적 판단
위 관련 규정과 위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘아’항 및 ‘차’항의 내용 등을 종합하여 보면, 이 사건 근로자가 차별적 처우를 받았다고 주장하는 금품 중 복지포인트 및 퇴직금 과소 지급액은 차별금지영역에 해당하지 않는다.
가) 이 사건 근로자들이 차별적 처우를 주장하는 임금 인상률, 성과급, 장기근속수당 및 정근수당은 근로의 대가로 이 사건 사용자가 지급하는 임금, 상여금, 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 해당하므로 기간제법 제2조제3호에서 규정하고 있는 차별금지영역에 해당한다.
나) 이 사건 근로자들에게 지급된 복지포인트가 근로자복지기본법에 따라 이 사건 사용자와는 별도로 설립된 사내근로복지기금법인에서 지급하고 있는 금품임에 대하여는 이 사건 당사자 간 다툼이 없다. 이 사건 △△△ 사내근로복지기금 정관 규정 제23조는 “사업에 대한 예산의 범위, 지급금액의 범위 등 세부사항은 초년도의 기금 조성액을 기준으로 협의회가 협의, 결정하는 바에 따른다.”라고 규정하고 있고, 2016년∼2018년 기금협의회 결의서 등을 통해 근로자 및 사용자 위원 공동으로 구성된 복지기금협의회에서 복지포인트 지급대상 및 지급금액을 결정하였음이 확인된다. 따라서 이 사건 복지포인트는 이 사건 사용자와 별개로 설립된 사내근로복지기금법인이 복지기금협의회 결정에 따라 지급하는 금품으로 판단되므로 이 사건 사용자의 차별적 처우로 볼 수 없다.
다) 이 사건 근로자들이 차별적 처우 등으로 적게 지급받거나 지급받지 못하여 발생한 퇴직금 과소 지급액의 경우 퇴직금 지급조건 및 금액 등 그 자체에 대한 불리한 처우가 아니고 차별 여부가 확정됨에 따라 다시 정산을 해야 하는 사항이므로 차별금지영역에 해당하지 않는다.
라. 불리한 처우가 있는지
1) 사용자 주장
이 사건 근로자들과 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부항목이 상이하고 세부항목별로 유·불리가 나뉘는 경우이므로 세부 항목별로 비교하여서는 아니 되고, 범주화하여 비교하여야 한다. 범주화하여 비교할 경우 이 사건 근로자들에 대한 불리한 처우는 미미하다.
2) 관련 법리
불리한 처우란 사용자가 임금, 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 참조).
기간제근로자들과 비교대상 근로자 간에 임금을 구성하는 세부 항목이 다르거나 세부 항목에 따라 유·불리가 나뉘는 경우에는 임금의 세부 항목 별로 유리한지 여부를 따져서는 안 되고, 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급 요건이 충족되는 임금 항목과 그 외 특정한 조건에 해당해야만 지급요건이 충족되는 임금 항목으로 구분하여, 전자의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하여야 하고, 후자의 경우에는 항목별로 따져 유·불리를 판단하여야 한다(서울고등법원 2013. 10. 13. 선고 2013누12012 판결 참조).
사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항 내지 ‘아’항 및 ‘차’항의 내용을 종합하여 보면, 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자에 비하여 낮은 임금 인상률과 성과급 지급률을 적용하였으므로 이에 대하여는 불리한 처우가 있다. 그러나 장기근속수당 및 정근수당은 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우가 존재하지 아니한다.
가) 불리한 처우가 있는지에 대한 비교 기준
이 사건의 경우 이 사건 근로자들과 비교대상근로자 간에 임금을 구성하는 세부항목이 다르거나 세부 항목 별로 유·불리가 나뉜다고 볼 수 없으므로 이 사건 근로자들과 비교대상근로자 간에 차별적 처우가 있는지에 대하여 항목별로 비교하여 판단하기로 한다.
나) 장기근속수당 및 정근수당
위 ‘나. 비교대상근로자가 있는지 및 선정이 적정한지’에서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로자들의 비교대상근로자는 이 사건 △△△ 관리팀 소속 무기계약직인 업무지원직이고, 이 사건 사용자는 장기근속수당 및 정근수당을 이 사건 근로자들 및 비교대상근로자 모두에게 지급하지 않았으므로 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자에 비하여 불리한 처우가 존재한다고 볼 수 없다.
다) 임금 인상률
이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 비교대상근로자에 대하여는 2016년∼2018년 기간 동안 5%, 9%, 10.8%(기본급 기준)의 임금 인상률을 적용한 반면, 이 사건 근로자들에게 3.0%, 3.5%, 2.6%(총액 기준)로 이 사건 비교대상근로자에 비하여 낮은 임금 인상률을 적용하였으므로 불리한 처우가 있고, 임금 인상률에 기초한 기본 임금액의 차이는 이 사건 근로자의 근무 종료일까지 ‘계속되는 차별적 처우’로 볼 수 있다.
라) 성과급 지급률
이 사건 사용자는 이 사건 비교대상근로자에게는 2015년∼2017년 성과급 지급 시 내부 성과급 250%, 270%, 210%를 지급하였으나 이 사건 근로자들에게 2015년, 2016년, 2017년, 2018년 내부 성과급을 지급하지 아니하였으므로 이 사건 근로자1에게 금 23,638,100원, 이 사건 근로자2에 금 20,017,500원을 지급하지 아니한 불리한 처우가 존재하고, 내부 성과급은 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되는 후불 임금의 성격을 갖고 있으며, 이 사건 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 매년 내부 규정에 따라 이 사건 근로자들을 차등하여 이를 지급하지 아니하였으므로 이는 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다.
마. 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지
1) 사용자 주장
비교대상근로자의 경우 임금피크제 및 60세 정년 규정이 적용되나 이 사건 근로자들은 임금피크제 적용을 받지 않고 65세까지 근무할 수 있다. 또한 이 사건 근로자들에게 내부성과급을 지급할 경우 업무지원직에서 정년퇴직 후 위촉직이 된 근로자들과 역차별이 발생하고, 이 사건 근로자들에게도 성과급의 일부를 지급하였다.
2) 관련 법리
합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).
3) 구체적 판단
위 법원의 판단 법리와 위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘바’항 및 ‘차’항의 내용 및 아래와 같은 사정들을 종합하여 고려하면, 이 사건 사용자가 비교대상근로자에게 이 사건 근로자들에 비하여 높은 임금 인상률을 적용한 것은 합리적 이유가 있으나, 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 있다고 보기 어려워 차별적 처우로 인정된다.
가) 임금 인상률
이 사건 사용자는 이 사건 비교대상근로자인 업무지원직의 정년은 만 60세이고 58세부터 임금피크제를 적용받아 1년 차 90%, 2년 차 80%, 3년 차 70%로 임금의 감소되어 임금 감소 등을 보전하기 위한 방편으로 임금 인상률을 다른 직군에 비하여 높게 결정하였다고 주장하고, 이 사건 근로자들은 임금피크제를 적용받지 않아 임금의 감소 없이 근무상한 연령인 만 65세까지 근무할 수있다는 사정을 고려할 때 이 사건 사용자의 주장에 수긍이 간다. 또한 실제 이 사건 비교대상근로자를 제외한 이 사건 △△△ 내 모든 직군에게 이 사건 근로자들과 동일한 임금 인상률이 적용되었다는 점에 비추어볼 때 임금 인상률의 격차는 기간제근로자임을 이유로 한 차별이라고 보기 어렵다.
나) 내부 성과급
(1) 이 사건 △△△ 내부 성과급은 소정근로 제공 또는 성과 기여에 대해 부서평가 등급에 따라 지급되는 후불 임금의 성격을 갖고 있다. 이 사건 근로자들이 비교대상자근로자와 동일하게 소정근로를 제공하거나 성과에 기여하였으므로 이 사건 근로자들에게 비교대상근로자와 차별 없이 내부성과급이 지급되어야 한다. 따라서 이 사건 근로자들에게 내부 성과급이 지급되지 않은데에 합리적 이유가 없다고 판단된다.
(2) 이 사건 사용자는 2019. 1. 1.부터 위촉직에게 내부 성과급을 지급하도록 위촉직관리지침을 변경한 점을 고려하면 위촉직에게 내부 성과급을 지급하지 않는 것에 합리적 이유가 없음을 이 사건 사용자도 인지하고 있는 것으로 보인다.
(3) 더 나아가 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들의 기본연봉에 내부 성과급이 반영되어 있다는 취지로 주장하나 이 사건 근로자들에게 적용되는 위촉직관리지침 제25조는 “위촉직의 급여는 직무비중, 직무능력, 근무실적 등을 고려하여 별표 3의 연봉한계액 범위에서 기본연봉액을 결정하여 월정급으로 지급한다.”라고 규정되어 있고 성과급에 대하여는 제26조의2에서 “위촉직에게 예산의 범위에서 성과급을 지급할 수 있다. 성과급 지급 대상 및 지급기준 등 세부사항은 회장이 따로 정한다.”라고 별도로 규정하고 있었으므로 기본연봉에 성과급이 포함되었다는 이 사건 사용자의 주장을 받아들이기 어렵다.
바. 소결
이 사건 근로자들은 기간제근로자에 해당하고, 관리팀 소속 무기계약직이 비교대상근로자이다. 이 사건 근로자들이 차별적 처우라고 주장하는 금품 중 복지포인트 및 퇴직금 차액은 차별적 처우 금지영역에 해당하지 않으며, 장기근속수당 및 정근수당은 차별적 처우가 존재하지 않는다. 임금 인상률 및 성과급 지급률에 대하여는 불리한 처우가 있으나 임금 인상률을 비교대상근로자와 달리 적용한 것은 합리적 이유가 있다. 내부 성과급을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없어 차별적 처우로 인정된다.
7. 결론
이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위 판정은 정당하므로 이 사건 근로자들과 사용자의 재심신청을 각각 기각하기로 하여 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제12조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ