☞ 대구지방법원 2021-4-1. 선고 2020가합210 판결 임금
【원심판결】
판시사항
재판요지
- 법령상 내지 피고 단체협약상 피고에게 휴업기간 중 상여금 지급의무가 발생한다고 단정할 수는 없음
- 그러나 피고가 2015년 휴업할 당시 근로자들에게 휴업기간 중 상여금을 지급하였던 점, 2019년 퇴직자 3명에게 2018년 휴업기간 중 상여금을 지급하였던 점, 2019. 12.경 원고들에게 임금체불확인서를 작성해 주면서 체불기간 및 체불금액 중에 이 사건 미지급 상여금 중 2018년 추석상여금, 2019년 여름상여금, 2019년 추석 상여금 상당액을 포함하였던 점 등의 사정들을 종합하여 피고와 원고들 사이에 휴업기간 중 상여금을 지급하기로 하는 명시적 합의 내지 약정은 없었으나 적어도 그 지급에 관한 묵시적인 의사의 합치 또는 관행이 있었다고 판단함.
당사자
【원고(선정당사자)】
1. 황○○
대구
2. 안○○
대구
원고(선정당사자)들 소송대리인 변호사 김○○
【피고】
사회복지법인 ○○○ ○○복지회
대구
대표이사 장○○
소송대리인 변호사 김○○
【변론종결】 2021. 3. 4.
주문
1. 피고는 선정자들에게 각 해당 별지 기재 체불금액과 이에 대하여 2020. 3. 7.부터 갚는 날까지 연 12%로 계산한 돈을 지급하라.
2. 소송비용은 피고가 부담한다.
3. 제1항은 가집행할 수 있다.
이유
1. 기초사실
가. 피고는 수익사업으로 제조봉제업을 영위하는 법인이고, 선정자들(이하 ‘원고들’이라 한다)은 피고 소속 근로자들이다.
나. 피고와 피고 공장 노동조합은 2012. 6. 27. 단체협약(이하 ‘피고 단체협약’이라한다)을 체결하였고 2015. 2. 6. 피고 단체협약을 개정 전까지 승계하고 그 효력을 유지하기로 합의하였다. 피고 단체협약 제52조 및 제53조는 휴업수당과 상여금 지급에 관하여 아래와 같이 규정하고 있다.

- 아 래 -
제52조 : (휴업수당) 회사는 회사의 귀책사유에 의하여 부득이하게 휴업할 경우 평균임금의 70%를 지급하여야 한다.
제53조 : (상여금) 회사는 조합원에 대한 상여금을 기본급으로 년간 400%를 지급하되 어려울시 노사합의한다. (전 종업원 단, 입사월이 만 3개월 이하인 자는 해당되지 않음)
1. 상여금 지급시기
1) 설날 100%
2) 여름휴가 100%
3) 추석 100%
4) 연말 100%
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다. 피고는 주문 물량 감소를 이유로 여러 차례 휴업하였는데, 2018년 내지 2020년사이 원고들의 구체적인 출근일수 및 휴업일수와 각 시기는 아래와 같다.(첨부파일 참조)
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

2. 주장 및 판단
가. 당사자의 주장 요지
원고는 피고에게 휴업기간 중 상여금을 지급할 의무가 있다고 주장하면서, 미지급된 상여금인 2018년 추석상여금, 2019년 여름휴가상여금, 2019년 추석상여금 및 2019년 연말상여금(이하 통틀어 ‘이 사건 미지급 상여금’이라 한다)의 지급을 구한다.
이에 대하여 피고는 휴업기간 중 상여금을 지급할 의무를 정한 법령이나 단체협약 등 근거가 없고 피고와 원고들 사이에 그와 같은 관행도 없다고 주장하면서, 이 사건 미지급 상여금 지급의무를 부인한다.

나. 이 사건 미지급 상여금 지급의무의 인정 여부
1) 법령상 내지 피고 단체협약상 피고에게 휴업기간 중 상여금 지급의무가 있는지 근로기준법 등 관련 법령상 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간 중 상여금 지급 의무에 관한 규정은 없다. 한편 피고 단체협약 제53조의 상여금 규정은 ‘회사는 조합원에 대한 상여금을 기본급으로 년간 400%를 지급하되 어려울시 노사합의한다’고 할 뿐이므로, 무노동 무임금 원칙, 피고 단체협약 제52조의 휴업수당 규정과의 관계를 고려할 때 이 규정을 두고 피고가 휴업 여부를 불문하고 당연히 상여금을 지급해야 한다고보는 것은 해석상 무리가 있다. 따라서 법령 내지 피고 단체협약을 근거로 피고에게 휴업기간 중에 발생한 이 사건 미지급 상여금의 지급의무가 있다고 단정하기는 어렵다.
2) 휴업기간 중 상여금 지급에 관한 합의 내지 관행이 있었는지
위 기초사실에 갑 제2, 5 내지 7호증, 을 제18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사실 내지 사정들을 더하면, 피고와 원고들 사이에 휴업기간 중 상여금을 지급하기로 하는 명시적 합의 내지 약정은 없었으나 적어도 그 지급에 관한 묵시적인 의사의 합치 또는 관행이 있었다고 판단된다.

가) 피고는 2015. 6. 1.부터 2015. 8. 7. 휴업하였으나 근로자들에게 2015년 여름휴가상여금을 지급하였다.
나) 피고는 2019. 2. 1. 퇴직자 중 진○○, 이○○, 김○○ 3인에 대하여 2018년휴업기간 중 상여금을 지급하였다.
다) 피고는 2019. 12. 19.경 원고들 대하여 임금체불확인서를 작성해 주면서 그 체불기간 및 체불금액 중에 이 사건 미지급 상여금 중 2018년 추석상여금, 2019년 여름상여금, 2019년 추석 상여금 상당액을 포함하였다.
라) 피고는 2019. 2.경 청산계획서를 작성하여 근로감독관에게 제출한 적이 있는데, 그 중 미지급 임금으로 2018년 추석상여금(9월 상여금)을 기재하였다.
마) 피고가 원고 황○○에게 발급한 2018년 근로소득 원천징수영수증에는 상여로 6,977,400원, 2019년 근로소득 원천징수영수증에는 상여로 2,028,000원이 기재되어 있는데, 위 상여에는 휴업기간 중 상여가 포함되어 있다.

3) 이에 대하여 피고는 위 2)항의 사실들은 피고의 평균임금 계산상의 착오, 법령의 무지, 노동조합의 강박에 기인한 것이고, 특히 퇴직자 3인에 대하여 상여금을 지급한 것은 향후 환수조건부로 지급한 것이라고 주장한다. 그러나 설사 피고에게 계산상의 착오나 법령의 무지가 있었다고 하더라도 그런 사정만으로 과거에 피고에 의한 위 일련의 행위들과 이에 기초한 위 관행의 존재 자체를 부인할 수는 없는 점, 피고에 대한 노동조합의 위법한 강박을 인정할 만한 자료가 없는 점, 피고와 기존 퇴직자 3인 사이의 환수조건부 합의 역시 위 관행의 존재를 부인하기에 부족할뿐더러 이 사건에서
의 원용을 염두에 두고 사후적으로 부가되었을 가능성도 배제할 수 없는 점 등을 종합할 때, 위와 같은 피고의 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 피고가 주장하는 다른 사정, 즉 원고들에게 이미 지급된 휴업수당은 근로기준법상 평균임금에 기초하여 산정되었는데 평균임금에 상여금이 포함되어 있다는 점도 그것이 이중지급이라는 전제에서 위 2)항의 판단을 뒤집기에는 부족하다.

4) 그렇다면 피고에게는 피고 단체협약 제52조에 따른 휴업수당을 지급할 의무 외에 원고들과의 묵시적 합의 내지 관행에 따라 휴업기간 중에 발생한 이 사건 미지급 상여금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

다. 소결론
따라서 피고는 원고들에게 각 이 사건 미지급 상여금임에 다툼이 없는 해당 별지 기재 체불금액과 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달 다음 날인 2020. 3. 7.부터 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 연 12%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

3. 결 론
그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
재판장 판사 정욱도, 박지원