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징계시효가 도과되지 않았고, 징계사유는 인정되나 징계양정이 과하다
- 작성자 : 노무법인 두레
- 작성일 : 2022.01.22
- 조회수 : 1799
☞ 중앙노동위원회 2021-10-13. 2021부해1056 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
1. 당사자 개요
가. 근로자
B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1996.6. 24. A에 입사하여 기획총무팀에서 인사 담당자로 근무하던 중 2021. 3. 31. 부당하게 해고(파면)되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 의료원’이라 한다)은 □□도 지방의료원 설립 및 운영조례에 따라 1983. 7. 1. 설립되어 상시 200여 명의 근로자를 사용하여 의료업을 수행 하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
1) 징계사유가 발생한 2017. 8. 7.부터 이 사건 의료원의 정관에서 규정하고 있는 3년의 시효를 도과하였으므로 이 사건 사용자가 2021. 3. 19. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 파면의 징계처분을 행한 것은 무효이다.
2) 이 사건 근로자가 성회롱 고충 상담 사실을 발설한 계기, 성희롱 행위를 직접적 으로 한 근로자들의 징계양정과의 형평성, 여러 차례 표창을 받은 사실 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로자에 대한 해고 (파면)의 징계처분은 징계재량권을 남용한 부당한 징계이다.
나. 사용자
1) 이 사건 근로자에 대한 2018. 5. 25. 징계 처분은 초심지노위 판정에 따라 취소된 것으로 이는 적법한 시효기간 내에 징계의결된 징계사유에 대하여 재징계를 유보한 상태였을 뿐이다. 이 사건 근로자의 비위행위로 인한 피해는 성희롱 사건의 피해자뿐만 아니라 이 사건 의료원의 대외적 이미지 훼손에 이르렀고, 이 사건 근로자의 비위와 관련된 형사고소에서 ‘명예훼손죄’가 확정되었으므로, 이 사건 근로자의 비위행위는 중징계 사유에 해당함이 명백하다.
2) 또한 이 사건 징계처분은 이 사건 의료원의 정관 등에서 규정한 양정기준 범위 내에서 행하여졌기 때문에 징계재량권을 남용하였다고 볼 수 없으며, 이 사건 근로자의 비위행위는 남녀고용평등법상 금지되는 위법행위에 해당 하여 엄정히 징계할 필요성이 존재하고, 지방 공공기관으로서 이 사건 의료원 소속의 임직원에게는 공무원에 준하는 청렴성과 도덕성이 요구되므로 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.
【판정 요지】
3. 판정 주요 내용
가. 징계시효의 도과 여부
초심지노위는 위 법원의 판단 법리와 이 사건에 관한 구체적 사실관계를 간과하여 이 사건 의료원의 정관 제53조의1제1항에서 정하고 있는 3년의 징계시효 기산점을 징계 사유가 발생한 2017. 8. 7. 자를 기준으로 하여 이 사건 3년의 징계시효를 도과한 것으로 판정하였으나, ① 이 사건 근로자가 행한 성희롱 피해 발설행위와 직장 내 피해는 일련의 행위로서 직장 내 피해가 중단된 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 직위해제 처분 일자인 2018. 3. 29.부터 기산 되어야 하는 점, ② 징계의결이 요구된 징계 처분의 원징계를 취소하고 징계내용을 일부 수정하여 재징계를 한 것에 불과한 것이므로 징계사유가 발생한 2017. 8. 7.부터 3년의 시효 기간이 도과된 이후에도 징계를 할 수 있는 점, ③ 근로자의 법률 위반 사유에 대한 징계 시효는 법률을 위반하여 확정판결을 받은 2020. 9. 18 부터 기산되어야 하는 점 등을 전체적으로 고려할 때, 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 3년의 징계시효는 도과하지 않은 것으로 판단된다.
1) 이 사건 의료원의 정관 제53조제1항은“감사원에서 조사 중인 사건이나 각 행정기관 에서 볍령 또는 조례로서 정하는 바에 따라 조사 중인 사건에 대하여는 제3항에 따른 조사 개시 통보를 받은 날부터 징계의결 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 못한다.”, 제2항은 ”검찰·경찰, 그 밖의 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 제3항에 따른 수사개시 통보를 받은 날부터 징계의결 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 아니 할 수 있다.”, 제3항은 ”감사원과 검찰·경찰, 그 밖의 수사기관 및 제1항에 따른 행정 기관은 조사나 수사를 통해 밝혀진 해당 사실을 소속 기관의 장에게 알려야 한다.”라고 규정하고 있다.
2) 이 사건 의료원의 정관 제53조의1제1항은 “징계의결 등의 요구는 징계 등의 사유가 발생한 날부터 3년(금품 및 향응 수수, 자금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 지나면 하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
3) 이 사건 의료원의 정관 제63조제1항은 “징계의결 등의 요구는 징계 등의 사유가 발생한 날부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 지나면 하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
4) 이 사건 근로자의 징계사유가 계속적 으로 행하여진 일련의 행위라면 설사 그 중에 징계의결 시 징계시효를 도과한 것이 있다고 할지라도 그 징계시효의 기산점은 위 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 한다. 이 사건 근로자의 최초의 징계사유인 성희롱 피해 발설행위는 2017. 8. 7. 행하여졌고, 이 사건 근로자의 성희롱 피해 발설 행위로 인하여 입은 피해는 이 사건 사용자의 직위 해제 처분으로 직장 내 피해가 중단된 2018.3. 29.까지 계속된 것으로 보아야 한다. 이 사건 근로자가 행한 성희롱 피해 발설 행위와 직장 내 피해는 일련의 행위로서 이 사건 근로자에 대한 징계시효는 최종의 것인 직장 내 피해 행위의 종료 시점인 2018. 3. 29.부터 기산되어야 함이 타당하다. 따라서 이 사건 사용자가 2021. 3. 15.에 징계에 회부한 이상 징계시효가 도과되었다고 볼 수 없다.
5) 이 사건 적법한 시효기간 내에 징계 처분을 하였으나 징계양정의 과다를 이유로 그 처분이 취소되자 다시 그 징계 종류를 변경하여 징계의결의 요구를 하였다면 이는 징계의결의 새로운 요구가 아니라 이미 적법 하게 징계의결이 요구된 징계처분의 내용을 일부 수정하는 것에 불과한 것이므로 징계 사유가 발생한 날부터 그 시효가 도과된 후 에도 징계를 할 수 있다. 설사 이 사건 징계 시효의 기산점을 이 사건 근로자의 최초의 징계사유인 성희롱 피해 발설행위를 행한 2017. 8. 7.로 본다고 할지라도 이 사건 사용자가 2018. 3. 29. 적법한 시효기간 내에 징계처분하였고 초심지노위에서 징계양정의 과다를 이유로 그 처분이 취소되자 다시 그 징계 양정을 수정하여 징계의결의 요구를 하였다면 이는 이미 적법하게 징계의결이 요구된 징계 처분의 원징계를 취소하고 징계내용을 일부 수정하여 재징계를 한 것에 불과한 것이므로 징계사유가 발생한 2017. 8. 7. 부터 3년의 시효기간이 도과된 이후에도 징계를 할 수 있다.
6) 2020. 9. 18. 자로 이 사건 근로자에 대한 대법원의 벌금 400만 원의 확정판결은 이 사건 외 피해자에 대한 명예훼손을 이유로 한 것으로, 이 사건 사용자가 2018. 3. 29. 징계처분 사유와는 별개의 징계사유에 해당된다. 이 사건 회사의 정관 제45조제1항제1호는 임·직원이 “법률, 조례 및 정관·규정에 따른 명령이나 의료원 규칙을 위반하였을 때 징계 의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 이 사건 근로자의 법률 위반 사유에 대한 징계시효는 법률을 위반하여 확정판결을 받은 2020. 9. 18.부터 기산되어야 하므로 3년의 징계시효가 도과한 것으로 볼 수 없다.
나. 근로관계 종료의 정당성 여부
이 사건 근로자의 비위행위로 인한 피해는 성희롱 사건의 피해자뿐만 아니라 이 사건 의료원의 대외적 이미지 훼손에 이르렀고, 이 사건 근로자의 비위와 관련된 형사고소 에서 ‘명예훼손죄’가 확정되었으므로, 이 사건 근로자의 징계사유는 인정되는 것으로 판단 된다.
1) 이 사건 의료원의 정관 제45조제1항은 “임·직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하면 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다. 1. 법률, 조례 및 정관·규정에 따른 명령이나 의료원 규칙을 위반하였을 때, 2. 직무의 내외를 불문 하고 병원의 명예와 위신을 손상시키는 행위를 한 경우”라고 규정하고 있다.
2) 2017. 8. 7. 이 사건 의료원에서 근무 하는 직원은 이 사건 근로자에게 성희롱 고충 처리절차 등을 문의하였고, 이 사건 근로자 에게 상담 내용을 비밀로 해달라고 요청하였다. 그러나 이 사건 근로자는 사건 외 피해자와 상담 후 이 사건 의료원의 원무팀장에게 사건 외 피해자에 대한 성희롱 피해 사실을 이야기 하였고, 원무팀장은 원무팀 소속 남자직원 3명에게 사건 외 피해자의 성희롱 관련 고충에 대해 이야기하며 조심하라고 주의를 시키었다.
3) 이 사건 근로자는 사건 외 피해자의 성희롱 관련 고충 상담 내용에 대한 비밀 유지를 하지 않음으로써, 이 사건 회사 내에 성희롱 사건 내용이 널리 퍼져 피해자에게 불쾌감을 유발하였으며, 나아가 이 사건 의료원의 직장 내 성희롱과 관련한 직장 질서를 어지럽게 하였고, 이 사건 의료원의 성희롱 사건 등이 언론에 대대적으로 보도 되면서 이 사건 사용자의 대외적 이미지에 심대한 훼손을 입혔다. 이 사건 의료원의 정관 제45조제1항제2호는 “임·직원이 직무의 내외를 불문하고 병원의 명예와 위신을 손상 시키는 행위를 한 경우 징계의결을 요구 하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계 처분을 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 이러한 이 사건 근로자의 비위 행위는 이 사건 의료원의 정관 제57조 [별표 1]의 “1. 성실의무위반, 5. 비밀엄수의무 위반, 및 7. 품위유지의무” 위반에 해당되어 징계사유에 해당된다.
4) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 사건 외 피해자의 성희롱 관련 고충 상담 내용에 대한 비밀 유지를 하지 않은 행위가 직장 내 성희롱 2차 가해로서 넓은 의미의 직장 내 성희롱에 해당된다고 주장하고 있다. 그러나, 이 사건 근로자의 행위가 성희롱의 고의성이 있는지 입증되지 아니하고 이 사건 근로자의 행위가 성희롱에 해당하는지 여부에 관하여 이 사건 회사의 내부의 중립적이고 합리적인 절차에 따라 이를 객관적으로 확인한 바 없으므로 이를 징계사유에 해당 한다고 단언할 수 없다.
5) 2020. 9. 18. 대법원의 벌금 400만 원의 확정판결은 사건 외 피해자에 대한 명예 훼손을 이유로 한 것으로, 이는 별개의 징계 사유에 해당한다. 이 사건 의료원의 정관 제45조제1항제1호는 “임·직원이 법률, 조례 및 정관·규정에 따른 명령이나 의료원 규칙을 위반하였을 때 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 이 사건 근로자는 법률 위반에 따른 확정판결을 받았으므로 이는 법률 위반 내용이 구체적 으로 무엇인지에 상관없이 징계사유에 해당한다.
다. 징계양정의 적정성 여부
이 사건 사용자가 양정 과다를 인정하여 취소한 원처분보다 상회한 처분을 다시 의결한 것은 부당한 것으로 판단된다.
1) 이 사건 의료원의 정관 제57조제1항은 “징계 등 양정(量定)에 관한 기준은 [별표 1], [별표 1의2], [별표 1의3], [별표 2], [별표 2의1], [별표 3], [별표 4]와 같다., 제2항은 인사위원회가 징계 등 사건을 의결할 때에는 징계 등 혐의자의 소행, 근무성적, 공적, 뉘우치는 정도 및 징계 등 요구의 내용과 그 밖의 정황을 고려하여야 한다.”라고 규정 하고 있다.
2) 이 사건 의료원의 임직원 징계양정에 관한 규정 제2조제1항은 “인사위원회는 징계 또는 징계부가금 혐의자에 대한 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 제도개선 및 도정과제 등 관련 업무 처리의 적극성, 뉘우치는 정도, 그 밖에 정상 등을 참작하여 정관 별표 1의 징계기준 및 정관 별표 1의2, 정관 별표 1의3에 따라 사건을 의결하여야 한다.(개정 2015. 9. 1.)” 라고 규정하고 있고, 제2항은 “인사위원회가 징계 등 사건을 의결할 때에는 비위와 부조리를 척결함으로써 공무집행의 공정성 유지와 깨끗한 직장문화의 구현 및 기강확립에 주력 하고, 직무와 관련한 금품·향응 수수와 공금 횡령·유용 및 음주운전 사건 비위, 「성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법 률」에 따른 성폭력 범죄를 엄중 문책 하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
3) 이 사건 의료원의 임직원 징계양정에 관한 규정 제2조의2는 “징계의결 등 요구권자는 정관 제50조제1항에 따라 임직원의 범죄 사건에 대한 통보를 받은 경우 다음 각 호의 기준에 따라 처리하여야 한다. 3. 기소유예 결정, 공소제기 결정 및 기타: 정관 별표 1부터 정관 별표 4까지 적용”이라고 규정하고 있다.
4) 이 사건 의료원의 임직원 징계양정에 관한 규정 제4조제1항은 “인사위원회는 징계 의결이 요구된 사람이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 정관 별표 3의 징계의 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 해당 임직원이 징계 처분이나 이 규칙에 따른 경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외하며, 정관 제63조에 따른 징계사유의 시효가 5년인 비위, 도로교통법 제44조제1항에 따른 음주 운전 사건 비위, 성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률에 따른 성폭력 범죄, 국가인권위원회법 제2조제3호 라목에 따른 성희롱, 공직자윤리법 제8조의2제1항 제4호 또는 제22조에 따라 등록의무자에 대하여 재산등록 및 주식의 매각·신탁과 관련한 의무위반으로 징계의결이 요구된 비위 및 공직선거법 위반에 따른 벌금형 이상의 형을 받은 비위, 채용비위에 대해서는 징계를 감경할 수 없다.”라고 규정하고 있다.
5) 이 사건 의료원의 정관 제57조에서 인사위원회가 징계 등 사건을 의결할 때는 혐의자의 소행, 근무성적, 뉘우치는 정도 및 징계 등 요구의 내용과 그 밖의 정황을 고려하도록 의무 규정을 두고 있다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 행위가 성희롱에 해당한다는 확실한 근거가 없음에도, 이 사건 근로자의 발설 계기, 직접 성희롱 행위를 한 근로자들과의 징계양정의 형평성, 및 과거 징계기록, 여러 차례 표창을 받은 사실 등에 관한 종합적 고려 없이 파면이라는 가장 무거운 중징계 처분을 하였으므로 양정이 과다하다.
6) 이 사건 근로자는 □□도지사상을 받은 사실이 있고 이 사건 의료원의 「임직원 징계 양정에 관한 규정」제4조제1항 본문은 도지사 이상의 포상 등의 사유가 있는 경우 “징계를 감경할 수 있다”라고 징계감경기준을 구체화 하고 있는 바, 이 사건 사용자는 이를 고려 하지 않고 징계하였다. 이 사건 사용자는 이 조항 단서에서 본문에도 불구하고 “성희롱에 대해서는 징계를 감경할 수 없다”라고 하여 징계양정의 감경을 금지하고 있는 바, 이 사건 근로자의 행위는 직장 내 성희롱 2차 가해로서 넓은 의미의 직장 내 성희롱에 해당되어 경감 사유에 해당하지 않는다고 주장하고 있다. 그러나, 이 사건 근로자의 성희롱 피해 발설 행위가 성희롱에 해당하는지는 객관적으로 단정할 수 없으므로 감경금지 사유에 반드시 해당하는 것은 아니다.
7) 이 사건 근로자가 법원의 약식명령에 불복하여 정식재판을 제기하였으나, 대법원 에서 사건 외 피해자의 명예를 훼손한 사실 및 고의가 인정되어 형사벌인 벌금 400만 원이 확정되었다. 이러한 법률 위반행위가 징계 사유에 해당됨은 명확하나 징계 양정이 최고의 중징계인 파면에 해당하는지에 대하여는 근거가 명확하지 아니하다. 이 사건 의료원의 취업규칙은 파면 사유에 대하여 구체적으로 규정하고 있지 않으며, 또한 이 사건 의료원의 임직원 징계양정에 관한 규정 제2조제2항은 “인사위원회가 징계등 사건을 의결할 때에는 비위와 부조리를 척결함으로써 공무집행의 공정성 유지와 깨끗한 직장문화의 구현 및 기강 확립에 주력하고, 직무와 관련한 금품· 향응 수수와 공금 횡령·유용 및 음주운전 사건 비위, 「성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률」에 따른 성폭력 범죄를 엄중 문책하여야 한다.”라고 규정하여 엄중 문책사유를 적시하고 있는 바, 이 사건 근로자의 명예훼손죄는 엄중 문책 사유에 해당하지 않는다.
8) 초심지노위는 2018. 8. 13. 이 사건 근로자의 직장 내 성희롱 관련 상담 내용을 관계자에게 발설한 계기 및 직접 성희롱한 근로자들의 징계양정과의 형평성을 고려하여 원처분인 강등의 징계처분은 재량권을 남용한 것으로 판정을 하였고, 이 사건 사용자는 이를 수용하여 2018. 11. 26. 징계를 취소하였는 바, 새로운 징계사유로서 별도의 기관인 법원의 판결이 추가되었음을 이유로 이 사건 사용자가 자신이 양정 과다를 인정한 강등의 원처분을 상회한 파면처분을 다시 의결한 것은 부당 하다.
라. 징계절차의 적법성 여부
징계절차의 적법성 여부와 관련해서 이 사건 근로자와 사용자의 특별한 주장이 존재하지 않으며, 그 밖에 적법성을 의심 할 만한 사정도 존재하지 않았던 것으로 판단 되어 이 사건 근로자에 대한 징계절차에 특별히 하자가 있다고 볼 수 없다.
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
1. 당사자 개요
가. 근로자
B(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)은 1996.6. 24. A에 입사하여 기획총무팀에서 인사 담당자로 근무하던 중 2021. 3. 31. 부당하게 해고(파면)되었다고 주장하는 사람이다.
나. 사용자
A(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 의료원’이라 한다)은 □□도 지방의료원 설립 및 운영조례에 따라 1983. 7. 1. 설립되어 상시 200여 명의 근로자를 사용하여 의료업을 수행 하는 법인이다.
2. 당사자 주장 요지
가. 근로자
1) 징계사유가 발생한 2017. 8. 7.부터 이 사건 의료원의 정관에서 규정하고 있는 3년의 시효를 도과하였으므로 이 사건 사용자가 2021. 3. 19. 인사위원회를 개최하여 이 사건 근로자에게 파면의 징계처분을 행한 것은 무효이다.
2) 이 사건 근로자가 성회롱 고충 상담 사실을 발설한 계기, 성희롱 행위를 직접적 으로 한 근로자들의 징계양정과의 형평성, 여러 차례 표창을 받은 사실 등을 종합적으로 고려할 때 이 사건 근로자에 대한 해고 (파면)의 징계처분은 징계재량권을 남용한 부당한 징계이다.
나. 사용자
1) 이 사건 근로자에 대한 2018. 5. 25. 징계 처분은 초심지노위 판정에 따라 취소된 것으로 이는 적법한 시효기간 내에 징계의결된 징계사유에 대하여 재징계를 유보한 상태였을 뿐이다. 이 사건 근로자의 비위행위로 인한 피해는 성희롱 사건의 피해자뿐만 아니라 이 사건 의료원의 대외적 이미지 훼손에 이르렀고, 이 사건 근로자의 비위와 관련된 형사고소에서 ‘명예훼손죄’가 확정되었으므로, 이 사건 근로자의 비위행위는 중징계 사유에 해당함이 명백하다.
2) 또한 이 사건 징계처분은 이 사건 의료원의 정관 등에서 규정한 양정기준 범위 내에서 행하여졌기 때문에 징계재량권을 남용하였다고 볼 수 없으며, 이 사건 근로자의 비위행위는 남녀고용평등법상 금지되는 위법행위에 해당 하여 엄정히 징계할 필요성이 존재하고, 지방 공공기관으로서 이 사건 의료원 소속의 임직원에게는 공무원에 준하는 청렴성과 도덕성이 요구되므로 징계양정이 과하다고 볼 수 없다.
【판정 요지】
3. 판정 주요 내용
가. 징계시효의 도과 여부
초심지노위는 위 법원의 판단 법리와 이 사건에 관한 구체적 사실관계를 간과하여 이 사건 의료원의 정관 제53조의1제1항에서 정하고 있는 3년의 징계시효 기산점을 징계 사유가 발생한 2017. 8. 7. 자를 기준으로 하여 이 사건 3년의 징계시효를 도과한 것으로 판정하였으나, ① 이 사건 근로자가 행한 성희롱 피해 발설행위와 직장 내 피해는 일련의 행위로서 직장 내 피해가 중단된 이 사건 사용자가 이 사건 근로자에게 행한 직위해제 처분 일자인 2018. 3. 29.부터 기산 되어야 하는 점, ② 징계의결이 요구된 징계 처분의 원징계를 취소하고 징계내용을 일부 수정하여 재징계를 한 것에 불과한 것이므로 징계사유가 발생한 2017. 8. 7.부터 3년의 시효 기간이 도과된 이후에도 징계를 할 수 있는 점, ③ 근로자의 법률 위반 사유에 대한 징계 시효는 법률을 위반하여 확정판결을 받은 2020. 9. 18 부터 기산되어야 하는 점 등을 전체적으로 고려할 때, 이 사건 근로자의 비위행위에 대한 3년의 징계시효는 도과하지 않은 것으로 판단된다.
1) 이 사건 의료원의 정관 제53조제1항은“감사원에서 조사 중인 사건이나 각 행정기관 에서 볍령 또는 조례로서 정하는 바에 따라 조사 중인 사건에 대하여는 제3항에 따른 조사 개시 통보를 받은 날부터 징계의결 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 못한다.”, 제2항은 ”검찰·경찰, 그 밖의 수사기관에서 수사 중인 사건에 대하여는 제3항에 따른 수사개시 통보를 받은 날부터 징계의결 요구나 그 밖의 징계절차를 진행하지 아니 할 수 있다.”, 제3항은 ”감사원과 검찰·경찰, 그 밖의 수사기관 및 제1항에 따른 행정 기관은 조사나 수사를 통해 밝혀진 해당 사실을 소속 기관의 장에게 알려야 한다.”라고 규정하고 있다.
2) 이 사건 의료원의 정관 제53조의1제1항은 “징계의결 등의 요구는 징계 등의 사유가 발생한 날부터 3년(금품 및 향응 수수, 자금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 지나면 하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
3) 이 사건 의료원의 정관 제63조제1항은 “징계의결 등의 요구는 징계 등의 사유가 발생한 날부터 3년(금품 및 향응수수, 공금의 횡령·유용의 경우에는 5년)이 지나면 하지 못한다.”라고 규정하고 있다.
4) 이 사건 근로자의 징계사유가 계속적 으로 행하여진 일련의 행위라면 설사 그 중에 징계의결 시 징계시효를 도과한 것이 있다고 할지라도 그 징계시효의 기산점은 위 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 한다. 이 사건 근로자의 최초의 징계사유인 성희롱 피해 발설행위는 2017. 8. 7. 행하여졌고, 이 사건 근로자의 성희롱 피해 발설 행위로 인하여 입은 피해는 이 사건 사용자의 직위 해제 처분으로 직장 내 피해가 중단된 2018.3. 29.까지 계속된 것으로 보아야 한다. 이 사건 근로자가 행한 성희롱 피해 발설 행위와 직장 내 피해는 일련의 행위로서 이 사건 근로자에 대한 징계시효는 최종의 것인 직장 내 피해 행위의 종료 시점인 2018. 3. 29.부터 기산되어야 함이 타당하다. 따라서 이 사건 사용자가 2021. 3. 15.에 징계에 회부한 이상 징계시효가 도과되었다고 볼 수 없다.
5) 이 사건 적법한 시효기간 내에 징계 처분을 하였으나 징계양정의 과다를 이유로 그 처분이 취소되자 다시 그 징계 종류를 변경하여 징계의결의 요구를 하였다면 이는 징계의결의 새로운 요구가 아니라 이미 적법 하게 징계의결이 요구된 징계처분의 내용을 일부 수정하는 것에 불과한 것이므로 징계 사유가 발생한 날부터 그 시효가 도과된 후 에도 징계를 할 수 있다. 설사 이 사건 징계 시효의 기산점을 이 사건 근로자의 최초의 징계사유인 성희롱 피해 발설행위를 행한 2017. 8. 7.로 본다고 할지라도 이 사건 사용자가 2018. 3. 29. 적법한 시효기간 내에 징계처분하였고 초심지노위에서 징계양정의 과다를 이유로 그 처분이 취소되자 다시 그 징계 양정을 수정하여 징계의결의 요구를 하였다면 이는 이미 적법하게 징계의결이 요구된 징계 처분의 원징계를 취소하고 징계내용을 일부 수정하여 재징계를 한 것에 불과한 것이므로 징계사유가 발생한 2017. 8. 7. 부터 3년의 시효기간이 도과된 이후에도 징계를 할 수 있다.
6) 2020. 9. 18. 자로 이 사건 근로자에 대한 대법원의 벌금 400만 원의 확정판결은 이 사건 외 피해자에 대한 명예훼손을 이유로 한 것으로, 이 사건 사용자가 2018. 3. 29. 징계처분 사유와는 별개의 징계사유에 해당된다. 이 사건 회사의 정관 제45조제1항제1호는 임·직원이 “법률, 조례 및 정관·규정에 따른 명령이나 의료원 규칙을 위반하였을 때 징계 의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 이 사건 근로자의 법률 위반 사유에 대한 징계시효는 법률을 위반하여 확정판결을 받은 2020. 9. 18.부터 기산되어야 하므로 3년의 징계시효가 도과한 것으로 볼 수 없다.
나. 근로관계 종료의 정당성 여부
이 사건 근로자의 비위행위로 인한 피해는 성희롱 사건의 피해자뿐만 아니라 이 사건 의료원의 대외적 이미지 훼손에 이르렀고, 이 사건 근로자의 비위와 관련된 형사고소 에서 ‘명예훼손죄’가 확정되었으므로, 이 사건 근로자의 징계사유는 인정되는 것으로 판단 된다.
1) 이 사건 의료원의 정관 제45조제1항은 “임·직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당 하면 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다. 1. 법률, 조례 및 정관·규정에 따른 명령이나 의료원 규칙을 위반하였을 때, 2. 직무의 내외를 불문 하고 병원의 명예와 위신을 손상시키는 행위를 한 경우”라고 규정하고 있다.
2) 2017. 8. 7. 이 사건 의료원에서 근무 하는 직원은 이 사건 근로자에게 성희롱 고충 처리절차 등을 문의하였고, 이 사건 근로자 에게 상담 내용을 비밀로 해달라고 요청하였다. 그러나 이 사건 근로자는 사건 외 피해자와 상담 후 이 사건 의료원의 원무팀장에게 사건 외 피해자에 대한 성희롱 피해 사실을 이야기 하였고, 원무팀장은 원무팀 소속 남자직원 3명에게 사건 외 피해자의 성희롱 관련 고충에 대해 이야기하며 조심하라고 주의를 시키었다.
3) 이 사건 근로자는 사건 외 피해자의 성희롱 관련 고충 상담 내용에 대한 비밀 유지를 하지 않음으로써, 이 사건 회사 내에 성희롱 사건 내용이 널리 퍼져 피해자에게 불쾌감을 유발하였으며, 나아가 이 사건 의료원의 직장 내 성희롱과 관련한 직장 질서를 어지럽게 하였고, 이 사건 의료원의 성희롱 사건 등이 언론에 대대적으로 보도 되면서 이 사건 사용자의 대외적 이미지에 심대한 훼손을 입혔다. 이 사건 의료원의 정관 제45조제1항제2호는 “임·직원이 직무의 내외를 불문하고 병원의 명예와 위신을 손상 시키는 행위를 한 경우 징계의결을 요구 하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계 처분을 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 이러한 이 사건 근로자의 비위 행위는 이 사건 의료원의 정관 제57조 [별표 1]의 “1. 성실의무위반, 5. 비밀엄수의무 위반, 및 7. 품위유지의무” 위반에 해당되어 징계사유에 해당된다.
4) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 사건 외 피해자의 성희롱 관련 고충 상담 내용에 대한 비밀 유지를 하지 않은 행위가 직장 내 성희롱 2차 가해로서 넓은 의미의 직장 내 성희롱에 해당된다고 주장하고 있다. 그러나, 이 사건 근로자의 행위가 성희롱의 고의성이 있는지 입증되지 아니하고 이 사건 근로자의 행위가 성희롱에 해당하는지 여부에 관하여 이 사건 회사의 내부의 중립적이고 합리적인 절차에 따라 이를 객관적으로 확인한 바 없으므로 이를 징계사유에 해당 한다고 단언할 수 없다.
5) 2020. 9. 18. 대법원의 벌금 400만 원의 확정판결은 사건 외 피해자에 대한 명예 훼손을 이유로 한 것으로, 이는 별개의 징계 사유에 해당한다. 이 사건 의료원의 정관 제45조제1항제1호는 “임·직원이 법률, 조례 및 정관·규정에 따른 명령이나 의료원 규칙을 위반하였을 때 징계의결을 요구하여야 하고, 징계의결의 결과에 따라 징계처분을 하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 따라서 이 사건 근로자는 법률 위반에 따른 확정판결을 받았으므로 이는 법률 위반 내용이 구체적 으로 무엇인지에 상관없이 징계사유에 해당한다.
다. 징계양정의 적정성 여부
이 사건 사용자가 양정 과다를 인정하여 취소한 원처분보다 상회한 처분을 다시 의결한 것은 부당한 것으로 판단된다.
1) 이 사건 의료원의 정관 제57조제1항은 “징계 등 양정(量定)에 관한 기준은 [별표 1], [별표 1의2], [별표 1의3], [별표 2], [별표 2의1], [별표 3], [별표 4]와 같다., 제2항은 인사위원회가 징계 등 사건을 의결할 때에는 징계 등 혐의자의 소행, 근무성적, 공적, 뉘우치는 정도 및 징계 등 요구의 내용과 그 밖의 정황을 고려하여야 한다.”라고 규정 하고 있다.
2) 이 사건 의료원의 임직원 징계양정에 관한 규정 제2조제1항은 “인사위원회는 징계 또는 징계부가금 혐의자에 대한 비위의 유형, 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행, 근무성적, 공적, 제도개선 및 도정과제 등 관련 업무 처리의 적극성, 뉘우치는 정도, 그 밖에 정상 등을 참작하여 정관 별표 1의 징계기준 및 정관 별표 1의2, 정관 별표 1의3에 따라 사건을 의결하여야 한다.(개정 2015. 9. 1.)” 라고 규정하고 있고, 제2항은 “인사위원회가 징계 등 사건을 의결할 때에는 비위와 부조리를 척결함으로써 공무집행의 공정성 유지와 깨끗한 직장문화의 구현 및 기강확립에 주력 하고, 직무와 관련한 금품·향응 수수와 공금 횡령·유용 및 음주운전 사건 비위, 「성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법 률」에 따른 성폭력 범죄를 엄중 문책 하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
3) 이 사건 의료원의 임직원 징계양정에 관한 규정 제2조의2는 “징계의결 등 요구권자는 정관 제50조제1항에 따라 임직원의 범죄 사건에 대한 통보를 받은 경우 다음 각 호의 기준에 따라 처리하여야 한다. 3. 기소유예 결정, 공소제기 결정 및 기타: 정관 별표 1부터 정관 별표 4까지 적용”이라고 규정하고 있다.
4) 이 사건 의료원의 임직원 징계양정에 관한 규정 제4조제1항은 “인사위원회는 징계 의결이 요구된 사람이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 공적이 있는 경우에는 정관 별표 3의 징계의 감경기준에 따라 징계를 감경할 수 있다. 다만, 해당 임직원이 징계 처분이나 이 규칙에 따른 경고를 받은 사실이 있는 경우에는 그 징계처분이나 경고처분 전의 공적은 감경대상 공적에서 제외하며, 정관 제63조에 따른 징계사유의 시효가 5년인 비위, 도로교통법 제44조제1항에 따른 음주 운전 사건 비위, 성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률에 따른 성폭력 범죄, 국가인권위원회법 제2조제3호 라목에 따른 성희롱, 공직자윤리법 제8조의2제1항 제4호 또는 제22조에 따라 등록의무자에 대하여 재산등록 및 주식의 매각·신탁과 관련한 의무위반으로 징계의결이 요구된 비위 및 공직선거법 위반에 따른 벌금형 이상의 형을 받은 비위, 채용비위에 대해서는 징계를 감경할 수 없다.”라고 규정하고 있다.
5) 이 사건 의료원의 정관 제57조에서 인사위원회가 징계 등 사건을 의결할 때는 혐의자의 소행, 근무성적, 뉘우치는 정도 및 징계 등 요구의 내용과 그 밖의 정황을 고려하도록 의무 규정을 두고 있다. 그러나 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 행위가 성희롱에 해당한다는 확실한 근거가 없음에도, 이 사건 근로자의 발설 계기, 직접 성희롱 행위를 한 근로자들과의 징계양정의 형평성, 및 과거 징계기록, 여러 차례 표창을 받은 사실 등에 관한 종합적 고려 없이 파면이라는 가장 무거운 중징계 처분을 하였으므로 양정이 과다하다.
6) 이 사건 근로자는 □□도지사상을 받은 사실이 있고 이 사건 의료원의 「임직원 징계 양정에 관한 규정」제4조제1항 본문은 도지사 이상의 포상 등의 사유가 있는 경우 “징계를 감경할 수 있다”라고 징계감경기준을 구체화 하고 있는 바, 이 사건 사용자는 이를 고려 하지 않고 징계하였다. 이 사건 사용자는 이 조항 단서에서 본문에도 불구하고 “성희롱에 대해서는 징계를 감경할 수 없다”라고 하여 징계양정의 감경을 금지하고 있는 바, 이 사건 근로자의 행위는 직장 내 성희롱 2차 가해로서 넓은 의미의 직장 내 성희롱에 해당되어 경감 사유에 해당하지 않는다고 주장하고 있다. 그러나, 이 사건 근로자의 성희롱 피해 발설 행위가 성희롱에 해당하는지는 객관적으로 단정할 수 없으므로 감경금지 사유에 반드시 해당하는 것은 아니다.
7) 이 사건 근로자가 법원의 약식명령에 불복하여 정식재판을 제기하였으나, 대법원 에서 사건 외 피해자의 명예를 훼손한 사실 및 고의가 인정되어 형사벌인 벌금 400만 원이 확정되었다. 이러한 법률 위반행위가 징계 사유에 해당됨은 명확하나 징계 양정이 최고의 중징계인 파면에 해당하는지에 대하여는 근거가 명확하지 아니하다. 이 사건 의료원의 취업규칙은 파면 사유에 대하여 구체적으로 규정하고 있지 않으며, 또한 이 사건 의료원의 임직원 징계양정에 관한 규정 제2조제2항은 “인사위원회가 징계등 사건을 의결할 때에는 비위와 부조리를 척결함으로써 공무집행의 공정성 유지와 깨끗한 직장문화의 구현 및 기강 확립에 주력하고, 직무와 관련한 금품· 향응 수수와 공금 횡령·유용 및 음주운전 사건 비위, 「성폭력 범죄의 처벌 및 피해자 보호 등에 관한 법률」에 따른 성폭력 범죄를 엄중 문책하여야 한다.”라고 규정하여 엄중 문책사유를 적시하고 있는 바, 이 사건 근로자의 명예훼손죄는 엄중 문책 사유에 해당하지 않는다.
8) 초심지노위는 2018. 8. 13. 이 사건 근로자의 직장 내 성희롱 관련 상담 내용을 관계자에게 발설한 계기 및 직접 성희롱한 근로자들의 징계양정과의 형평성을 고려하여 원처분인 강등의 징계처분은 재량권을 남용한 것으로 판정을 하였고, 이 사건 사용자는 이를 수용하여 2018. 11. 26. 징계를 취소하였는 바, 새로운 징계사유로서 별도의 기관인 법원의 판결이 추가되었음을 이유로 이 사건 사용자가 자신이 양정 과다를 인정한 강등의 원처분을 상회한 파면처분을 다시 의결한 것은 부당 하다.
라. 징계절차의 적법성 여부
징계절차의 적법성 여부와 관련해서 이 사건 근로자와 사용자의 특별한 주장이 존재하지 않으며, 그 밖에 적법성을 의심 할 만한 사정도 존재하지 않았던 것으로 판단 되어 이 사건 근로자에 대한 징계절차에 특별히 하자가 있다고 볼 수 없다.
