☞ 중앙노동위원회  2022-1-24.    2021단위25    교섭단위 분리결정 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

【당사자 주장요지】

1. 당사자 개요

가. 노동조합

1) B노동조합(초심 신청인)

B노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2009. 3. 9. 공공부문 무기계약직 내지 비정규직근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 노동조합으로, 상급단체는 OOO 총연맹 OOO연맹이며, 2020. 6. OOO지부 (이하 ‘이 사건 노동조합 지부’라 한다)를 설치하여 현재 A병원 소속 근로자 약 190명이 가입하여 활동하고 있다.

2) C노동조합(이해관계인)

C노동조합(이하 ‘신청 외 노동조합’이라 한다)은 1998. 3. 9. 보건의료산업에 종사하는 근로자를 조직대상으로 하여 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, 상급단체는 OOO총연맹 이며, 1995. 12. 15. OOO지부를 설치하였고 현재 A병원 소속 근로자 약 1,700명이 가입 하여 활동하고 있다.

나. 사용자

A병원(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 병원’이라 한다)은 상시 약 3,916명의 근로자를 사용하여 공공보건의료업을 행하는 법인 으로 기타 공공기관이다.

2. 당사자 주장 요지

1) 이 사건 노동조합

가) 이 사건 노동조합의 조합원인 업무 지원직 및 특정직은 신청 외 노동조합의 조합원인 일반직 및 원무직(이하 ‘일반직 등’ 이라 한다)과 업무 내용과 직종이 명확하게 구분되어 있고, 임금체계와 복리후생 등에 차이가 있으며, 업무지원직 등은 이 사건 병원의 단체협약과 취업규칙이 아닌 별도의 규정을 적용받는 등 근로조건의 현격한 차이가 존재한다.

나) 업무지원직 등은 일반직 등과 채용 방식이나 정년, 직급체계나 승진제도에 있어 차이가 있고, 직종의 특성상 업무가 명확히 구분되어 전환배치나 인사교류가 불가능하며, 정규직과 계약직이 혼재하는 등 고용형태에 있어 일반직 등과 다르다.

다) 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자가 개별교섭을 한 관행은 없다. 그러나 이 사건 병원에서 정규직 전환을 협의할 당시 근로자 대표 6명 중 이 사건 노동조합에서 3명이 참여하여 업무지원직 등의 주요 근로조건에 관한 사항 등을 협의하였고, 신청 외 노동 조합의 근로자대표 2명은 일체의 주장이나 의견을 제시하지 않았다.

라) 정규직 전환 과정에서 신청 외 노동 조합이 업무지원직 등의 입장을 대변하지 못해 오히려 노노갈등이 조장되었고, 이 사건 병원의 단체협약과 취업규칙이 업무지원직 등에 적용되지 않으므로 업무지원직 등이 신청 외 노동조합에 가입할 가능성도 거의 없다.

마) 근로조건 및 고용형태의 현격한 차이를 고려할 때 앞으로도 업무지원직 등의 근로조건의 개선을 기대하기 어렵고, 교섭 단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 교섭 단위를 유지함으로써 얻는 이익보다 더 크므로 교섭단위 분리의 필요성이 인정된다.

2) 신청 외 노동조합

가) 업무지원직 등과 일반직 등 간에 기본급 및 각종 수당 등에 있어 근로조건의 차이가 나는 부분은 국립대병원의 정규직 전환 과정에서 정부 및 노사정 협의체에서 결정한 가이드라인에 바탕을 둔 것으로 통일적 근로조건 형성을 위한 과정에서 나타나는 것이며, 그러한 이해 없이 단순히 차이가 나는 조건만으로 근로조건의 현격한 차이라고 보기는 어렵다.

나) 업무지원직 등의 정년이 최대 65세인 것은 정규직 전환 당시 정부의 가이드라인에 따라 기존의 근로조건을 저하할 수 없었기 때문이며, 정년의 차이가 나는 부분은 정규직 전환 당시 이 사건 병원의 정년을 도과한 만 60세 이상인 자에게만 적용되므로 약 5년 뒤에는 해소될 문제이다.

다) 국립대병원은 기타공공기관으로서 총액 인건비와 정원을 통제받고 있어 임금 인상의 한계를 가지고 있으며, 교섭단위가 분리되면 인건비 인상분 배분에 있어 불필요한 노ㆍ노갈등이 예상된다.

라) 따라서 하나의 교섭단위로 공동으로 교섭안을 요구하여 총액 인건비를 모든 직종에 공정하게 배분함으로써 통일적 근로 조건 형성과 안정적인 교섭체계를 구축할 수 있을 것이다.

나. 사용자

1) 일반직 등과 업무지원직 등 사이에 일부 근로조건의 차이가 발생하는 것은 정부 방침에 따라 정규직 전환을 하는 과정에서 불가피하게 발생하는 것이다.

2) 그러한 근로조건의 차이는 담당 직무의 내용과 난이도, 전문성 등에 따라 차이가 나는 것일 뿐 이 사건 병원의 다양한 직종 중에서 특정 직종만 구분하여 교섭단위를 분리하여야 할 정도로 현격한 근로조건의 차이가 있는 것은 아니다.

3) 일반직 등과 업무지원직 등 사이에 채용절차나 정년, 직급체계 및 승진제도 등에서 차이가 나는 것은 정규직 전환 과정 에서 한시적으로 발생하는 것으로 양자 간 본질적인 고용형태는 동일하며, 직군 간 업무의 성격이나 전문성이 다르므로 업무 지원직 등의 전직(전환배치)이 제한적일 수밖에 없으나 일반직 등도 다른 직군으로 전직하는 것이 사실상 어렵기는 마찬가지이다.

4) 이 사건 노동조합과 개별교섭을 한 관행이 없으며, 정규직 전환 협의 당시 근로자 대표로서 참여한 것은 교섭권한을 가진 노동 조합으로서 참여한 것이 아니므로 이 사건 노동조합에 교섭관행이 있었다고 볼 수 없고, 교섭단위 분리 결정은 교섭실태 등이 누적된 상태에서 신중히 이루어질 필요가 있다.

5) 이 사건 사용자는 기획재정부의 예산 편성지침을 적용받아 교섭단위가 분리되어도 임금인상률을 달리 정하기 어려우며, 교섭 단위를 분리하게 된다면 정부의 정규직 전환 방침에도 부합하지 않고 양자 간의 격차 해소가 어려워질 수 있으므로 신청 외 노동 조합이 업무지원직 등을 제대로 대표할 수 없다는 막연한 우려만으로 분리 필요성을 인정하여서는 안 된다.

【판정 요지】

3. 판정 주요 내용

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려 하여 이 사건 교섭단위에서 업무지원직 등 (특정직을 포함한다)을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부, 둘째, 초심지노위의 결정에 위법 또는 월권이 있었는지 여부이다.

가. 이 사건 교섭단위에서 업무지원직 등의 직종을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있는지 여부

이 사건 사용자가 업무지원직 등과 근로조건 등에 대하여 교섭을 한 관행은 존재하지 않더라도 업무지원직 등은 일반직 등과 근로조건에 현격한 차이가 있고 고용형태도 다른 것으로 보이고, 업무지원직 등이 과거 용역업체로부터 이 사건 병원에 직접 고용된 사정 등에 의거 교섭대상 및 의제 등이 다를 것으로 예상된다. 이 사건 교섭단위에서 교섭창구를 단일화하더라도 업무지원직 등과 일반직 등의 직종 간 근로조건 차이를 해소하는 데 한계가 있고, 통일적인 근로조건의 형성과 단체교섭의 효율성을 기대 하기 어려운 것으로 판단될 뿐만 아니라 교섭 창구 단일화를 통하여 얻는 이득이 교섭단위 분리를 통하여 얻는 이익에 비해 크지 않을 것으로 예상되는 반면, 교섭창구를 단일화하여 업무지원직 등의 격차 해소 등이 기대에 못 미치는 경우 오히려 단체교섭의 효율이 저하될 우려가 클 것으로 예상되어 이 사건 교섭단위 에서 업무지원직 등을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정된다.

1) 근로조건 관련

가) 업무지원직 등은 이 사건 병원의 단체협약 및 인사규정 등 제 규정을 적용받지 아니하고, 주요 근로조건은 업무지원직 운영 규정에 따라 정해진다.

나) 노사전문가협의회는 2021. 6. 8. ‘업무 지원직’의 직접고용에 대하여 합의하면서 이 사건 병원 내 단체협약 및 취업규칙 등의 적용 여부에 대하여 이 사건 병원과 신청 외 노동조합이 합의한 단체협약은 적용하지 아니 하고, 전환 대상자의 근로조건 등에 대한 사항은 별도의 취업규칙을 제정하여 적용하기로 하였다 (상훈, 징계 및 인사고과에 대해서만 이 사건 병원의 관련 규정에 따르게 되어 있다).

다) 이에 따라 이 사건 사용자는 기존의 정규직에 해당하는 일반직 등에 적용되는 인사 규정, 보수규정, 복리후생규정 등과 별개로 2021. 9. 30. 업무지원직 운영 규정을 제정하였고, 업무지원직 운영 규정에 의하면 해당 규정에서 특별히 정한 근로조건을 제외하고는 일반직 등 에게 적용되는 규정을 준용하고 있다(다만, 특정직 이외의 계약직은 단체협약이 적용되며, 계약직근무자규정이 별도로 적용된다).

라) 일반직 등은 인사규정, 복무규정, 보수규정, 복리후생규정 등과 단체협약을 적용 받아 이들 규정에 따라 근로조건이 정해지는 등 주요 근로조건을 규율하는 근거가 다를 뿐만 하니라 그 적용대상도 명확히 구분된다.

마) 일반직 등과 업무지원직 등이 각 수행하는 업무는 명확히 구분되어 상호 호환이나 대체가 가능한 것으로 보이지 않으며, 이러한 직무 내지는 직종 간의 구분은 근로 조건의 차이로 이어지고 있다.

바) 일반직 등은 보수규정에 의하여 직급별 차등 호봉제로 승진 및 승급에 따른 호봉을 적용받으나, 업무지원직은 단일 호봉제를 적용받는다. 또한, 임금의 기초 근거는 일반직 등은 보수규정에 근거하나 업무지원직 등은 별도 업무지원직 운영규정에 의하여 규율된다.

사) 임금과 관련된 수당의 경우 위험근무 수당, 진료지원수당, 장기근속수당, 직급보조비, 특정직 수당은 업무지원직 등은 일반직 등과 달리 적용된다. 위험근무수당, 진료지원수당, 장기근속수당, 직급보조비는 업무지원직 등에는 적용되지 아니하고, 특정직 수당은 일반직 등에는 적용되지 아니한다.

아) 복리후생비 중 명절휴가비는 그 지급 방식이 다르고, 하계휴가비는 일반직 등에만 적용된다.

자) 휴가 및 휴직 제도 중 감정노동휴가, 자기계발휴가, 건강검진휴가, 포상휴가는 일반직 등에만 적용되며, 병가와 질병휴직 보상비의 경우 특정직은 2년 경과 후에 동일하게 적용 되는 등 적용방식이 다르다.

차) 선택적 복지제도의 경우 일반직 등 에만 가족포인트가 추가로 지급된다.

카) 업무지원직 등은 고용형태의 요소 로도 볼 수 있는 공로연수, 임금피크제, 명예 퇴직제 등이 적용되지 않으며, 직급, 직위 등이 부여되지 않는다.

타) 임금에 포함되는 각종 수당, 복리 후생비, 휴가ㆍ휴직 제도 등이 일반직 등과 업무지원직 등 간에 현격한 차이를 보이는 점은 업무지원직 등이 2021. 10. 이 사건 병원에 직접 고용되는 과정에서 기존 일반직 등(‘정규직’)의 근로조건의 체계로 온전히 또는 동일하게 편입된 못한 사정으로 인하여 결국 근로조건의 현격한 차이로 이어지는 것으로 보인다.

파) 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 업무지원직 등과 일반직 등 간에는 근로조건의 현격한 차이가 존재하는 것으로 보인다.

2) 고용형태 관련

가) 업무지원직 등은 이 사건 병원의 단체 협약 및 인사규정 등 기존 일반직 등 이외의 모든 직종에게 적용되어 오던 제 규정을 적용 받지 아니하고, 업무지원직 등의 주요 고용 형태는 업무지원직 운영규정에 따라 정해진다. 나) 일반직 등은 정규직으로 분류되어 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 있으나, 업무지원직 등은 정규직 전환 당시 만 60세 이상인 근로자의 경우 계약직으로 고용 되는 등 정규직 또는 비정규직이 혼재되어 있다. 다) 일반직 등은 이 사건 병원의 고유 직무에 해당하는 의료업무와 직ㆍ간접적으로 수반되는 업무에 종사하는 직종으로 구성되고, 업무지원직 등은 2021. 9.까지는 용역업체가 수행하던 시설, 청소, 이송, 보안, 주차 등에 종사하는 직종으로 직무가 중첩되는 부분이 없이 명확히 구분되고 있다.

라) 직종 간 정년의 적용은 만 60세로 동일하다. 그러나 용역근로자 정규직 전환 합의서에 의하면 정년에 대하여 “전환대상자의 정년은 만 60세로 한다.”라고 명시하고, ‘전환일 현재 만 60세 이상인 전환대상자는 계약직으로 전환하고, 매 1년 단위로 계약기간을 갱신하여 별도로 규정된 기간 또는 연령에 달할 때까지 재고용한다.”라고 명시하고 있다. 이에 대하여 정규직 전환 당시 만 60세 이상인 근로자는 직무 및 연령에 따라 최대 65세까지를 정년으로 하고 있다.

마) 채용의 방법은 모두 공개채용 방식 으로 동일하다. 그러나 업무지원직 등은 정부의 비정규직 직접고용 정책에 따라 이 사건 사용자는 노사전문가협의체 등의 논의를 거쳐 직접고용 전 용역업체 입사 시기에 따라 2017. 7. 20. 이전 입사자는 제한경쟁 채용방식을 제한적으로 도입하였다.

바) 이 사건 병원에 계약직 형태로 고용된 특정직의 경우 정원에 포함되지 아니하고, 업무 지원직은 정원에 포함되어 관리된다.

사) 호봉승급은 전체 직종에 적용되는 것이 원칙이나 특정직의 경우 만 60세 이후 재계약되는 임용자는 적용되지 않는다.

아) 일반직 등은 인사규정에 직종별로 각 기준에 따른 직급(1급∼9급)을 구분하고 있고 인사위원회 심의를 거쳐 승진이 가능하나, 이 사건 병원에 2021. 10. 새로이 편입된 업무 지원직 등은 직급 및 승진체계가 적용되지 않는다. 이 점은 임금을 구성하는 수당의 적용 여부의 차이와 연계되어 임금액의 차이로 이어진다.

자) 일반직 등은 특별한 사정이 없는 한 정기적으로 전보하고, 노사합의에 따라 전직이 가능하나, 업무지원직 등은 직무의 특성상 전직 또는 다른 직무로 전보될 수 없는 것을 원칙 으로 하고 있어 업무지원직 등과 일반직 등 간에는 인사교류 가능성은 존재하지 않는다.

차) 공로연수, 임금피크제, 명예퇴직제 등은 업무지원직 등에는 적용되지 않는다.

카) 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 업무지원직 등과 일반직 등 간에는 고용형태의 차이가 존재하는 것으로 보인다.

3) 그간의 교섭관행 관련

가) 이 사건 교섭단위에서 이 사건 노동 조합이 교섭단위를 분리하여 줄 것을 주장하는 업무지원직 및 특정직은 2018년 이 사건 법인의 근로자로 고용되기 이전에는 파견, 용역, 계약직 으로 근무하던 직원들로서 정부의 정규직 전환 정책에 따라 직접 고용되어 이 사건 법인의 조직에 새로이 신설된 직군에 해당한다.

나) 이 사건 노동조합이 2021. 10. 1. 이 사건 교섭단위의 노사 당사자로 편입되기 이전에는 이 사건 교섭단위에는 신청 외 노동 조합이 유일한 노동조합이었다.

다) 이 사건 노동조합의 지부는 2020. 6. 조직되었다가 이 사건 사용자가 업무지원직 등을 직접고용하게 되어 2021. 10.에야 이 사건 사용자가 노동조합법상 단체교섭의 당사자가 되었을 뿐 2021. 10. 1. 이전에는 단체교섭의 당사자가 아니었다.

라) 전체 기록에 의하면 이 사건 노동 조합이 이 사건 초심의 교섭단위 분리결정 신청 이전에 이 사건 사용자와 단체교섭 내지는 유사한 교섭을 진행한 사실은 없다.

마) 다만, 정부의 공공부문 비정규직 정규직 전환 방침에 따라 이 사건 노동조합은 2021. 10. 업무지원직 등이 직접고용되기 이전에 이 사건 교섭단위 내의 노동조합이 아닌 용역 업체 소속 근로자의 대표로 3명이 노사전문가 협의회의 구성에 참여하여 정규직 전환 등과 관련된 근로조건에 관한 사항을 협의하였는데 (2020. 6.에 이 사건 병원에 지부를 설치한 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자가 2021.10. 1. 비정규직이 정규직으로 전환된 이후에도 업무지원직 등의 임금, 근무형태 등에 대하여 이 사건 노조와 이 사건 사용자가 노사협의를 진행하기는 하였다), 이는 노동조합법상 단체 교섭의 성격, 교섭의 당사자 등을 고려할 때 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자와 관련된 단체교섭으로 보기는 어렵다.

바) 이 사건 노동조합은 2021. 10. 1. 업무지원직 등이 이 사건 병원에 직접고용된 직후인 2021. 10. 18. 초심지노위에 교섭단위 분리를 신청하였는데, 시기적으로 이 사건 노동 조합이 교섭요구에 참여하거나 사용자와 별도로 교섭한 사실이 없으므로 그러한 관행이 성립될 여지도 없다.

사) 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합 은 2021. 5. 교섭창구 단일화 절차를 진행하여 2021. 10. 1. 단체협약을 체결하였으므로 이 사건 노동조합과 이 사건 병원 간에 개별 교섭을 한 사실도 존재하지 않는다.

4) 교섭창구 단일화 절차 유지와 교섭단위 분리의 이익형량 관련

가) 업무지원직 등과 일반직 등 간 근로 조건에 현격한 차이가 있고 고용형태도 다르며, 교섭단위를 분리하여 교섭한 관행이 존재하지 않는다는 점 등은 앞서 살펴본 바와 같다.

나) 이 사건 노동조합의 규약과 신청 외 노동조합의 각 규약상 ‘조직대상’ 조항을 살펴 보면 노동조합 간 상호 현재의 가입된 직종의 근로자들에 대하여 상대방 노조에 가입을 제한 하는 규정은 존재하지 않는 것으로 보인다.

다) 이 사건 노동조합에는 과거 용역업체 소속에서 이 사건 병원에 직접고용되면서 신설된 업무지원직과 특정직 근로자들이 가입 되어 있고, 신청 외 노동조합에는 정규직 중 일반직과 원무직 근로자들이 가입되어 각 직종의 근로자 수, 현재의 조합원 수 등을 고려할 때, 기존의 일반직을 포함한 정규직 근로자들이 이 사건 노동조합으로 현격한 다수가 이 사건 노동조합에 가입하지 않는 이상, 이 교섭대표 노동조합의 지위를 얻을 가능성은 현재로서는 높지 않아 보인다(이 사건 노동조합의 조합원 수는 190명이고, 신청 외 노동조합의 조합원 수는 1,783명이다).

라) 일반직 등과 업무지원직 등 간에 근로조건 및 고용형태의 차이는 업무의 성격에 기인한 것이라 하더라도 상당한 격차가 있음은 부인할 수 없고 향후 교섭창구 단일화 절차를 통하더라도 교섭대표노동조합은 불가피하게 일반직 등이 될 수밖에 없는 상황에서 실질적 으로 업무지원직 등을 적극적으로 대변하거나 일반직 등과 업무지원직 등 간 이익을 균형 있게 반영하기를 기대하기는 어려울 것으로 판단된다.

마) 오히려 이 사건 노동조합에 가입된 업무지원직 등은 이 사건 병원 총인원의 5% 에도 못 미치는 소수이므로 이 사건외 노동 조합과 이해관계를 달리하는 경우, 비정규직의 정규직 전환과정의 노사전문가협의회에서 신청 외 노동조합이 보여준 무관심과 그 후 양 노동조합 간 갈등을 고려하면 업무지원직등의 이익을 실질적으로 대표하는 것을 기대 하는 것에 한계가 존재할 것으로 보인다. 신청 외 노동조합이 직접고용 과정에서 이 사건 노동조합에 가입한 직종의 근로자들을 적극적 으로 대변하는 등 신뢰관계가 형성되었더라면 교섭단위 분리신청에 대한 필요성이 많지 않았을 것으로 보이나 이 사건 분리신청에 이르기까지 신청 외 노동조합이 직접고용되는 직종의 근로자들을 대변하기 위하여 적극적이거나 합리적인 조치를 취하였다고 볼만한 사정은 찾아보기 어렵다.

바) 신청 외 노동조합이 2021. 10. 1.체결한 단체협약(업무지원직 등이 이 사건 병원에 직접고용된 2021. 10. 1. 합의되었다)은 이 사건 노동조합은 적용이 될 수 없고, 이 사건 사용자가 별도 제정한 규정 등의 적용을 받는 이외에는 이 사건 노동조합은 향후의 단체교섭에 참여 하지 않는 한 이 사건 노동조합의 권익을 위한 요구를 할 수 있는 방법이 제한될 수밖에 없다. 사) 노동조합은 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위 향상을 위하여 조합원의 이익을 대표해야 하고, 이 사건의 업무지원직 등과 일반직 등의 사이 에는 근로조건과 고용형태에 분명한 차이가 있으므로 단체교섭 시 의제나 우선순위 등이 첨예하게 대립하는 등 이해관계를 달리할 수 밖에 없다(이 사건 사용자가 2021. 10. 직접 고용한 업무지원직 등의 경우 현재와 같은 근로 조건 및 고용형태의 구조가 유지된다면 노동 조합 간 단체교섭의 대상이나 의제가 본질적으로 그 기초를 달리할 수밖에 없다).

아) 이 사건 병원의 업무지원직 등의 정규직화로 인하여 변경된 것은 사실상 고용 주체일 뿐 근로조건이나 그 밖의 사항은 기존에 형성된 것을 일부 변경하여 수용한 것이고, 병원의 특성상 다양한 직종으로 인력이 구성 되어 있어 업무지원직 등을 고려한 통일적인 근로조건 형성에는 일정한 한계가 존재할 수밖에 없을 것으로 보인다.

자) 더군다나 이러한 상황에서는 이 사건 노동조합과 신청 외 노동조합 간에 단체교섭의 대상과 우선순위 등을 둘러싸고 노노 간에 지속적인 경쟁·갈등관계도 나타날 수 있는 상황 에서 교섭창구 단일화를 강제하여 선정될 교섭 대표노동조합이 사용자와의 단체교섭을 진행 하더라도 업무지원직 등의 직종과 같이 교섭 의제의 기초를 달리하는 직종의 이해관계를 충실히 반영하기는 쉽지 않아 보인다. 2021.6. 8. 노사전문가협의회는 논의 결과 업무지원직 등에 대하여 이 사건 병원의 단체협약을 적용 하지 않기로 합의한 것은 직접고용되는 업무 지원직 등의 근로조건과 고용형태가 기존의 정규직인 일반직 등의 차이를 고려하여 직접 고용 이후 업무지원직 등의 근로조건 등에 대 하여 별도로 교섭하여 결정할 필요성이 있었기 때문인 것으로 보인다.

차) 교섭대표노동조합이 교섭과정에서 교섭참여 노동조합의 이해관계를 충분히 균형 있게 반영하지 못하게 되는 경우 결국은 공정 대표 의무 위반 등의 문제로 소수노동조합과의 갈등이 발생할 여지도 적지 않다. 특히 이 사건 병원 내 다수의 근로자가 가입한 신청 외 노동 조합이 향후 교섭대표노동조합의 지위를 얻을 가능성이 많고, 이 사건 노동조합에 가입한 직종 근로자들의 수가 전체 규모에서 소수인 특성을 고려할 때 향후 단체교섭 과정에서 노동 조합 간, 노사 간 많은 갈등이 표출되어 교섭 비용이 증가하고, 안정적인 노사관계의 형성에 커다란 저해 요인이 될 수 있다는 점에서 교섭 창구 단일화 절차를 강제하는 것은 오히려 노동 조합 간 갈등을 유발하여 노사관계의 안정을 저해할 가능성이 클 것으로 보인다.

카) 업무지원직 등의 직종에 대한 근로조건, 고용형태의 차이가 해소되거나 기존 정규직에 해당하는 일반직 등의 직종과 근접 하는 조건이 형성되지 않는 한, 신청 외 노동 조합이 업무지원직 등의 이해관계를 충실히 대변하지 못하게 될 가능성이 매우 크고, 일반직 등과 업무지원직 등의 근로조건의 차이를 좁힐 가능성 등도 매우 희박하므로 일반직 등과 업무지원직 등의 통일적인 근로조건의 형성은 더욱 어려워질 것으로 보인다. 오히려 근로조건의 현격한 차이 등으로 인적 교류도 불가능한 일반직 등과 업무지원직 등을 별도의 교섭단위로 분리하더라도, 노무관리상의 어려움 이나 상이한 근로조건을 적용함에 따른 불합리성 등의 문제가 발생할 가능성은 작고, 교섭 효율성의 저하나 교섭비용의 증가는 상대적으로 크지 않을 것으로 보인다.

타) 교섭창구를 단일화하더라도 단체 교섭의 효율화라는 이득은 교섭단위를 분리하여 얻는 이득과 비교하여 크지 않을 것으로 예상 되는 반면, 업무지원직 등에 대한 근로조건 향상, 근무환경 개선 및 격차해소 등이 기대에 못 미칠 때 노노갈등이 심화되어 오히려 교섭 효율성이 저해될 우려가 더 크다.

파) 이러한 사정에 비추어 보면, 노사 간 효율적 교섭이나 노사관계 안정을 위해서는 업무지원직 등의 직종에 대하여 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 그 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익이 더 크다고 판단되므로 이 사건 교섭단위에서 업무지원직 등을 별도의 교섭단위로 분리하는 것이 더 합리적이라고 판단된다.

나. 초심지노위 결정에 위법 또는 월권이 있었는지

이 사건 교섭단위에서 업무지원직 등과 일반직 등 간에는 근로조건이 현격히 다르고, 고용형태도 다르며, 교섭대상 및 의제 등이 다를 것으로 예상되므로 이 사건 교섭단위에서 업무지원직 등을 별도의 교섭단위로 분리하지 아니할 때의 이익이 분리할 때의 이익보다 크지 않은 점을 종합해 볼 때, 이 사건 교섭단위에서 업무지원직 등을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 있다는 초심지노위의 결정은 우리 위원회의 결론과 같으므로, 초심지노위의 이 사건 처리 과정에서 절차가 위법하였거나, 그 내용이 노동조합법 등 관계 법령을 위반 하였거나 그 결정의 대상이나 범위에 월권이 있었다고 보이지 않는다.