1. 서설

SK텔레콤은 2015년 신규 플랫폼‘티밸리’사업(뷰티중개 서비스)을 진행하면서 계열사인 SK테크엑스와 SK플래닛으로부터 2년 6개월동안 근로자를 전출 받아 사용하였고 이후 2017년 7월‘티밸리’사업이 종료되자 전출된 근로자들이 복귀하면서 사실상 SK텔레콤에 파견되어 파견법상 2년을 초과하여 근로제공을 해왔으므로 SK텔레콤이 직접고용해야 한다며 2017년 8월에 소송을 제기하여 2022년 7월 14일에 대법원에서는 불법파견이 아니라는 확정 판결이 나옴에 따라 이하에서 파견과 전출의 구분 및 왜 불법파견이 아닌지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규 : 파견근로자 보호 등에 관한 법률

제6조의 2(고용의무)

① 사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.

1. 제5조제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우(제5조제2항에 따라 근로자파견사업을 한 경우는 제외한다)

2. 제5조제3항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

3. 제6조제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

4. 제6조제4항을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

5. 제7조제3항을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

3. 대법원 판결에서 살펴본 파견과 전출의 구분

; 대법원 2022.7.14.선고, 2019다299393(SK텔레콤주식회사)

1) 근로자 파견

~中略~ 파견법상 근로자파견이란 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 말하고(제2조제1호), 파견사업주란 ‘근로자파견사업을 하는 자’를 말하며(제2조제3호), 근로자파견사업이란 ‘근로자파견을 업으로 하는 것’을 말한다(제2조제2호).

2) (계열사 간) 전출

전출은 근로자가 원 소속 기업과의 근로계약을 유지하면서 휴직·파견·사외근무·사외파견 등의 형태로 원 소속 기업에 대한 근로제공의무를 면하고 전출 후 기업의 지휘·감독 아래 근로를 제공함으로써 근로제공의 상대방이 변경되는 것으로서 근로자의 원 소속 기업 복귀가 예정되어 있는 것이 일반적이다.

특히 고유한 사업 목적을 가지고 독립적 기업 활동을 영위하는 계열회사 간 전출의 경우 전출 근로자와 원 소속 기업 사이에는 온전한 근로계약 관계가 살아있고 원 소속 기업으로의 복귀 발령이 나면 기존의 근로계약 관계가 현실화되어 계속 존속하게 되는바, 위와 같은 전출은 외부 인력이 사업조직에 투입된다는 점에서 파견법상 근로자파견과 외형상 유사하더라도 그 제도의 취지와 법률적 근거가 구분된다.

4. 대법원에서 전출을 근로자 파견으로 인정하지 않은 이유

1) SK플래닛은 파견근로자 보호법 제2조 2호에서 규정하고 있는‘근로자파견업’을 하는 자(파견사업주)에 해당하지 않는다.

파견사업주는 반복·계속적 영업을 영위하여야 하나 SK플래닛은 근로자파견에 대한 대가나 수수료 또는 경제적 이득을 취득하지 않아 파견사업주로서‘영업성’이 없다.

2) SK플래닛은 사업목적이 근로자 파견과 무관하다.

전출 근로자들은 사업종료 후 SK플래닛으로 복귀해 근무한 점을 보면 소를 제기한 원고에 대한 근로계약 체결의 목적은 근로자 파견을 위한 것이 아니다.

3) 전출은 원래 소속기업으로 복귀가 예정되어 있으므로 파견과 구분된다.

2015년 시작한 SK텔레콤의‘티밸리’사업이 2017년 7월 종료되어 원래 기업(SK플래닛)으로 복귀하기 때문에 기존 SK플래닛과 체결한 근로계약관계가 계속 유지된다.

5. 결어

本 사안의 대법원 판결은 2017년 8월 근로자지위 확인소송을 제기한지 5년만인 2022.7. 14. 대법원 확정판결이 나온 것으로 1심에서는 전출, 2심에서는 파견(불법파견), 3심(대법원)에서는 전출로 최종 판결한 것으로 그 동안 계열사 간 전출도 파견근로관계로 볼 수 있는지 여부가 쟁점이 된 사안에서 상기에서 살펴 본바와 같이 계열사 간 전출은 파견근로자 보호 등에 관한 법률이 적용되지 않는 것으로 봄에 따라 대기업의 계열사 간 근로자 인력운영(전출) 시 참고할 수 있을 것으로 사료됩니다.

첨부 : 대법원 2022.07.14. 2019다299393 판정문. 끝.

제458호

2022.08.08.

노무법인 두레

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