1. 서설

최근 사업장에서 많이 질의하고 있는 사항 중 3개월의 수습기간을 두고 근로계약을 체결하였으나 수습기간 동안 역량 검증이 제대로 되지 못하고 부서 적응력에 대한 기간이 추가적으로 필요하여 3개월 더 수습기간을 연장하려고 하는데 가능한지와 가능할 경우 효력요건 및 실질적으로 수습기간을 연장하여 사용하는 것과 관련된 쟁점이 무엇이 있는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 고용노동부 및 법원 입장

1) 고용노동부 행정해석(근기 01254-14914, 1991.10.10.)

근로기준법시행령 제11조의 규정은 해고예고의 적용제외가 되는 근로자의 수습기간을 정한 것인 바, 취업규칙에 3월을 초과하여 수습기간을 정하더라도 법에 위반되는 것은 아님.

그러나 수습기간의 부당한 장기화로 인한 근로자의 불이익 예방차원에서 가능한 한 수습기간을 3월 이하로 정하도록 행정지도하여야 할 것임.

2) 서울지법 남부지원 1987. 7. 16.선고, 87가합390

사용자가 근로자를 채용하면서 근로의 특성에 따라 근로자를 정식으로 고용하기 전에 일정기간의 수습기간을 두고 그 기간 중에 있는 근로자에 대하여는 업무수행능력 및 적성 등의 평가기준을 보다 엄격히하여 해고 및 정식직원으로의 채용여부에 관한 사용자의 재량권을 유보한 경우 그 수습기간의 연장은 계약의 중요한 요소의 변경이므로 사용자가 이를 일방적으로 행할 수는 없고, 그 전에 근로자의 동의를 받거나 또는 취업규칙 등에 그 근거가 미리 마련되어 있는 외에 그 연장에 합리적인 이유가 있는 때에 한하여 유효하고, 그 이외의 경우에는 그 효력을 발생시킬 수 없다.

위 인정사실에 의하면 피고는 원고의 동의나 피고회사 취업규칙상의 아무런 근거없이 원고의 위 수습기간을 일방적으로 연장하였음을 알 수 있을 뿐만 아니라 그때까지 원고가 앞서 본 바와 같이 업무수행상의 대인관계에서 다소 불화를 일으켰다고 하나, 그 불화 동기 및 경위, 잔여수습기간 등에 비추어 볼 때 이로써 원고의 수습기간을 연장할 만한 합리적인 이유가 있다고 보여지지 아니하므로 피고의 원고에 대한 위 수습기간의 연장은 그 효력이 없다고 할 것이다.

3) 서울행법 2006구합20655 , 2006-09-26 선고

회사는 최초 시용기간이 만료한 경우 일정한 사정에 따라 시용기간을 3개월 연장할 수 있다고 규정하고 있기는 하지만, 시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 시용기간 연장은 그에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다고 할 것인데, 위 참가인의 근로계약서에 기재된 시용기간 연장 부분은 원고 회사 부장이 일방적으로 기재한 것으로서 원고 회사가 그러한 사실을 위 참가인에게 통보한 사실이 없는 이상, 위 시용기간의 연장은 위 참가인에 대하여는 효력이 없다고 할 것이다.

3. 수습기간 연장의 효력요건

1) 연장 전 근로자의 동의를 받거나 또는 취업규칙에 근거 마련되어 있어야 하고, 수습기간 연장의 합리적 이유가 있어야 한다. (서울지법 남부지원 1987.7.16.선고, 87가합390)

2) 근로자의 동의가 있거나 근로자에게 통보되어야 효력이 있다.(서울행법 20655, 2006.9.26. 선고)

3) 소결

上記 법원 판결에 따르면 수습기간을 연장은 가능하나 사용자의 일방적 연장은 인정되지 않고 수습기간 연장관련 취업규칙에 규정이 있거나 연장관련 근로자의 동의가 필요하고 수습기간 규정을 근거로 근로자에게 수습기간 연장에 대한 통보가 있어야 효력이 있으며 추가적으로 수습기간 연장에 대한 합리적 이유(연장의 합리적 이유에 대한 입증책임은 사용자가 부담)가 있어야 하므로 수습기간 연장에 대한 사항은 신중하게 결정 후 시행할지 여부를 판단해야 할 것으로 사료됩니다.

4. 수습기간 연장 시 관련 점검 사항 및 예상되는 노무리스크

1) 관련 규정 및 절차 준수

수습기간 연장에 대한 규정이 취업규칙에 있는지 여부와 연장할 경우 비단 취업규칙 규정에 있더라도 이를 근거로 통보하기보다는 수습근로자의 동의를 서면으로 작성하고 동의서 상에는 연장되는 수습기간과 연장사유를 구체적으로 작성하는 절차가 필요합니다.

2) 연장 후 해고(수습계약 해지) 시 30일 전 해고예고 의무 발생

3개월 미만 수습기간 종료로 근로계약 해지 시에는 근로기준법 제26조(해고의 예고)에 따라 근로기준법 제27(해고사유 등의 서면통지)에 따른 해고서면 통지서를 30일 전 통지의무가 없으나, 연장으로 인해 3개월 초과될 경우에는 반드시 연장된 수습기간 연장 후 종료일 기준 30일 전에 반드시 해고서면 통지의 법적 절차적(해고예고) 의무가 발생하게 됩니다.

3) 향후 수습기간 연장후 해고 시 정당성 입증책임부담

회사는 취업규칙의 규정에 따라 수습기간을 연장한다는 근로자의 동의(기간과 이유 작성)를 받았다 하더라도 연장 후에도 개선사항이 보이지 않게되어 해고 시에는 해고사유에 대한 객관적인 입증자료 작성(평가결과 등)과 해고사유가 정당하다는 입증책임이 회사에 발생하게 됩니다.

4) 절차적 사항 위반 시 해고사유 존재해야!

판례에서 살펴본 바와 같이 수습근로자의 동의나 취업규칙상의 아무런 근거없이 수습기간을 일방적으로 연장하거나 통보하는 경우 수습기간 연장으로 인정되지 않아 이때는 수습근로자 신분이 아니므로 연장 후 해고시에는 취업규칙 상 해고사유가 있어야 해고가 가능합니다. 끝.

제468호

2022. 10. 24

노무법인 두레

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