1. 서설

2022.12.12. 노동시장 개혁 과제를 발표한 미래노동시장연구회는 포괄임금 오남용을 막기 위해 근로감독을 강화하라고 정부에 권고하여 이에 고용노동부는 2023년 1월부터 3월까지 소프트웨어 개발업 등 포괄임금제(포괄임금·고정OT 계약) 오남용 의심 사업장에 대한 기획형 수시 감독을 실시한다고 12.19일 발표하면서 이번 근로감독은“공짜 야근을 유발하는 대표적인 불공정 임금으로 지목돼온 포괄임금제 오남용을 대상으로 한 첫 기획 감독으로 연장근로 시간제한 위반, 약정시간을 초과한 실근로에 대한 연장근로수당 미지급 등을 집중적으로 감독할 예정이다.”고 발표한바 이하에서 포괄임금과 고정 OT의 의미와 기획 근로감독 사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 포괄임금과 고정OT 계약의 의미와 비교

1) 의미

포괄임금제(포괄임금·고정OT 계약)는 근로기준법 상 제도가 아닌 법원 판례에 의해 형성된 임금지급 계약방식으로 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약을 의미합니다.

○ 원칙적으로 사용자는 노동자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정수당을 산정·지급하여야 하나(근로기준법 제56조),

○ 판례는 예외적으로 ’근로시간 산정이 어려운 경우‘ 등 엄격한 요건* 하에서 임금의 포괄적 산정을 인정해왔다.

* ① 근로시간 산정이 어렵거나, 근로시간 산정이 어렵지 않다면 근로시간 규제를 위반하지 않을 것 ② 당사자간 합의가 있을 것 ③ 근로자에게 불이익하지 않을 것 등(대법원 2010.5.13. 2008다6052 등)

○ 한편, 현장에서는 ‘근로시간 산정이 가능’함에도 임금계산의 편의, 사업주·근로자의 예측가능성 제고 등을 이유로 이른바 ‘고정OT(Ovetime) 계약’을 활용하고 있습니다.

2) 포괄임금계약과 고정OT계약 비교(「고용노동부 보도자료」인용)

3) 유효하지 않은 포괄임금과 고정OT계약 시 의무

‘유효하지 않은 포괄임금’과 ‘고정OT 계약’의 경우, 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 따라 약정시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 판례(대법원 2010.5.13., 2008다6052) “~中略~ 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급 계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.”의 판시내용에 따라 임금을 지급하여야 합니다.

3. 포괄임금과 고정OT 오남용 사업장 근로감독 사항

1) 오남용 사항

- “유효하지 않은 포괄임금 계약”을 유효한 포괄임금 계약으로 오인/ 오남용하여 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않거나

- “고정OT 계약”을 유효한 포괄임금 계약으로 오인/오남용하여 실근 로시간에 따른 임금을 지급하지 않는 사항

2) 포괄임금과 고정OT 오남용 사업장 근로감독 내용

고용노동부는 포괄임금·고정OT 오남용에 대한 시정을 위해 소프트웨어 개발업 등 포괄임금·고정OT 오남용 의심사업장에 대해 기획형 수시감독을 ’23.1월~3월에 실시하여 ?연장근로 시간제한 위반 ?약정시간을 초과한 실근로에 대한 연장근로수당 미지급 등 근로시간 관련 법 위반 여부를 집중 감독할 예정입니다. 끝.

※ 본 주제의 전반내용은 2022.12.19.(월) 고용노동부, “공짜야근 근절”위해 「포괄임금·고정OT 오남용 사업장 기획감독」실시 보도자료 인용하여 작성하였습니다.

제478호

2022. 12. 26

노무법인 두레

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