1. 서설

사업장에서 취업규칙에 규정되어 있지 않은 제도(예 : 수당 신설 등)를 기안문서(품의서)에 대표이사의 결재를 득한 후 시행하는 경우가 있는데 이때 내부 기안문서가 취업규칙과 동일한 효력이 있는지와 기안문서 내용대로 적용하다가 이를 폐지할 경우 이것이 불이익한 변경에 해당하는, 변경 시 방법에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 취업규칙의 정의 및 형식

1) 정의

근로기준법 제9장에서 취업규칙에 관한 사항을 규정하고 있지만 정작 취업규칙에 대한 정의는 별도로 규정하고 있지 않습니다.

다만, 법원(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다24511 판결)은 “취업규칙이란 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 말한다.”고 정의하고 있습니다.

2) 형식

“○ 사규 인사규정 복무규정 퇴직금 규정 등 그 명칭에 관계없이 규율하고 있는 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이라면 취업규칙에 해당함.

- 사업 또는 사업장의 근로자 전체에게 통일적으로 적용될 근로조건 등에 관한 준칙을 규정하고 있는 표준 근로계약서도 취업규칙에 해당함.

- 기업의 자구계획서 학교법인의 정관 이사회 결의서 지역의료보험 조합 운영 규정 유휴인력 활용 지침도 근로자의 근로조건 또는 복무규율에 관한 사항을 규정하고 있는 경우에는 취업규칙에 해당 함.”

3. 관련 행정해석 : 근기 68207-2660, 2000.09.02.

“관행적으로 사장의 구두지시에 따라 상여금을 지급하여 오던 것을, 회사의 내부기안문 형식으로 상여금의 지급율, 지급시기 및 단서(경영성과 또는 수주실적에 따라 증감하여 지급)를 규정, 문서화한 것으로 확인되었음.

이는 동 사업장이 관행적으로 지급하여 오던 상여금의 지급시기 및 지급율을 취업규칙의 보충규정의 성격을 가지는 기안문 형식을 통하여 명문으로 규정한 것으로서 법적 성격으로 볼 때 취업규칙의 변경에 해당함.

4. 기안문서(품의서) 적용내용 변경 시 불이익한지와 변경 방법

기안문서에 따라 적용해오던 제도(예 : ○○수당, ○○상여 등)를 폐지·하향 조정하는 경우, 다음 판례와 행정해석에 따라 불이익 변경에 해당 되고 변경시 근로기준법 제94조제1항에 따라 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다.

1) 관련 판례 : 대법 91다37522, 1992.4.10.선고

○○법인이 구 급여규정 및 사무국직원 수당지급방침 등에 의거하여 매월 출퇴근교통비와 직무수당 및 장기근속수당을 지급하여 오다가 직원들의 의사도 묻지 아니한 채 일방적으로 위 급여규정 등을 개정하여 위 출퇴근교통비, 직무수당, 장기근속수당을 폐지하고 새로이 학자보조금수당과 가족수당을 신설하는 한편 승급제도를 개정하고 각 직급 간의 급여차액을 확대함으로써 일정기간에 있어서 직원들이 위 개정 급여규정에 의하여 수령한 임금 총액이 종전 급여방식에 의하여 산출된 임금 총액보다 적다면 위 개정 급여규정은 종전 급여규정 등의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단의사 결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경된 것이어서 취업규칙 변경으로서의 효력을 가질 수 없다.

2) 관련 행정해석 : 근기 68207-2660, 2000.09.02.

상여금은 {경영성과 또는 수주실적에 따라서 증감하여 지급한다}는 동 기안문의 단서규정을 이유로 상여금의 구체적인 증감방법 및 절차 등을 미리 마련하지 않은 상태에서, 향후 상여금 지급수준을 하향조정하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경으로서 근로기준법 제97조제1항(現, 제94조)의 규정에 따라 근로자집단의 동의를 얻어야 할 것임. 끝.

제488호

2023.03.13.

노무법인 두레

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