1. 서설

회사에서 근로자의 징계처분 결과를 전사 게시판 등에 공지(게시)하는 경우 직장 내 괴롭힘에 해당하는지와 만약 공지하는 경우 개인정보보호법에 위반되는지에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법규

1) 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

2) 개인정보보호법 제15조(개인정보의 수집·이용)

① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위에서 이용할 수 있다.

1. 정보주체의 동의를 받은 경우

2. ~ 6. 생략

② 생략

☞ 위반 시 벌칙 : 동법 제75조(과태료)

① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 5천만원 이하의 과태료를 부과한다.

1. 제15조 제1항을 위반하여 개인정보를 수집한 자

3) 개인정보보호법 제17조(개인정보의 제공)

① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당되는 경우에는 정보주체의 개인정보를 제3자에게 제공(공유를 포함한다. 이하 같다)할 수 있다.

1. 정보주체의 동의를 받은 경우

2. 제15조제1항 제2호ㆍ제3호 및 제5호에 따라 개인정보를 수집한 목적 범위에서 개인정보를 제공하는 경우

② ~ ③ 생략

☞ 위반 시 벌칙 : 동법 제71조(벌칙)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제17조 제1항 제2호에 해당하지 아니함에도 같은 항 제1호를 위반하여 정보주체의 동의를 받지 아니하고 개인정보를 제3자에게 제공한 자 및 그 사정을 알고 개인정보를 제공받은 자

3. 징계처분 결과를 사내 공지하는 것이 직장 내 괴롭힘에 해당되는지?

1) 개요

징계 사실의 사내 공지가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부는 해당 공지의 구체적인 내용·목적· 방법·범위·관련 법령 위반 여부 등 구체적 사실관계에 따라 달라질 수 있습니다. 즉, 일률적으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정할 수 없으며, 경우에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당될 수도 있습니다.

2) 관련 고용노동부 행정해석 및 법원 판례

① 행정해석 : 근로기준정책과-389, 2022.02.07.

“징계 사실의 사내 공지에 대한 여타 법령의 위반 여부, 구체적 사실관계 등에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당될 여지가 있음.”

② 판례 : 대법 2021도6416, 2021.08.26.

“~中略~ 징계회부를 한 후 곧바로 징계혐의사실과 징계회부사실을 회사 게시판에 게시한 피고인의 행위가 ‘회사 내부의 원활하고 능률적인 운영의 도모’라는 공공의 이익에 관한 것이라고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고하였다. 회사 징계절차가 공적인 측면이 있다고 해도 징계절차에 회부된 단계부터 그 과정 전체가 낱낱이 공개되어야 하는 것은 아니고, 징계혐의 사실은 징계절차를 거친 다음 일응 확정되는 것이므로 징계절차에 회부되었을 뿐인 단계에서 그 사실을 공개함으로써 피해자의 명예를 훼손하는 경우, 이를 사회적으로 상당한 행위라고 보기는 어렵고 ~中略~설령 그와 같은 공공의 이익이 있다고 하더라도 징계 의결이 이루어진 후에 그와 같은 사실을 공지하더라도 공익은 충분히 달성될 수 있다고 보인다. ~中略~‘이 사건 회사 내부’의 공익을 위해서라고 보기에는 그 공개방식이나 게시 장소가 적절하였다고 보기 어렵다.”

☞ 소결

징계 확정 전 근로자의 실명과 비위 사실을 공개하는 것은 그 내용과 정도에 따라 명예훼손에 해당할 수 있으며, 이는 업무상 적정범위를 넘어 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 반면, 징계가 확정된 후 취업규칙 등 정해진 절차에 따라 결과를 공지하는 것은 특별한 사정이 없다면 공지 목적 달성을 위한 업무상 적정범위 내의 행위로써 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지는 적을 수 있으나 개인정보보호법에 따라 공지내용은 최소화(도형화)해야 할 것으로 사료됩니다.

4. 징계처분 결과를 사내 공지할 경우 어느 정도 범위 내에서 게시하는 것이 개인정보보호법에 위반되지 않고, 직장 내 괴롭힘 해당 여부를 최소화 할 수 있을지

1) 관련 개인정보보호 가이드 라인

2) 징계결과 공지 시 개인정보 동의여부와 직장 내 괴롭힘 해당여부

징계처분 결과를 공지하기 위해 근로자의 개인정보를 작성하는 것은 근로계약 이행을 위한 업무활용에 필요한 개인정보에 대해서는 동의 없이 가능하다고 할 것이나, 징계대상자와 관련된 민감정보와 주민번호와 같은 고유식별정보를 입력하여 작성하는 경우 별도 동의가 필요합니다.

따라서 징계처분 결과를 사내 공지하는 경우에는 징계대상자의 동의가 필요하므로 징계처분 결과를 공지하는 경우에는 비공개(예: □□□, ○○○으로 표기)로 표기하여 개인정보보호법에 위반되지 않도록하여 직장 내 괴롭힘에 해당될 여지를 최소화하는 것이 바람직할 것으로 사료됩니다.

5. 결어

근로자 징계조치 결과를 사내에 공지하는 행위는 구체적 사실관계와 공지의 목적·내용·방법에 따라 직장 내 괴롭힘에 해당할 수도, 해당하지 않을 수도 있습니다. 특히 관련 개인정보보호법 위반여부와 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 판단기준 중 업무상 적정범위를 넘었는지 여부를 종합적으로 판단해야 하며

징계사실을 사내 공지할 경우에는 징계 사실 공지의 필요성과 회사의 공지목적과 이익을 명확히하고, 징계 대상자의 인격권 보호와 명예훼손 등 법령 위반 여부도 반드시 검토해야 할 것으로 사료됩니다.

또한 취업규칙 등에 따라 징계 결과를 공지하는 경우에도 실명·구체적 사유 등 과도한 징계처분관련 정보 공개는 지양해야 하며, 공개 범위와 내용은 최소화(도형화)하는 것이 개인정보보호법 위반의 소지를 최소활 할 수 있을 것으로 사료되오니 참고 바랍니다. 끝.

제607호

2025. 07. 07.

노무법인 두레

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다.