1. 서설

매년 3월 1일 임금인상을 하다가 회사 사정 또는 노동조합과 교섭 지연에 따라 단체협약(임금협약) 9월 1일자로 임금인상된 단체협약을 체결되면서 3월~9월까지 인상된 임금 인상율을 반영하여 소급지급하는 경우 소급 지급하는 금액도 통상임금에 해당되는지에 대해 최근 대법원 판결을 통해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 대법원 판례 : 2021다220062, 2024.11.14.

【이 유】

“~中略~ 이 사건 임금 소급 인상분은 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 통상임금에 해당한다고 보아야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

1) 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 것 이상의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로와는 관계없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없지만, 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 그것이 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 소급 적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없다. 이 사건 임금 소급 인상분은 소정근로시간을 초과한 근로 또는 통상 근로 이상의 근로에 대하여 지급되거나 소정근로와 무관하게 지급된 것이 아니라 소정근로의 가치를 평가하여 그 대가로 지급된 것으로 보인다.

2) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 임금 소급 인상분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일하다.

3) 소급기준일 이후 임금인상 합의 전까지 근로자들이 소정근로를 제공할 당시에는 임금의 인상 여부나 폭이 구체적으로 정해지지 않았더라도, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 임금 소급 인상분을 지급받으리라고 기대할 수 있었고, 노사 간 소급 적용 합의의 효력에 의해 소정근로에 대한 대가가 인상된 기본급을 기준으로 확정되었다고 볼 수 있다. 즉 위와 같은 노사합의로 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것에 불과하다.

그럼에도 원심은 판시와 같은 사정만을 들어 임금 소급 인상분이 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리 등을 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.”

3. 소급 임금지급분도 통상임금에 해당되는지?

1) 통상임금 해당 여부

상기 대법원 판례에서와 같이 소정 근로에 대한 대가를 인상 또는 변경시점부터 적용받아 지급받았어야 했으나 단지 지급시기 지연이라는 사유로 소급하여 받은 것일 뿐이므로 인상 소급분은 통상임금에 해당된다고 할 것입니다.

2) 소급지급액이 통상임금에 해당된다면 어떻게 계산해야하는지?

임금인상 소급분이 예를들어 3개월치가 60만원이고 월로 환산시 20만원이라면 20만원에 대해서는 통상임금으로 반영하여 소급기간동안 지급된 연장·야간·휴일근로수당이 있다면 소급(차액)액을 지급는 것이 타당할 것으로 사료 됩니다.

4. 결어

2025년도에 회사 사정 또는 임단협 체결 지연 등으로 임금 인상분 소급지급액도 통상임금에 해당되므로 소급 지급기간동안 발생되었던 연장·야간·휴일근로 수당에 대한 소급 계산 시 참고 바랍니다. 끝.

제616호

2025.09.08.

노무법인 두레

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