1. 서설

최근 고용 유연성과 인력 운영의 효율성을 위해 기간제(계약직) 근로자를 채용하는 기업이 늘어나고 있습니다. 정규직 근로자의 경우 중도 퇴사 시 사직원을 제출받으면 되고, 회사가 근로관계를 일방적으로 종료(해고)할 때는 근로기준법에 따른 엄격한 제한과 서면 통지 절차를 거쳐야 합니다.

반면, 계약기간이 정해진 기간제 근로자의 경우 별도의 징계 사유가 없더라도 계약기간 만료 시점이 도래했을 때 회사에 어떠한 법적 의무나 절차가 발생하는지 실무 현장에서 많은 혼선이 발생하고 있습니다. 특히 사전에 종료 통보를 해야 하는지, 하지 않았다면 부당해고에 해당하는지에 대한 궁금함이 있습니다. 이에 고용노동부 행정해석과 기간제법에 의거 계약기간 만료에 따른 적법한 계약종료 절차와 실무상 유의사항(단, 갱신기대권 여부에 따른 계약종료 절차와 유의사항은 별론으로 함)을 살펴보겠습니다.

2. 관련 법령 및 행정해석

1) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률

제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다.

1. 근로계약기간에 관한 사항 (이하 생략)

▶ 위반시 벌칙: 기간제법 제24조(과태료) 제2항제2호에 따라 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

2) 근로기준법

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.

제27조(해고사유 등의 서면통지)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

3) 고용노동부 행정해석 (고용차별개선과-3090, 2017-12-22)

"기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계는 종료되는 것이 원칙이며 「기간제법」에서는 기간 만료, 갱신여부 등에 대한 별도의 통보 의무나 절차에 대하여 규정하고 있지 않음." "다만, 기간제근로자에게 재계약 의사를 미리 고지함으로써 예측가능성을 높이고, 새로운 직장을 구할 수 있는 최소한의 시간을 부여하는 등의 효과가 있으므로 계약만료 전 연장 여부 및 사유 등을 통지해주는 것이 바람직할 것으로 사료됨.“

3. 계약기간 종료의 법적 성격과 통보의무 및 절차 이행여부

1) 계약만료에 따른 종료의 법적 성격 (해고와의 차이)

근로기준법상 '해고'는 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위입니다. 따라서 30일 전 해고예고(근로기준법 제26조) 및 해고사유 서면통지(근로기준법 제27조)라는 엄격한 절차적 요건이 강제됩니다.

그러나 기간제 근로계약은 계약 체결 당시부터 근로관계의 종료 시점을 노사가 서면으로 명시하고 합의한 계약입니다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 계약기간의 만료는 해고가 아닌 '근로관계의 자연 종료'에 해당합니다.

2) 별도의 통보 의무 및 절차 이행 여부

기간제법 및 고용노동부 행정해석에 따르면, 사용자가 계약기간이 만료된 기간제 근로자에 대해 계약을 연장(갱신)할 의사가 없더라도 법적으로 별도의 계약만료 통보를 하거나 해고예고와 같은 절차를 이행할 의무는 없습니다. 즉, 만료 당일까지 아무런 통보를 하지 않더라도 법 위반이나 부당해고 문제가 원칙적으로 발생하지 않습니다.

<정규직 해고 절차 및 기간제 계약만료 절차를 비교>

4. 결어

사용자가 기간제 근로자와의 연장 계약 의사가 없는 경우, 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료는 법적으로 자동 처리되므로 해고예고나 별도의 사전 서면 통보 절차를 이행할 법적 의무는 없습니다.

다만, 법적인 통보 의무는 없으나, 실무 관행 및 불필요한 분쟁 예방을 위해 다음 사항을 유의해야 합니다.

① 사전 고지의 권장 : 고용노동부 행정해석에서 안내하는 바와 같이 근로자의 예측가능성을 높이고 이직 준비 시간을 부여하기 위해 최소 2주~30일 전에 계약 연장 여부를 안내(서면, 문자 등)해 주는 것이 바람직합니다.

② 갱신기대권 분쟁 예방 : 근로계약서, 취업규칙 등에 "계약기간 만료 시 일정한 평가를 거쳐 재계약할 수 있다"는 취지의 조항이 있거나, 수차례 반복 갱신되어 온 경우에는 근로자에게 '갱신기대권'이 인정될 수 있습니다. 이 경우 합리적 이유 없이 계약 종료를 통보하면 '부당해고'로 판정될 위험이 있으므로, 평소 근로자의 비위행위에 대한 경고(서면)자료 및 명확한 인사평가 데이터와 근거를 확보해 두어야 합니다.

③ 계약만료 확인서 징구 : 실무상 계약관계가 리스크 없이 종료되었음을 명확히 하기 위해, 계약 만료일에 '계약기간 만료에 따른 퇴직 확인서'를 받아 두는 것이 사후 분쟁을 예방할 수 있을 것으로 사료되오니 참고 바랍니다. 이상.

제653호

2026.06.15.

노무법인 두레

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다