1. 서설

2026년 하반기부터 시행되는 노동관계법령 개정의 핵심 축은 '일·가정 양립 지원의 획기적 확대'와 '근로자 권익 보호 및 사업장 안전 관리의 실효성 강화'로 요약할 수 있습니다. 정부는 저출생 극복을 위해 모성보호 및 남성 육아 참여 제도를 세분화·강화하는 한편, 임금체불에 대한 형사처벌 수위를 대폭 높이고 위험성평가 미실시에 대한 과태료 조항을 신설함으로써 기업의 법적 책임 책무를 무겁게 규정하고 있습니다.

따라서 기업에서는 변경되는 제도의 시행 시기를 정확히 인지하고, 개정된 노동법령 위반으로 법적 리스크가 발생하지 않도록 선제적 규정 정비와 현장 점검 및 관리가 필요한바 이에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 2026년 하반기 시행일자순 개정 노동관계법령 주요내용

2026년 8월부터 순차적으로 시행되는 노동관계법령의 주요 개정내용은 다음과 같습니다.

1) 단기 육아휴직 제도 신설 (2026.08.20. 시행)

만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀를 둔 근로자가 자녀의 학교 휴교/휴업/방학, 질병 등의 사유로 신청 시 사업주는 이를 허용해야 합니다.

연 1회, 1주 또는 2주 단위로 사용할 수 있으며, 육아휴직 분할 횟수 조항에서는 차감되지 않습니다.

단, 방학 기간 등 신청이 집중되어 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우 근로자와 협의하여 시기를 변경할 수 있습니다.

2) 배우자 출산전후휴가 및 유산·사산휴가 확대 (2026.09.18. 시행)

출산전후휴가 기간 확대 및 사용 시기 유연화: 20일의 유급 휴가가 부여되며, 기존 '출산 후'에서 변경되어 '출산예정일 50일 전'부터 사용할 수 있게 됩니다 (출산 후 120일 지나면 소멸).

배우자 유산·사산휴가 신설: 배우자가 유산·사산 시(인공임신중절 제외) 날부터 20일 이내에 청구하면 5일 범위(최초 3일 유급) 내에서 휴가를 주어야 합니다.

3) 임신 중인 배우자를 위한 남성 근로자 육아휴직 허용 (2026.09.18. 시행)

남성 근로자의 배우자가 유산·조산 등 위험이 있는 질환(시행규칙 별표 3 기준) 진단을 받은 경우, 임신 중이라도 남성 근로자가 이를 돌보기 위해 육아휴직을 신청하면 허용해야 하며, 이는 분할 횟수에 포함되지 않습니다.

4) 임금 및 퇴직급여 체불 처벌 강화 (2026.10.08. 시행)

임금 및 퇴직급여 체불 발생 시 처벌 수위가 기존 '3년 이하 징역 또는 3천만 원 이하 벌금'에서 '5년 이하 징역 또는 5천만 원 이하 벌금'으로 대폭 강화됩니다.

5) 난임치료휴가 유급일수 확대 (2026.11.27. 시행)

연간 6일 이내로 제공되는 난임치료휴가 중 유급으로 보장해야 하는 일수가 기존 최초 2일에서 최초 4일로 확대됩니다.

6) 4시간 근무후 퇴근자 휴게시간 미부여 허용 (2026.12.10. 시행)

근로시간이 4시간인 경우 30분 이상의 휴게시간을 의무 부여해야 했으나, 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다고 ‘명시적으로 요청한 경우에 한하여’ 30분 휴게시간을 주지 않고 바로 퇴근 가능 해집니다.

7) 임위험성평가 미실시 과태료 부과 (2027.01.01. 시행)

50인 이상 사업장은 2027년부터 위험성평가가 의무화되며, 위반 시 강력한 과태료가 부과됩니다 (50인 미만은 2028년부터 적용).

근로자대표가 요구 시 반드시 참여시켜야 하며, 결과를 근로자에게 교육·서면 등으로 공유해야 합니다.

위반 시 과태료: 평가 미실시 최대 1,000만 원 / 참여 보장 위반 최대 500만 원 / 결과 공유 위반 최대 500만 원 / 기록 보존 위반 최대 300만 원.

3. 결어 : 기업의 대응방안

이번 개정 법령은 실무적인 프로세스 변화와 더불어 위반 시 기업 위험(형사처벌 수위 강화 및 고액 과태료)이 직결되어 있으므로, 각 사업장은 ?노동관계법령 개정사항관련 취업규칙 개정 ? 4시간 근무 후 퇴근 요청에 대비한 근로자의 명시적 ‘4시간 근무 후 퇴근 요청 신청서’ ? 임금체불 리스크가 발생하지 않도록 임금 지급프로세스 재점검 ? ‘27.1.1.시작과 동시에 시행되는 ’위험성 평가 의무화‘에 대비한 위험성 평가 도입체계구축을 2026년말까지 사전 준비해야할 것으로 사료되오니 참고 바랍니다. 끝.

별첨 : 2026년 하반기 개정 노동관계법령 시행사항 안내자료. 끝.

제656호

2026.07.06.

노무법인 두레

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다