1. 서설

최근 저출생 극복과 일·가정 양립 지원을 위해 모성보호 관련 노동관계법령이 대대적으로 개정 및 시행되고 있습니다. 이에 따라 사업장 내 인사노무 담당자들은 법정 휴가, 휴직 및 근로시간 단축 제도의 정확한 신청 자격 요건과 적용 기준을 파악해야 할 실무적 필요성이 그 어느 때보다 커졌습니다.

특히 근로자의 계속근로기간(근속기간)에 따라 사업주가 거부할 수 있는 정당한 예외 사유가 발생하는 제도와, 입사 당일(계속근로기간 무관)이라도 사유 발생 시 반드시 허용해야 하는 제도를 명확히 구분하여 관리하지 않을 경우, 부당한 거부로 인한 법적 제재(형사처벌 또는 과태료)가 발생하거나 반대로 오적용에 따른 노사 갈등이 초래될 수 있습니다.

이에 입사 후 6개월 이상되어야 사용가능한 법정휴직과 휴가제도 및 입사후 바로 사용가능한 법정 휴가제도에 대해 실무 담당자가 필수적으로 체크하고 관리해야 할 사항에 대해 살펴보도록 하겠습니다.

2. 관련 법령

3. 입사 후 6개월 이상 근무시 사용할 수 있는 법정휴직과 휴가 제도 및 입사 후 바로 사용할 수 있는 법정휴직과 휴가제도

1) 입사 후 6개월 이상 근무 시 사용할 수 있는 법정휴직과 휴가

노동관계법상 휴가·휴직 및 근로시간 단축 제도는 근로자의 고용 안정과 모성보호, 그리고 사업장의 최소한의 직무 연속성 및 인력 운용 정착 기간을 종합적으로 고려하여 신청 자격을 구분하고 있습니다.

계속근로기간 6개월 이상 시 신청 자격(권한)이 발생하는 제도 법령(시행령)에서 "계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자"를 사업주의 허용 의무 예외(적용 제외) 사유로 명시하고 있으므로, 계속근로기간이 6개월 이상이어야 법적 청구권이 정식으로 발생합니다.

① 육아휴직 (남녀고용평등법 제19조 및 시행령 제10조): 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하 자녀 양육 등을 위해 신청 가능하며, 계속근로 6개월 이상이어야 사업주에게 허용 의무가 발생합니다.

② 육아기 근로시간 단축 (남녀고용평등법 제19조의2 및 시행령 제15조의2): 육아휴직과 동일하게 계속근로기간 6개월 이상인 근로자가 신청 시 사업주는 이를 허용해야 합니다.

③ 가족돌봄휴직 (남녀고용평등법 제22조의2 및 시행령 제16조의2): 가족의 질병, 사고, 노령으로 인한 돌봄 필요 시 신청일 전날 기준 계속근로 6개월 이상 시 보장됩니다.

2) 입사 후 바로 사용할 수 있는 법정 휴가제도

근로자의 생명·신체 보호, 출산 및 긴급 돌봄 등 모성보호와 기본권 보장 취지에 따라 입사일이나 근속기간에 관계없이 즉시 신청할 수 있습니다.

(1) 출산전후휴가 (근로기준법 제74조)

입사 당일이라도 임신 중인 여성 근로자가 요청하면 반드시 부여해야 하는 강행 규정입니다.

(2) 난임치료휴가 (남녀고용평등법 제18조의3)

근속기간 제한 규정이 없으며, 시술 당일뿐만 아니라 시술 전 필수 검사/배란유도 및 시술 후 휴식기까지 포함하여 연간 6일(최초 2일 유급) 내 사용할 수 있습니다.

(3) 가족돌봄휴가 (남녀고용평등법 제22조의2제3항)

긴급한 가족 돌봄이 필요한 경우 6개월 미만 근로자라도 연간 최대 10일(무급) 범위 내에서 신청 가능합니다.

(4)  생리휴가 (근로기준법 제73조)

여성 근로자의 청구가 있는 경우 근속기간과 무관하게 월 1회(무급) 부여해야 합니다.

3) 요약

4. 결어

육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄휴직은 남녀고용평등법 시행령에 명시된 바와 같이 계속근로기간이 6개월 이상인 근로자에게 사업주의 법적 허용 의무가 보장되는 제도입니다. 반면, 출산전후휴가, 난임치료휴가, 가족돌봄휴가, 생리휴가 등은 근속기간과 무관하게 사유 발생 시 사업주가 반드시 부여해야 합니다.

이에 따라 사업장에서는

6개월 미만 근로자의 휴직/단축 신청 처리 기준 정비 입사 6개월 미만 근로자가 육아휴직, 육아기 근로시간 단축, 가족돌봄휴직을 신청하는 경우 법적으로 거부(반려)할 수 있습니다. 다만, 사업주가 임의로 허용하는 것은 법 위반이 아니므로, 회사 취업규칙에 '6개월 미만 근로자 적용 제외' 문구를 명확히 규정할지 또는 재량으로 허용할지 회사 방침을 정비해야 합니다.

▶ 파견·기간제 근로자의 휴가·휴직 중 계약기간 만료 처리 기간제 또는 파견 근로자가 출산전후휴가, 육아휴직, 육아기 근로시간 단축 등을 사용하는 도중 근로계약기간이 만료되는 경우, 법령상 휴직·단축 사용이 계약기간을 자동 연장시키지 않습니다. 사업주가 재계약을 체결하지 않는다면 계약 만료 시점에 휴직 및 근로관계가 자동 종료됨을 관리해야 합니다.

▶ 확대된 난임치료휴가 청구 증빙서류 검토 변경된 행정해석(2025.08.29.)에 따라 난임치료휴가 범위가 시술 당일 외에도 '시술 전 필수적 준비단계(검사, 배란유도 등)'까지 확대되었습니다. 실무 담당자는 근로자가 제출한 진단서나 병원 방문 확인서가 시술 전 필수 단계에 해당하는지 확인하고 적정하게 유급/무급 휴가를 승인해야 합니다.

▶ 휴직 기간 중 경조사 발생 시 중복 부여 방지 육아휴직이나 가족돌봄휴직 기간은 근로제공 의무가 잠정 정지된 기간입니다. 따라서 휴직 중인 근로자에게 경조사(사망, 결혼 등)가 발생하더라도 취업규칙상 유급 경조휴가를 별도로 부여할 법적 의무가 없으므로 무분별한 중복 휴가 부여를 방지해야 합니다.

이상 실무적 유의사항에 대해 참고 바랍니다. 끝.

제665호

2026.09.07.

노무법인 두레

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