┃ 목 차 

1. 서론 

2. 임금피크제의 개념 및 유형

3. 임금피크제 도입 현황 

4. 임금피크제에 대한 대법원 판결의 쟁점과 의의 

5. 중소기업의 대응전략

┃ 요 약 

? 고령화로 인한 생산가능인구와 경제활동인구 감소 대응을 위해 정년연장(60세)과 임금피크제가 시행되었으나, 최근 대법원은 ‘합리적 이유 없이 나이만 기준으로 

삼은 임금피크제는 무효’라고 판시하여 혼란이 발생

? 고령화로 인해 15~64세의 생산가능인구와 경제활동인구가 큰 폭으로 감소하고 있는 상황을 대응하기 위해 2013년 ?고용상 연령차별금지 및 고령자촉진에 

관한 법(이하 「고령자고용법」)?을 개정하여 정년을 60세로 연장

? 정년연장에 따른 기업의 부담을 완화하고, 신규고용 촉진을 위한 임금체계 개편등을 위해 ‘임금피크제’를 도입했으며, 제도의 취지는 인건비 절감을 통한 신규 

고용 창출과 숙련근로자의 계속고용을 통한 생산성 향상임

? 하지만, 2022년 5월 26일 ‘합리적 이유 없이 나이만을 기준으로 삼은 임금피크제는 무효’라는 대법원 판결로 인해 기업 현장에 혼란 발생이 우려

? 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 정년보장으로 고용안정과 사업주의 인건비부담 완화하여 청년일자리 제공하는 제도로 ‘고용유지형’, ‘정년연장형’, ‘근로시간 단축형’, ‘재고용형’ 등으로 구분 가능

? 임금피크제의 장점은 정년 이후에도 상당기간 일할 수 있고, 숙련 인력을 계속 사용 가능하며, 고령화에 따른 인력부족 문제 및 사회보장비용 부담을 완화할 수 있음

? 임금피크제는 ①노사합의로 정한 정년을 보장하면서 임금을 인하 또는 동결(고용유지형), ②기존 정년을 연장하면서 임금을 조정(정년연장형), ③기존 정년을 

연장하면서 근로시간을 단축(근로시간 단축형), ④정년퇴직자를 재고용하면서 임금을 조정(재고용형)으로 구분할 수 있음

? 중소기업은 대기업에 비해 정년제, 임금피크제 도입 비율은 저조하지만, 임금감액률은 상대적으로 높게 나타남

? (정년제 도입 현황) 중소기업(300인 미만)은 21.0%이지만 대기업(300인 이상)은 93.8%가 운용하고 있어, 중소기업의 정년제 도입은 대기업보다 매우 저조 

? (임금피크제 도입 여부) 정년제 도입 기업 중 중소기업은 21.8%가 임금피크제를 도입했고, 대기업의 52.0%가 도입한 것과 비교하면 절반 수준에 불과

? (임금연령 및 감액률) 최초 임금감액 연령은 중소기업이 평균 56.8세, 대기업이 57.2세로 중소기업이 대기업 보다 0.4세 빨랐고, 평균 임금감액률이 30%를 

초과하는 중소기업이 22.7%로 대기업(10.8%) 보다 11.9%p 높았음.

? 대법원 판결의 의의는 ?고령자고용법?이 강행규정 여부 판단, 연령차별에 해당하는지 판단기준 제시 및 이 사건 임금피크제가 ?고령자고용법? 위반인지 여부에 있음

? 대법원은 ?고령자고용법?제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다고 판단했고, 이 사건 임금피크제는 ?고령자고용법?위반으로 무효라고 판단

? 임금피크제 판단에 있어 ①도입목적의 타당성, ②실질적 임금삭감의 폭이나 기간, ③대상조치의 적정성, ④감액된 재원이 도입목적을 위해 사용되었는지 

등에 따라 개별적으로 판단될 것이라는 기준을 제시? 다만, ?고령자고용법?개정으로 정년이 연장되었기 때문에 ‘정년연장형 임금

피크제’의 경우에는 연령차별의 예외로 판단될 가능성이 존재

? 이번 대법원 판결로 인해 ‘정년연장형 임금피크제’는 연령차별의 예외로 판단될 가능성이 높지만, ‘정년연장형 임금피크제’ 역시 모두 유효한 것은 아님

? ‘정년연장형 임금피크제’는 원칙적으로 연령차별에 해당하지 않으나, 실질적으로는 비용 절감, 직원 퇴출 등의 목적으로 특정 연령의 근로자의 임금을 과도하게 

감액하는 경우에는 예외적으로 연령차별에 해당

? ‘정년연장형 임금피크제’라고 해도 연장된 정년까지 받을 수 있는 임금총액이 임금피크제 도입 전과 비교하여 과도하게 줄어든다면 무효가 될 가능성이 큼.

? 인구 고령화, 인구 감소와 함께 청년층의 중소기업 기피현상이 더해지면서 인구부족에 직면한 중소기업 입장에서는 60세 이상 고령자를 고용하는 기업이 많고, 고령자를 귀중한 인적자원으로 활용

? 전체 취업자 중 50대, 60대 이상의 고령층이 증가하고 있고, 20대 이하, 30대, 40대 연령층에서는 모두 감소해 취업자가 전반적으로 고령화가 진행

? 동시에 지난 20년 간 중소기업 취업자 중 20세 이하, 30대는 큰 폭으로 감소한 반면 50대, 60세 이상은 큰 폭으로 증가 

- 20세 이하와 30대는 각각 8.9%p, 9.9%p 감소한 반면, 50대, 60세 이상은 각각 10.0%p, 10.7%p 증가? 만성적 인력난에 시달리는 중소기업은 정년을 연장하는 행태로 임금피크제를 도입하기 때문에 이번 대법원 판결로 기업이 부담하는 위험은 적을 것으로 판단

? 하지만, 100인 이상 299인 이하 중소기업의 1/3은 임금피크제를 시행하고 있고, 중소기업 취업자 중 50대 비중이 1/4를 차지하고 있기 때문에 향후 임금피크제 

도입이 증가할 것으로 예상

? 임금피크제를 도입하고 있거나 도입 예정인 중소기업은 절차적 적법성(취업규칙 변경의 유효성)과 대법원이 임금피크제 유효성의 판단기준으로 제시한 실체적 

적법성을 충족하는지 여부 등을 면밀히 분석·점검한 후에 적정한 조치를 취해야 함. 향후 기업의 대응방안을 병행해 강구해야 한다고 판단됨

? 이번 대법원 판결로 임금피크제 도입을 계획하고 있는 중소기업 일자리에 부정적인 영향을 미칠 수도 있기 때문에 정년연장에 따른 임금피크제 운용 시 

정부의 지원이 필요

? 중소기업은 인력난 해소를 위한 고령근로자를 많이 채용하고 있고, 정년연장에 따른 인건비 부담을 해소할 수 있는 가장 유효한 정책이 임금피크제임

? 정부는 정년연장에 따른 임금피크제 운용 시 ‘중소기업 지원정책’ 내지 ‘임금체계 개편’ 등을 마련하여 중소기업 현장에 혼란이 없도록 적극 지원책을 강구

하고, 합리적이면서 공정한 임금체계를 준비해야 함