【판결 요지】

부당해고구제명령제도에 관한 근로기준법의 규정 내용과 목적 및 취지, 임금 상당액 구제명령의 의의 및 그 법적 효과 등을 종합적으로 고려하면, 근로자가 부당해고구제신청을 하여 해고의 효력을 다투던 중 정년에 이르거나 근로계약기간이 만료하는 등의 사유로 원직에 복직하는 것이 불가능하게 된 경우에도 해고 기간 중의 임금 상당액을 받을 필요가 있다면 임금 상당액 지급의 구제명령을 받을 이익이 유지되므로 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심 판정을 다툴 소의 이익이 있다.? 

1. 금전보상명령제도에 대한 기존의 해석

1989년 「근로기준법」(이하, 근로기준법) 개정을 통해 노동위원회에 의한 부당해고 구제신청 절차가 신설되어 복직을 전제한 부당해고 구제명령제도가 도입되었다. 준사법적 권리구제 절차인 노동위원회의 부당해고 구제제도는 노동분쟁 해결의 신속성과 효율성, 분쟁당사자의 접근성을 높이기 위해 만들어졌는데, 제도적 원형은 미국의 NLRB(National Labor Relations Board)와 일본의 노동위원회에 있다고 할 수는 있지만, 개별적 노동관계 영역에 대한 관할권은 우리나라의 노동위원회가 가진 범위가 훨씬 넓다. 

부당해고 구제신청 절차가 도입된 지 20여 년이 지난 2007년 근로기준법에서는 노동위원회의 부당해고 구제명령 시 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 근로자가 부당 해고된 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품 지급명령을 하는 금전보상제도가 도입되었다. 금전보상제도는 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성을 높일 목적으로 도입되었는데, 그럼에도 불구하고 구제명령으로서의 독립성은 인정되지 않았다. 중앙노동위원회의 재심 판정에서 해고가 정당하다고 판정받은 근로자가 법원에 재심 판정 취소의 소를 제기한 후에 계약기간이 만료된 사안에서 법원이 “임기 만료로 구제가 객관적으로 실현 불가능하게 되었기 때문에 소를 각하해야 한다.”라고 판단한 이래, 근로관계가 종료하여 원직복직의 가능성이 사라진 경우에는 일관되게 부당해고구제신청의 구제이익이 없다고 판단해 오고 있었다. 법원은 금전보상명령제도가 근로기준법으로 신설된 이후에도 ① 근로기준법에서 명백히 임금지급명령을 허용하고 있지는 않고, ②근로기준법 제30조 제3항의 금전보상명령제도 또한 원직복직이 가능한 경우만을 전제하고 있으며, ③이행강제금제도는 임금지급명령이 원직복직명령에 수반된 경우를 전제하고, ④근로관계가 종료하여 구제명령제도를 이용할 수 없는 것은 기간의 정함이 있거나 없거나 마찬가지이므로 근로계약이 종료됨에 따라 원직복직이 불가능한 경우 독립적인 임금지급명령에 대한 구제이익은 긍정할 수 없고, 근로기준법 제30조 제3항의 금전보상명령제도가 도입되었다고 하여 결론이 달라지지는 않는다는 이유로 입장을 바꾸지 않았다.

2. 2020년 대법원 전원합의체판결 

위와 같은 법원의 입장에 변화를 가져오게 만든 것은 2020년 대법원 전원합의체 판결(대법원 2020. 2.20. 선고 2019두52386 판결)이다. 이 판결에서 대법원은 “해고를 당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고 기간 중의 임금 상당액을 받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함”된다는 것을 확인하면서, “종래 대법원이 근로자가 구제명령을 얻는다고 하더라도 객관적으로 보아 원직에 복직하는 것이 불가능하고, 해고 기간에 받지 못한 임금을 받기 위한 필요가 있더라도 민사소송절차를 통하여 해결할 수 있다는 등의 이유를 들어 소의 이익을 부정하여 왔던 판결들은 금품지급명령을 도입한 근로기준법 개정 취지에 맞지 않고, 기간제근로자의 실효적이고 직접적인 권리구제를 사실상 부정하는 결과가 되어 부당하다.”라고 하면서, 금전보상명령제도의 독립성을 적극적으로 인정하였다.  

3. 검토대상판결의 사실관계와 판단 

검토대상판결(대법원 2022.5.12. 선고 2020두35592 판결)은 위 대법원 전원합의체 판결 이후, 위와 같은 요지의 부당해고 구제이익과 금전보상명령의 의미를 적극적으로 수용한 첫 대법원판결이다. 사실관계를 잠시 확인하면, C 아파트 입주자대표회의와 공동주택 위ㆍ수탁관리 계약을 체결한 A사와 근로계약을 체결하여 2016.9.8.부터 2016.12.31.까지 관리소장으로 근무하였고, C가 A의 공동주택 위ㆍ수탁관리 계약이 종료된 후 B사와 2017.2.1.부터 2019.1.31.까지로 하는 공동주택 위ㆍ수탁관리계약을 체결한 후에는 고용 승계가 되지 않아 2017.2.1. 이후 더는 아파트 관리소장으로 근무하지 않았고, 근로자가 AㆍBㆍC를 피신청인으로 하여 부당해고구제신청을 하였다. 2017년 5월과 8월에 지노위 및 중노위는 모두 BㆍC의 당사자적격은 부정하고 A와의 근로계약은 계약기간 만료로 종료되었음을 이유로 근로자의 구제신청을 기각하였다. 원심판결은 이 사건 근로계약은 2016.12.31. 그 기간이 만료되었지만, 2017.1.1.부터 묵시적으로 갱신되었고, 근로자의 사용자가 A 혹은 B 중 누구인지와 관계없이 갱신된 근로계약은 원심 변론종결일인 2019.4.3. 이전에 종료하였기 때문에 재심 판정을 다툴 소의 이익이 없는 것으로 판단하였다. 설사 근로자의 사용자가 C라고 하더라도 근로계약의 기간은 공동주택 위ㆍ수탁관리 계약의 기간인 2년과 같다고 보아야 하는데 늦어도 위ㆍ수탁관리 계약기간이 만료된 2019.1.31. 근로계약의 기간도 함께 만료하였으므로, 이 사건 재심 판정을 다툴 소의 이익은 소멸하였다고 보았다. 대법원은 2020년 대법원 전원합의체 판결을 원용하면서 근로자의 사용자가 누구인지와 관계없이 그 근로계약 관계의 종료로 인하여 원직복직이 불가능하게 되었더라도 해고 기간의 임금 상당액을 받을 필요가 있으므로 그러한 한도에서 근로자에게 재심 판정을 다툴 소의 이익을 인정할 수 있다고 판단하였다.  

4. 노동위원회에서의 구제이익과 취소소송에서의 소의 이익

부당해고구제신청 재심 판정에 대한 취소소송은 사인인 근로자와 사용자 사이의 분쟁을 다룬다는 점에서 실체법으로는 노동법이 적용되지만, 근로자의 신속한 구제를 위해 행정청인 노동위원회가 개입하여 구제명령을 내리고 그 불복이 행정소송 절차에 의하게 됨으로써 절차법으로는 행정법의 규율을 받게 된다는 점에서 노동법과 행정법이 교차하는 영역이다. 2020년 전원합의체 판결이나 검토대상판결이 비록 부당해고구제에 대한 재심 판정에서의 소의 이익에 대한 것이기는 하지만, 해고당한 근로자가 원직에 복직하는 것이 불가능하더라도, 부당한 해고라는 사실을 확인하여 해고 기간 중의 임금 상당액을 받도록 하는 것도 부당해고 구제명령제도의 목적에 포함된다는 판단은 재심 판정 취소소송의 ‘소의 이익’뿐만 아니라 노동위원회 단계에서의 ‘구제이익’의 의미를 해석함에도 영향을 미친다. 

5. 문제의 발전 

2020년 전원합의체 판결이나 검토대상판결은 근로자가 부당해고구제명령을 노동위원회로부터 받더라도 취소소송의 결론이 나기 전에 객관적으로 근로계약 관계가 유지될 수 없게 된 사건들을 대상으로 한 것이다. 즉 정년제도나 위수탁관리계약 기간의 만료 등으로 근로자에 대한 복직명령의 실현 가능성이 없는 경우들이었다. 따라서 부당해고구제절차 진행 과정 중에 근로자의 복직 실현 가능성이 없게 되는 경우라도 2020년 전원합의체 판결이나 검토대상판결에 따라 근로자는 부당해고를 다툴 구제이익 또는 소의 이익을 갖는다고 보아야 할 것인데, 이 논지를 발전시켜 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 하기 전에 이미 객관적으로 근로계약 관계가 유지될 수 없게 되었음에도 근로자가 부당해고를 이유로 한 금전보상명령을 신청할 때도 금전보상명령의 독자성에 기초한 부당해고구제 제도상 구제이익을 인정할 수 있을지를 생각해볼 수 있을 것이다. 그러나 부당해고구제 제도는 ‘부당한 해고로부터의 구제’이므로 근로자가 노동위원회에 부당해고구제신청을 하기 전에 이미 객관적으로 근로계약 관계가 유지될 수 없게 된 경우에 대해서까지 구제이익이 인정되기는 어려울 것이다. 

다른 한편, 금전보상명령 제도의 독립적 지위를 인정할 때, 부당해고구제신청 사건에서 근로자에게 복직의 의사가 확인되지 않음에도 불구하고 금전보상명령 신청을 하는 경우 그에 대한 구제이익을 인정해야 할 것인지도 생각해볼 수 있다. 물론, 근로자가 원직복직을 신청하는 경우에는 그것을 통해 복직의 의사가 추정될 것이다. 그런데 근로자가 금전보상명령을 신청하는 경우에도 복직의 의사가 명시적 혹은 추정적으로 존재할 것이 필요한가에 대한 의문이다. 실제 노동위원회 심문과정에서는 근로자가 금전보상명령을 신청하는 경우에도 복직의 의사가 존재하는지 여부를 확인하고는 한다. 예를 들어, 부당해고 후 바로 다른 회사에 취업한 후 해고된 회사에 복직할 의사 없이 부당해고구제 제도상 금전보상명령을 신청할 때도 근로자의 복직의사를 확인한 후 복직의사가 없다고 한다면 근로자에게 부당해고구제 신청상 구제이익을 인정하지 않을 것인지의 문제이다. 이에 대해서는, 금전보상명령 신청제도의 성격상 반드시 원직복직을 전제하지 않는다는 점, 부당해고구제제도의 본질은 해고의 부당성을 다투고자 하는 것이라는 점, 금전보상명령은 사용자의 부당한 해고에 대한 손해배상적 성격의 금품지급의무를 사용자에게 부과하는 것이라는 점 등에 근거하여 필자는 복직의 의사가 없는 경우라 하더라도 근로자가 부당해고구제 제도상 금전보상명령신청을 할 수 있다고 해야 할 것으로 생각한다.  

박은정(인제대학교 법학과 교수)