사무직과 기능직 사이에 근로조건의 현격한 차이, 고용형태의 차이 등의 사정이 존재한다고 보기 어려워 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다.

☞ 중앙노동위원회  2021-7-2.    중앙2021단위14    교섭단위 분리 결정 재심신청

【원심판결】

판시사항

재판요지

【당사자 주장요지】

■ 노동조합

　○ 이 사건 노동조합

가) 이 사건 노동조합은 2021.2.25. 이 사건 회사 근로자의 약 5분의3에 달하는 사무직을 대변하기 위하여 설립되었다.

나) 그간 이 사건 사용자와 기능직 근로자(이하 ‘기능직’이라 한다) 중심으로 조직된 신청 외 노동조합1은 주로 기능직의 근로조건 등에 대해 교섭을 하고 단체협약을 체결하였다.

다) 사무직과 기능직 사이에 임금체계 및 근로환경 등 근로조건에 현격한 차이가 있고, 별도의 채용, 교육·훈련, 평가, 징계, 승진이 이루어지고 상호 인사교류가 전혀 불가하여 고용형태의 차이도 현격하다.

라) 이 사건 사용자와 신청 외 노동조합1은 그간 단체교섭 과정에서 사무직의 근로조건에 대하여는 별도 ‘주니어보드(Junior Board, 이하 ‘주니어보드’라 한다)’라는 사원협의체를 통해 의견을 수렴하는 관행도 형성되어 있는 점을 고려하면 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요가 있다.

○ 신청 외 노동조합1

가) 신청 외 노동조합1의 규약상 직군·직렬에 대한 제한을 두고 있지 아니하므로 이 사건 회사의 모든 근로자가 신청 외 노동조합1에 가입할 수 있다.

나) 신청 외 노동조합1은 그간 사무직 근로자 및 교섭참여 노동조합의 조합원들을 포함한 이 사건 회사 소속 모든 근로자를 대변하여 이 사건 사용자와 성실하게 단체교섭을 하였다.

다) 사무직과 기능직은 동일한 취업규칙이 적용된다. 연봉제와 호봉제로 임금체계가 구분되는 등 일부 근로조건의 차이는 직종의 차이와 담당업무가 다른 데 기인한 것일 뿐 현격한 근로조건의 차이라 할 수 없다.

라) 사무직과 기능직은 모두 정식 채용절차를 거치고, 정규직이며, 정년(만 60세)도 동일하게 적용되는 등 고용형태의 차이가 없다.

마) 이러한 근로조건 및 고용형태에도 불구하고 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 경우에는 노·노 및 노·사 갈등이 심화되고 단체교섭의 효율성이 상당히 저하될 우려가 있다.

　○ 신청 외 노동조합2

가) 사무직과 기능직은 직무내용이 완전히 분리되어 있고, 이에 따라 근로조건에도 현격한 차이가 있다.

나) 사무직은 인사고과에 따른 세 개의 직급체계와 연봉제를 적용받으며, 기능직은 연공서열에 기반한 다섯 개의 직급체계와 호봉제를 적용받는 등 임금체계 및 인사제도 등에서 근로조건에 현격한 차이가 있다.

다) 사무직은 주니어보드를 통해 별도로 사용자와 근로조건을 결정하는 등 사실상 신청 외 노동조합들과 분리하여 교섭한 관행이 형성되어 있다고 볼 수 있다.

라) 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하지 않고 하나의 교섭단위를 유지하는 것이 오히려 향후 단체교섭을 어렵게 하고 노사관계의 안정성을 저해할 가능성이 높다.

■ 사용자

가) 사무직과 기능직의 근로조건은 직종의 특성에 따른 일부 차이를 제외하면 동일한 취업규칙을 적용받는 등 유사하므로 근로조건의 현격한 차이가 존재하지 않는다.

나) 고용형태도 기간의 정함이 없는 정규직으로 차이가 없고 정년도 동일하여 사무직과 기능직 간에 근로조건 및 고용형태에 현격한 차이가 있다고 할 수 없다.

다) 사무직에 대하여 별도로 교섭한 관행이 없는 등 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성을 인정할 만한 사정이 없다.

【판정요지】

1. 노동조합법은 제29조의2에서 “하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 교섭대표노동조합을 정하여 교섭을 요구”하도록 하는 교섭창구 단일화 절차를 규정하고, 제29조의3제1항에서 “제29조의2에 따라 교섭대표노동조합을 결정하여야 하는 단위(이하 ‘교섭단위’라 한다)는 하나의 사업 또는 사업장으로 한다.”라고 규정하면서, 같은 조 제2항에서 “제1항에도 불구하고 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등을 고려하여 교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우에 노동위원회는 노동관계 당사자의 양쪽 또는 어느 한 쪽의 신청을 받아 교섭단위를 분리하는 결정을 할 수 있다.”라고 규정하고 있다. 이러한 노동조합법 규정의 내용과 형식, 교섭창구 단일화를 원칙으로 하면서도 일정한 경우 교섭단위의 분리를 인정하고 있는 노동조합법의 입법취지 등을 고려하면, 노동조합법 제29조의3 제2항에서 규정하고 있는 ‘교섭단위를 분리할 필요가 있다고 인정되는 경우’란 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 있고, 이로 인하여 교섭대표노동조합을 통하여 교섭창구를 단일화하는 것이 오히려 근로조건의 통일적 형성을 통해 안정적인 교섭체계를 구축하고자하는 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않는 결과를 발생시킬 수 있는 예외적인 경우를 의미한다(대법원 2018.9.13. 선고 2015두39361 판결).

- 교섭단위를 분리할 필요성에 대한 판단작용의 성질 등에 비추어 보면 노동위원회는 교섭단위 분리여부를 결정함에 있어 상당한 재량을 가진다고 할 것이나, 노동위원회는 그 재량을 행사함에 있어서 객관적인 자료에 의하여 인정된 사실을 기초로, 하나의 사업 또는 사업장에서 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 및 교섭 관행 등의 사정이 인정되는지 여부, 교섭대표노동조합에 의하여 교섭 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하여 교섭단위를 분리할 필요성이 있는지 여부 등을 심사하여야 한다(대법원 2017.2.23. 선고 2016두58949 판결).

2. 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 근로조건 및 고용형태의 차이, 별도 교섭 관행과 기타 교섭단위 분리의 필요성 등을 고려할 때 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다.

① 이 사건 회사의 사무직과 기능직 사이에 교섭단위 분리가 필요할 정도로 근로조건에 현격한 차이가 있다고 인정하기는 어렵다.

② 이 사건 회사의 사무직과 기능직 간에는 교섭단위 분리를 고려하여야 할 정도로 유의미한 고용형태의 차이가 있다고 보기는 어렵다.

③ 이 사건 회사의 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하는 것을 정당화할 만한 교섭 관행은 존재하지 않는다고 봄이 타당하다.

④ 이 사건 회사의 사무직과 기능직 간에 교섭단위를 분리함으로써 달성되는 이익보다 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익이 더 크다고 보이고, 이 사건 노동조합이 교섭창구단일화 절차와 교섭대표노동조합을 통한 단체교섭 자체를 아직 경험하지 못한 현 시점에서 향후 교섭대표 노동조합에 의한 단체교섭 진행 및 단체협약을 체결하는 것이 불합리하다고 보아 이 사건 교섭단위에서 사무직을 별도의 교섭단위로 분리하여야 할 만한 특별한 사정이나 필요성이 인정되기는 어렵다.