1. 사건의 개요, 법적 쟁점과 경과

사용자는 2015년부터 2019년까지 근로자에 대해 인사고과를 실시하고 아래의 표와 같이 통보하고, 이를 바탕으로 심사하여 매년 3.1. 승격을 통보하였다. 노동조합 및 조합원들(원고들)은 2019.8.30. ‘사용자가 2015년부터 2019년 상반기까지 조합원들에게 하위의 인사고과를 부여하고 승격을 누락시킨 것은 불이익취급 및 노동조합 운영 지배ㆍ개입의 부당노동행위임을 인정한다. 사용자는 해당 고과평가를 취소하여 재실시하고, 재평가 결과에 따라 정기승급 및 승격을 실시하며, 부당한 평가 및 승격 누락으로 지급받지 못한 임금 상당액을 지급하라.’는 취지로 구제신청(‘이 사건 구제신청’)을 하였다. 원고들은 사용자가 조합원임을 이유로 비조합원에 비해 불리하게 인사고과를 하여 승격에서 누락하는 등의 불이익을 받았다며, 불이익취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위를 주장하는 사건(평가에 의한 집단차별의 부당노동행위)이다. 여기서 다루고자 하는 쟁점을 중심으로 사실관계를 축약하면 아래의 표와 같다.

위 표에서 보았듯이 ‘하위 인사고과(NI와 UN)’를 받으면 ‘승격’에서 탈락할 뿐만 아니라 ‘승급’도 못하고, 연봉도 삭감된다. 제규정을 통해 확인된 사항은 아니나 이 사건 회사의 경우 승격과 승급이 구분되어 있고, ‘승격’이란 상위 직급으로의 진급을 의미하는 것으로 승진과 동일한 성격의 인사조치에 해당하는 것으로 보이고, ‘승급’은 급여의 상승을 의미하는 昇給으로 보인다. 이러한 사실에 비추어 하위 인사고과로 인해 직접적으로는 인사상 불이익(승격 탈락)과 임금상 불이익(승급 누락, 연봉 삭감 등)이 있고, 간접적으로는 승격 탈락으로 인한 임금상 불이익이 있다고 볼 수 있다.

이 사건은 원고들이 구제신청한 내용이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제82조 제2항[부당노동행위 “구제의 신청은 ‘부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 終了日)’부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.”]의 ‘계속하는 행위’인지가 쟁점이 된 사안이다. 구체적으로 첫째, 2015~2018년 ‘인사고과 부여 등’(각 연도별 상ㆍ하반기 업적평가와 역량평가, 이에 따른 매년 3. 1.자 승격 여부 통보를 말한다. 이하 같다) 외에 각 연도별 임금상 불이익을 부당노동행위로 주장하였는지 여부이다. 둘째, (각 연도별 임금상 불이익을 부당노동행위로 주장하였다면) 2015~2018년 인사고과 부여 등과 2016~2019년 임금상 불이익이 ‘계속하는 행위’인지 여부이다.

초심과 재심 모두 이 사건 구제신청은 승격 탈락만을 구제신청하였다고 보아 인사고과 통보일(2019.1.말)과 승격 통보일(2019.3.1.)로부터 3개월이 지났으므로 부적법하다고 판단하였다. 그러나 대전지방법원은 제척기간을 준수한 것으로 보아 ‘하위 인사고과 부여ㆍ승격누락 및 임금 지급 행위 또는 부작위’가 불이익취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당하는지를 심리ㆍ판정하여야 한다며 재심판정을 취소하였다. 반면 대전고등법원은 재심과 마찬가지로 제척기간을 경과하였다고 판단하여 1심 판결을 취소하였다.

대법원은 원심판결 중 2019.3. 이후 임금상 불이익을 받지 않았거나 이를 부당노동행위의 구체적 사실로 주장하였다고 보기 어려운 일부 원고(별지1 기재 원고들)를 제외한 나머지 원고들(별지2 기재 원고들)의 구제신청에 대해 제척기간을 준수하였다고 판단하여 이 부분을 파기ㆍ환송하였다.

2. 대법원의 판단과 평가

첫째, 원고들은 무엇을 구제신청의 대상으로 삼았는가?

원심은, 원고들의 구제신청서 등에 ‘2015년부터 2019.3.1.까지의 하위 인사고과 부여 및 승격 누락’만을 부당노동행위로 특정하였을 뿐 임금상 불이익 자체를 부당노동행위로 특정하지 않았으므로 마지막 승격 통보일(2019.3.1.)로부터 3개월이 경과하였다고 보았다. ‘승격 누락으로 인한 적정 임금의 미지급 행위’는 승격 누락이 부당노동행위 인정을 전제로 시정을 구하는 내용일 뿐 부당노동행위로 특정하지 않았다.

대법원은, <대법원 2014.5.29. 선고 2011두24040 판결>과 <대법원 1999.5.11. 선고 98두9233 판결>을 관련 법리로 제시하면서 구제신청서의 ‘구제받고자 하는 사항’에 구체적으로 특정되지 않더라도 신청의 전 취지로 보아 어떠한 구제를 구하는지를 파악해야 한다고 판시하였다. 이러한 법리에 따라 대법원은 별지2 기재 원고들은 구제신청서의 신청취지에 ‘하위 인사고과를 부여한 것’, ‘승격 탈락’과 ‘승격 탈락으로 지급받지 못한 임금 상당액’, ‘임금상 불이익의 내용(정기승급 누락 또는 연봉 삭감)’을 기재하였고, 노동위원회에 제출한 ‘신청이유 2’ 등에서도 인사고과 부여 등으로 인하여 임금상 불이익이 지속되고 있다고 주장한 점을 들어 인사고과 부여 등과 임금 지급을 모두 부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실을 주장하였다고 보았다.

필자는 대상판결이 나오기 전, 이 사건을 소재로 작성한 글(각주 1의 글)에서 고등법원의 결론이 번복될 가능성이 낮아 보인다고 평가하였다. 그 이유는 원고들이 주장하는 부당노동행위 구제신청 대상은 ‘하위 인사고과 부여 및 승격 탈락’으로 보았고, 승격 탈락으로 인한 각종 불이익은 승격 탈락(불이익취급)과 별개의 완결성을 가진 행위가 아니라 승격 탈락으로 파생되거나 수반되는 불리한 효과에 불과하다고 보았다(이러한 불리한 효과는 승격 탈락이 부당노동행위로 인정될 경우 상황에 따라 구제명령의 범위에 포함되어 시정될 수 있거나 차별적인 인사고과의 시정으로 인한 승격 여부에 따른 효과로 시정될 수 있다). 따라서 부당노동행위 성립을 전제로 시정을 구하는 내용을 기준으로 신청기간을 산정할 수 없다고 보았다.

그런데 앞서 보았듯이 이 사건의 경우 차별적인 인사고과로 인해 직접적으로 ‘승격’에서 탈락되는 인사상 불이익뿐만 아니라 ‘승급’도 못하고, 연봉도 삭감되는 임금상 불이익이 발생된다. 필자는 1심ㆍ2심 판결문을 기초로 판단한 한계로 구제신청서 및 이유서 등에 ‘임금상 불이익의 내용(정기승급 누락 또는 연봉 삭감)’, ‘인사고과 부여 등으로 인하여 임금상 불이익’을 부당노동행위로 주장한 사실을 파악하지 못했다. 따라서 이 사건 구제신청의 전 취지로 보면 하위의 인사고과 부여로 인한 승격 탈락, 승급 누락, 연봉 삭감을 부당노동행위로 구제신청하였다고 본 대법원의 판단은 타당하다.

둘째, 인사고과와 그 인사고과로 인한 각종 불이익(승격 탈락, 승급 누락 및 연봉 삭감)이 ‘계속하는 행위’인가?

대법원은 종전의 판례 법리를 전제로 “일정한 단위 기간마다 인사고과나 승격 심사를 하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 사업장에서 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 부당노동행위를 하는 사용자의 의사에는 통상적으로 그에 따른 임금상의 불이익을 주려는 의사도 포함되어 있다고 볼 수 있다. 따라서 하위 인사고과 부여 또는 승격 탈락은 특별한 사정이 없는 한 같은 단위 기간(예를 들어, 1년마다 인사고과 부여 등이 이루어지는 사업장에서 연초에 실시하는 전년도 근무성적에 대한 인사고과나 승격 심사와 이에 기한 그 연도 동안의 임금 지급은 같은 단위 기간에 이루어진 것이다)에 대한 임금의 지급과 하나의 ‘계속하는 행위’를 구성한다.”라고 판시하였다. 따라서 이 사건은 일정한 단위의 인사고과와 그로 인한 승격 탈락, 승급 누락과 연봉 삭감의 임금차별은 ‘계속하는 행위’에 해당한다.

인사고과로 인한 임금 차별의 경우, 임금이 비교주체와 비교집단 간에 차별적으로 지급됨으로써 반조합적 의도가 구체화되어 실현되므로 인사고과와 그에 따른 임금 지급은 하나의 부당노동행위이다. 그리고 ‘계속하는 행위’인지 여부는 기간제 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률 관련 판례와 일본 최고재판소의 판단을 참조하면, 사용자가 계속되는 근로제공에 대하여 비교주체에게 차별적인 인사고과를 적용하여 비교집단에 비해 차별적으로 임금을 지급하였다면 특별한 사정이 없는 한 ‘계속하는 행위’에 해당한다. 따라서 부당노동행위가 있은 날(불이익취급이 있은 날)은 ‘임금 지급일’이며, 계속하는 행위에 해당하므로 ‘마지막 임금 지급일’로부터 구제신청기간을 산정해야 한다. 따라서 이 사건 구제신청 중 최소한 2018년 인사고과에 따른 2019년의 승격 탈락과 임금 지급(승급 누락 및 연봉 삭감)에 대한 부분은 2019. 8. 30. 구제신청을 하였으므로 제척기간을 준수한 것이 된다.

셋째, 그렇다면 2015~2017년 인사고과와 그에 따른 2016~2018년의 불이익(승격 탈락, 승급 누락 및 연봉 삭감)은 2018년 인사고과와 그에 따른 2019년의 불이익과 ‘계속하는 행위’인가?

대법원은 원칙적으로 “단위 기간을 달리하는 인사고과 부여 등과 이에 기한 임금 지급은 원칙적으로 하나의 ‘계속하는 행위’에 해당한다고 보기 어렵다. 주기적으로 행해지는 인사고과 부여 등 사이에 시간적 연속성이 존재한다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 여러 단위 기간의 인사고과 부여 등과 임금 지급을 포괄하여 하나의 ‘계속하는 행위’로 보게 되면 구제신청 대상이 되는 행위의 범위가 과도하게 확장된다. 이는 노동조합법이 노동위원회에 의한 신속ㆍ간이한 행정적 구제절차로서의 성격 등을 고려하여 부당노동행위에 대한 구제신청기간을 3개월의 단기간으로 정한 취지에 반한다.”고 판시하였다. 그러나 대법원은 여기서 더 나아가 “다만 사용자가 여러 단위 기간 동안 단일한 의사와 유사한 방식으로 미리 수립한 계획에 따라 일련의 부당노동행위를 실행하였다는 등의 사정이 드러난 경우에는 단위 기간을 달리하는 인사고과 부여 등과 임금 지급 사이에서도 ‘계속하는 행위’가 성립할 수 있다.”라고 판시하였다. 이에 따라 대법원은 2017년 이전의 인사고과 부여 등과 2018년의 인사고과 부여 등이 ‘계속하는 행위’에 해당한다고 볼 만한 특별한 사정이 있는지에 관하여 심리ㆍ판단하라며 고등법원으로 되돌려보냈다.

대상판결로 원고들은 비로소 인사고과로 인한 승격 탈락과 임금 지급에 사용자의 부당노동행위가 있었는지를 판단 받을 기회를 얻게 되었을 뿐이며, 여전히 해결해야 할 과제가 많이 남아 있다. 향후 부당노동행위의 성립 여부에 대한 사법적 판단 역시 주의 깊게 지켜볼 필요가 있다.

대상판결은 평가(인사고과)에 의한 집단차별(승진 탈락, 승급 누락 및 연봉 삭감의 임금차별)에 대한 부당노동행위 구제신청기간의 산정기준과 방법을 제시한 최초의 판단으로서 큰 의의를 지닌다. 대법원의 이러한 판단을 적극 지지하면서도, 차제에 입법적으로 ‘3개월’로 규정된 부당노동행위 구제신청기간을 다른 차별시정제도의 시정신청기간과 보조를 맞추어 ‘6개월’로 개정할 것을 제안하는 바이다.

출처 : 한국노동연구원