광주고등법원 2025.06.12 선고 2024나23049 판결

[판결 요지]

근로계약에 기간이 정해진 경우 그 계약이 시용근로계약인지 혹은 기간제 근로계약인지는 채용공고, 근로계약서, 취업규칙 및 사용자의 채용 관행 등을 토대로 사용자와 근로자가 해당 기간을 정한 목적과 경위, 해당 기간에 근로자가 수행하는 업무의 내용과 그에 대한 평가 여부, 해당 기간이 종료된 이후 근로자의 지위에 대해 정한 내용 등을 관찰하여, 사용자와 근로자가 기간을 정하여 근로계약을 체결한 진정한 의사가 무엇인지 해석해야 할 것이다.

이 사건 근로계약은 피고가 시용 기간 동안 원고의 업무 수행을 평가하여 정식 채용 여부를 결정하는 해약권유보부 근로계약으로서 시용근로계약에 해당한다.

1. 쟁점 및 사건 개요

대법원 판례에 따르면, 시용(試用) 근로자에 대한 본채용 거절은 해고에 해당하므로 「근로기준법」(이하 ‘근기법’) 제27조의 해고서면통지 규정이 적용되는 반면, 기간제 근로자에 대한 갱신 거절은 해고와 개념이 다르므로 해고서면통지 규정이 적용되지 않는다.

근로계약서에 어떤 기간을 정한 경우, 그것이 ‘시용 기간’인지 아니면 ‘기간제 계약 기간’인지는 근기법 제27조의 해고서면통지 규정의 적용 여부와 관련하여 중요 쟁점이다. 대상판결의 쟁점도 이것이다.

피고는 P제철소의 하청업체로서 철강제품 제조, 판매 및 가공업 등을 영위하는 회사이다. 피고가 크레인 운전원 채용을 위해 게시한 ‘채용공고’에 기재된 고용형태는 “기간 정함이 있는 근로계약(6개월, 계약 기간 만료 후 상용직 전환 검토)”이다. 원고(크레인 운전원)와 피고가 2021. 7.5. 작성한 ‘근로계약서’에 기재된 계약 기간 등은 다음과 같다.

계약 기간 및 신분 전환

2021. 7. 5. ~ 2022. 1. 4. (6개월)

계약 기간 동안의 업무 수행 등에 대한 근무실적을 종합 평가하여 적격자에 대하여 정규직으로 신분 전환시킬 수 있다.

피고가 6개월 근무실적을 평가하여 부적격자에 대하여 계약 해지를 통보한 경우 피고와 원고의 계약 기간은 종료한다.

이외 정규직으로의 신분 전환 시기는 피고가 정하는 바에 따른다.

원고와 같이 입사한 직원들(이하 ‘인턴’)은 2개월마다 멘토, 주임, 팀장 등에 의해 근무성적 등을 평가받았다. 원고는 2021.10. 두 건의 사고(크레인 조작 중 작업장 내의 중추 터치바 및 적치대 안전펜스를 파손하는 사고)를 발생시켰다.

원고는 2021.11. 피고의 인사부서에 H로부터 직장 내 괴롭힘 및 성희롱을 당하였다고 신고하였다. 피고는 H의 직장 내 괴롭힘을 인정하고, H를 징계(감봉 1개월)하였다.

원고는 2021.12.말경 계약 기간의 총평가 결과 평균 76.7점으로 부적격 평가를 받았다. 한편 원고 외 인턴 8명 중 7명은 평균 80점 이상으로 적격 평가를 받았고, 나머지 1명은 평균 78점으로 부적격 평가를 받았다.

피고는 2021.1.4. ‘사내 게시판’에 적격 평가를 받은 7명은 정규직으로 전환되고, 78점으로 부적격 평가를 받은 1명은 인턴 계약 기간을 1개월 연장하며, 원고는 근로계약이 만료되었음을 공지(이하 ‘이 사건 근로계약 만료 공지’라고 한다)하였다. 피고는 이 무렵 원고에게 근로계약이 만료된 구체적ㆍ실질적 사유를 서면으로 통보하지 않았다.

원고는 피고를 상대로 해고무효확인의 소를 제기하였는데, 주위적으로 시용 근로자에 대한 본채용 거절은 무효임을, 예비적으로 합리성 없는 기간제 계약 갱신 거절은 무효임을 청구하였다.

2. 대상판결의 내용

대상판결은 “근로계약에 기간이 정해진 경우 그 계약이 시용근로계약인지 혹은 기간제 근로계약인지는 채용공고, 근로계약서, 취업규칙 및 사용자의 채용 관행 등을 토대로 사용자와 근로자가 해당 기간을 정한 목적과 경위, 해당 기간에 근로자가 수행하는 업무의 내용과 그에 대한 평가 여부, 해당 기간이 종료된 이후 근로자의 지위에 대해 정한 내용 등을 관찰하여, 사용자와 근로자가 기간을 정하여 근로계약을 체결한 진정한 의사가 무엇인지 해석해야 할 것이다.”라고 하여, 먼저 시용계약과 기간제계약의 구분 기준을 제시하였다.

그리고 대상판결은 “이 사건 근로계약 체결 당시 피고는 원고가 이 사건 근로계약에서 정한 6개월의 근무 기간 동안 일정 수준 이상의 평가를 받을 경우 원고를 정규직으로 채용할 의사를 가지고 있었고, 이러한 의사가 대외적으로 표시되었으며, 원고도 6개월의 기간 만료 후 정규직 근로자로 채용되려는 의사로 이 사건 근로계약을 체결한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 근로계약은 피고가 시용 기간 동안 원고의 업무 수행을 평가하여 정식 채용 여부를 결정하는 해약권유보부 근로계약으로서 시용근로계약에 해당한다.”라고 판단하였다.

따라서 대상판결은 이 사건 근로계약 만료 공지는 해고에 해당하고, 피고가 사내 게시판에 계약만료를 공지한 것은 근기법 제27조의 해고서면통지 의무 위반으로 해당 해고는 무효라고 하여(본채용 거절의 실체적 사유는 더 나아가 판단하지 않았다), 원고의 주위적 청구를 인용하였다.

3. 시사점

시용 근로자에 대한 본채용 거절이나 기간제 근로자에 대한 갱신 거절의 실체적 사유는 모두 ‘합리적 이유’로서 동일하다(‘합리적 이유’는 근기법 제23조 제1항의 해고의 ‘정당한 이유’보다는 완화된 개념이다). 실체적 사유의 동일성에도 불구하고, 사용자들은 좀 더 편한 길인 기간제 근로계약을 주장하는 경우가 많다. 1단계에서 갱신 기대권이라는 방어벽이 있기 때문이다. 기간제 근로자는 갱신 기대권부터 인정받아야, 2단계에서 합리적 이유 여부를 다툴 수 있다.

이런 이유로 사용자들이 기간제 계약을 선호하는 것은 인지상정이다. 그러나 대상판결 사안처럼 시용계약으로 인정되면 실체적 사유를 다투지도 못하고 절차상 하자(해고서면통지 의무 위반)로 곧바로 패소하게 된다(참고로 대상판결의 1심에서는 갱신 거절의 합리적 이유가 인정되어 근로자가 패소하였다.).

원고와 피고의 근로계약서의 문구만 보면 기간제 근로계약으로 볼 여지가 크다. 그러나 대상판결은 채용공고, 취업규칙, 업무 내용과 수행 방식, 평가 여부, 채용 관행 등까지도 종합적으로 고려하여, 당사자들의 ‘진정한 의사’는 시용계약이라고 판단하였다.

채용공고를 비롯한 채용 관행은 모두 실태(실질)이다. 피고 회사에서는 오랫동안 6개월의 평가 기간을 거쳐 정규직으로 채용되어 왔다. 이러한 점을 인식하고 근로자들도 입사 지원을 해 왔다. 이러한 실태를 계약서의 문구 하나로 바꿀 수는 없다.

기간제 근로계약이라는 편한 길을 가기 위해, 계약서 문구 하나로 실태에 반하는 기간제 계약으로 포장하는 것은, 실체적 사유를 다퉈 보지도 못한 채 패소할 위험이 있다는 점이 대상판결을 통해서 확인되었다.

실태가 시용계약이라면, 사용자들은 위험하게 기간제계약으로 포장하려 하지 말고, 완화된 고용종료 제도인 시용계약을 제대로 활용할 필요가 있다.

출처 : 한국노동연구원