대법원 2025.06.12 선고 2022다166, 2022다173(병합), 2022다180(병합) 판결

판결 요지

구 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(2006.12.21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 파견법’이라고 한다) 제6조제3항 본문의 직접고용간주 규정은 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고, 위와 같은 법률관계의 성립이나 법적 효과 발생 후 파견사업주와 파견근로자 사이의 근로관계가 유지되고 있을 것을 그 효력존속요건으로 요구하고 있다고 할 수도 없다. 따라서 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접고용관계의 성립이 간주된 후 파견근로자가 파견사업주에 대한 관계에서 사직하거나 해고당하였다고 하더라도, 이러한 사정은 원칙적으로 사용사업주와 파견근로자 사이의 직접고용간주와 관련된 법률관계에 영향을 미치지 않는다.

1. 사실관계 및 법원 판결 경과

피고 ○○전자서비스는 ○○전자가 생산한 전자제품의 수리, 판매(부품, 액세서리), 유지보수 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고 A는 ○○전자서비스와 서비스업무계약을 체결한 사내 협력업체(GPA:Great Partnership Agency, 이하 ‘협력업체’라 한다) 소속 근로자로서 ○○전자 제품에 대한 수리를 주된 업무로 하는 서비스기사이다.

당초 2013년 7월 원고 A를 포함한 협력업체 서비스기사 1,335명이 ○○전자서비스를 상대로 “협력업체는 사업 경영상의 실체가 없으며 ○○전자서비스의 노무대행기관으로서 역할을 하는 것에 불과하여 ○○전자서비스와 협력업체 서비스기사들 사이에 묵시적 근로계약 관계가 성립하고, 설령 묵시적 근로계약관계가 인정되지 않는다고 하더라도, ○○전자서비스와 협력업체 사이에 체결된 도급계약은 그 실질에 있어서는 근로자파견계약에 해당하므로 근로자지위확인 및 고용의사표시를 할 의무가 있다.”며 소송을 제기하였다.

소송 과정에서 피고 ○○전자서비스는 “협력업체들은 사업경영상, 인사ㆍ노무상의 독립성을 가지고 운영되는 별개의 사업주이며, 독자적으로 소속 근로자인 서비스기사들에게 업무상 지휘ㆍ명령권을 행사하고 있으므로 서비스기사들과 ○○전자서비스 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립하였다거나 근로자파견관계가 성립하였다고 할 수 없다.”고 주장하였다.

그런데,소송을 제기한 협력업체 서비스기사 대부분은 2017.1.12. 1심에서 패소한 후 항소심(2심) 진행 중 소송을 취하하였고, 원고 A를 포함한 단 4명만이 소송을 이어가 항소심(2심)에서 원고 승소 판결을 받았으나, 이 중 3명이 대법원 심리 과정에서 소를 취하해 원고 A만 남게 되었다.

1심은 “○○전자서비스와 서비스기사들 사이에 묵시적 근로계약관계가 성립됐다고 단정할 수 없고 근로자파견관계에 해당한다고 보기도 어렵다.”고 판단하였으나, 항소심(2심)은 “협력업체에 고용된 서비스기사들이 ○○전자서비스 사업의 핵심 업무인 ○○전자 제품의 수리, 유지보수 업무에 관하여 ○○전자서비스로부터 직ㆍ간접적으로 상당한 지휘ㆍ명령을 받으면서 ○○전자서비스를 위한 근로에 종사하였다고 판단된다. 따라서 근로자파견관계가 있었다고 충분히 인정할 수 있다.”라면서 1심을 뒤집고 원고 A를 포함한 서비스기사들의 주장을 인용하는 판결을 하였다. 그리고 최종적으로 2025.6.12. 대법원이 “원고 A가 ○○전자서비스와 근로자파견관계에 있었다고 본 항소심(2심)의 결론은 정당하다.”고 판결하여 장장 12년에 걸친 소송은 확정되었다.

2. 근로자파견관계 판단의 판단기준

근로자파견관계의 판단기준(근로자파견과 도급의 구별 기준)은 대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 2015년 대법원 판례 법리에 근거하고 있다. 대법원 판례 법리가 제시하고 있는 근로자파견관계의 판단기준은 ①원청기업이 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지, ②원청기업의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, ③협력업체가 인사권을 독자적으로 행사하는지, ④도급계약 내용이 확정되고 구별되며 협력업체에 전문성ㆍ기술성이 있는지, ⑤협력업체가 사업독립성을 갖추고 있는지의 5가지이다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결, 대법원 2015.2.26. 선고 2010다78316 판결, 대법원 2015.11.26. 선고 2013다14965 판결 등 참조).

다만, 대법원은 근로자파견관계를 판단하기 위한 5가지 기준을 제시하면서 그 판단기준들 사이에 비중이나 우열관계를 언급함이 없이 병렬적으로 나열한 다음 이를 바탕으로 근로자파견관계를 판단하고 있다. 2015년 대법원 판결 이후 법원은 이와 같은 대법원의 근로자파견관계 판단기준에 따라 근로자파견관계를 판단하고 있다.

대상 대법원 판결은 항소심(2심)의 결론이 정당하다고 판단하였는데, 항소심(2심) 판결을 살펴보면, “○○전자서비스의 사업과 협력업체의 수행업무로 정한 업무가 동일하여 ○○전자서비스의 필수적이고 상시적인 업무라는 표현으로는 부족할 정도이고, 실제 협력업체들은 ○○전자서비스가 수행하는 수리 물량의 98%가량을 처리하였으며, 이에 ○○전자서비스는 협력업체 서비스기사의 업무수행 결과뿐 아니라 수행 방법, 수행 태도 등 구체적인 수행 내용에 대하여 상당한 지휘ㆍ감독을 해야 할 필요성이 분명하였고, 실제 협력업체 서비스기사들에게 전산시스템을 통해 업무를 수행하게 하고 업무매뉴얼을 제공하는 등 상당한 지휘ㆍ감독을 하였음”을 인정하면서 근로자파견관계를 인정하였다.

항소심(2심)은 ○○전자서비스의 사업내용 및 사업목적, 도급계약(도급업무)의 내용, 도급업무 과정 및 수행방법 등을 살펴보고 도급계약에 대한 전반적인 이해를 바탕으로 실제 ○○전자서비스가 상당한 지휘ㆍ명령을 하였는지, ○○전자서비스의 사업에 실질적으로 편입되었는지의 순서로 근로자파견관계를 판단하였는데, 이와 같은 검토 및 판단 순서는 근로자파견관계 판단의 논리적 연계성에서 적절하다고 판단된다.

근로자파견관계 판단의 핵심 판단기준이 원청기업이 사용자로서 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지 여부라는 것에는 이견이 없다. 다만, 도급지시권과의 관계에서 원청기업이 사용자로서 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지 여부에 대하여 판단하기 쉽지 않다.

이에 근로자파견관계 판단의 핵심 판단기준인 ① 원청기업이 상당한 지휘ㆍ명령을 하는지를 판단하기 위해 (ⅰ) 원청기업의 사업 및 사업목적이 무엇이고 도급계약의 내용이 무엇인지, (ⅱ) 어떤 절차와 방법으로 도급업무가 수행되는지, (ⅲ) 도급업무가 원청기업의 목적사업을 위한 상시적으로 필요한 주된 업무인지, (ⅳ) 도급업무 수행절차, 작업내용, 속도, 배치, 작업조건 등에서 원청기업의 개입 및 구속이 있는지 등을 살피고, ④도급업무의 확정성ㆍ구별성 및 협력업체에 전문성ㆍ기술성이 있는지와 ②원청기업의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지를 보완적인 지표로서 종합적으로 검토하여야 할 것이다.

물론 ③협력업체가 인사권을 독자적으로 행사하는지와 ⑤사업독립성을 갖추고 있는지에 대한 판단기준을 무시하자는 것은 아니지만, 협력업체가 사업독립성도 없고 인사권도 독자적으로 행사하지 못한다면 묵시적 근로계약관계 성립을 인정할 수밖에 없을 것이다.

출처 : 한국노동연구원