판결 요지

[1] 매년 7월 1일부로 1년 단위의 정기 승진을 실시하고 있고, 이를 기초로 직급에 따라 승진이 이루어진 당해 연도 7월부터 다음 연도 6월까지 차등하여 임금을 지급하고 있으므로, 이 사건 승진인사와 이를 기초로 2023.7.1.부터 2024.6.30.까지의 임금을 지급한 행위는 하나의 ‘계속된 행위’에 해당한다.

[2] 근로자들과 비교집단이 전체적으로 보아 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 근무평가 및 이를 토대로 한 승진인사 결과에서 통계적으로 유의미한 격차가 발생한 것으로 보이고, 그러한 격차는 원고 조합의 조합원임을 이유로 하여 비조합원들에 비하여 불이익취급을 한 것으로 판단되나, 원고들이 제출한 증거만으로는, 사용자에게 승진인사를 통하여 원고 조합의 조직이나 운영을 지배ㆍ개입하려는 의사까지 있었다고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

※ 대상판결이 인용하기도 하고, 대상판결과 유사한 사안인 ‘대법원 2025.4.3. 선고 2023두41864, 41871 판결’에 대해 필자가 『월간 노동리뷰』 2025년 6월호에 평석(이하 ‘지난 평석’)을 작성한 바 있다. 그런데 이번에 대상판결에 대한 평석을 준비하는 과정에서 다시 검토한 결과 구체적인 사실관계에 관한 오인으로 인해 일부 잘못된 정보를 전달한 부분이 있었음을 확인하였다. 이에 이를 바로잡고자 하며, 바로잡고자 하는 내용은 승진 탈락과 이로 인한 임금상 불이익이 구제신청기간을 산정함에 있어서 ‘계속하는 행위’인지 여부이다.

1. 사건의 개요, 경과 및 법적 쟁점

A노동조합(‘원고 조합’)은 전국 규모의 산업별 단위노동조합이고, 하부조직으로 광주전남지역지부 D지회 AA분회(‘이 사건 분회’, 이 사건 분회와 원고 조합을 구분하지 않고 ‘원고 조합’이라 통칭)를 두고 있다. 사용자(‘참가인 회사’ 내지 ‘이 사건 사용자’)는 주식회사DD의 하청회사로 철물가공업 및 창고업 등을 영위하는 법인이다.

이 사건 사용자는 소속 근로자들에 대해 매년 6월 근무평가를 실시한 후 이를 토대로 매년 7월 정기 승진을 시행하고 있다. 이 사건 사용자는 2023.5.23. 정기근무평가(‘이 사건 근무평가’, 평가 대상 기간 : 2022.6.1.∼2023.5.31.)의 실시를 안내하는 공고를 하였고, 위 근무평가를 토대로 2023.6.26. 2023년도 승진인사(‘이 사건 승진인사’)를 각종 인사명령을 알리는 학습동아리 인트라넷에 게시하였다. 그리고 2023.7.1.자 정기 승진인사를 시행하였는데, 근속승진자 2명을 포함하여 총 16명이 승진하였고, 참가인 회사 소속 직원으로 이 사건 분회의 조합원인 근로자 21명(‘이 사건 근로자들’)은 이 사건 승진인사에서 모두 탈락하였다.

이 사건 근로자들과 원고 조합(양자를 합하여 ‘원고들’)은 이 사건 사용자가 이 사건 근무평가에서 이 사건 근로자들에 대해 비조합원들과 비교하여 낮은 평가점수를 부여함으로써 이 사건 승진인사에서 탈락시킨 행위가 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하며 2023.9.27. 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 전남지노위는 2023.12.5. 원고들의 구제신청을 인용하는 결정을 하였다. 이 사건 사용자는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중노위는 2024.3.19. 원고들의 초심 구제신청이 노동조합 및 노동관계조정법(‘노동조합법’) 제82조 제2항의 신청기간을 도과하여 부적법하다는 이유로 초심판정을 취소하고 원고들의 구제신청을 각하하였다.

원고들은 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기하였고, 서울행정법원은 제척기간 도과의 문제는 발생하지 않는다며(【판결 요지】[1]) 재심판정을 취소하고, 불이익 취급의 부당노동행위에 해당하나, 지배ㆍ개입의 부당노동행위에는 해당하지 않는다(【판결 요지】[2])고 판단하였다. 당사자 모두 항소하지 않아 대상판결이 확정되었다.

이 사건의 법적 쟁점은 첫째, 승진 탈락과 이로 인한 임금상 불이익이 ‘계속하는 행위’인지 여부이고, 이 부분이 서두에서 밝힌 바로잡고자 하는 내용이다. 둘째, (구제신청기간을 경과하지 않았다면) 이 사건 승진인사가 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부이다. 두 번째 부분은 지면의 제약으로 생략하고, 그 가운데 아쉬운 점만 간략히 짚고 넘어가도록 한다.

2. 승진 탈락과 이로 인한 임금상 불이익이 ‘계속하는 행위’인지

대상판결은 <대법원 2025.4.3. 선고 2023두41864, 41871 판결>을 관련 법리로 제시하면서, 원고들은 초심 지노위 단계에서 이 사건 승진인사에서 탈락한 것 외에도 “이 사건 승진인사에서 발생한 차별로 인하여 임금상의 불이익이 계속하여 발생하고 있다.”라고 주장하였으므로 구제신청의 대상은 승진 탈락뿐만 아니라 이로 인한 임금상 불이익이라고 판단하였다. 이에 따라 【판결 요지】[1]에서 보듯이 이 사건 승진인사와 이를 기초로 2023.7.1.부터 2024.6.30.까지의 임금을 지급한 행위는 하나의 ‘계속된 행위’에 해당하므로 제척기간이 도과된 것은 아니라고 판단하였다.

한편 중노위는 ‘부당노동행위가 있은 날’을 이 사건 승진인사를 학습동아리 인트라넷에서 공고한 2023.6.26.로 보아 이로부터 3개월이 지난 2023.9.27. 구제신청하였으므로 신청기간을 도과하였다고 판단하였다. 그리고 중노위는, 원고들이 초심지노위에 제출한 이유서2를 통해 승진 누락에 따른 임금 손실을 주장한 사실이 있지만 초심지노위에서 사건이 종결될 때까지 이를 신청 취지에 추가한 사실도 없는 점 등을 종합하면, ‘임금 손실’은 ‘승진 누락의 부당노동행위’의 ‘후행 결과물’에 불과할 뿐 원고들의 직접적인 구제신청의 대상으로 볼 수 없다고 판단하였다.

구제신청서의 신청 취지에 구체적으로 특정하지 않더라도 신청의 전 취지로 보면 원고들이 승진 탈락 외에도 이로 인한 임금상 불이익을 부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실을 주장하고 있음이 충분히 인정된다.

그렇다면 이 시점에서 ‘대법원 2025.4.3. 선고 2023두41864, 41871 판결’로 돌아가 보자. 사용자는 2015년부터 2019년까지 근로자에 대해 인사고과를 실시하고 매년 6월 말에 상반기 업적평가, 다음 해 1월 말 하반기 업적평가와 역량평가를 통보하고, 이를 바탕으로 심사하여 매년 3.1. 승격을 통보하였다. M노동조합 및 조합원들이 2019.8.30. ‘사용자가 2015년부터 2019년 상반기까지 원고 조합원들에게 하위의 인사고과를 부여하고 승격을 누락시킨 것은 불이익 취급 및 지배ㆍ개입의 부당노동행위’임을 주장하며 구제신청하였다. 원심이 ‘하위 인사고과 부여와 승격 탈락’만을 구제신청하였다고 보아 인사고과 통보일(2019.1. 말)과 승격 통보일(2019.3.1.)로부터 3개월이 지났으므로 부적법하다고 판단하였다. 그러나 위 대법원은 원심판결 중 ‘2019년 3월 이후에 임금상 불이익을 받지 않았거나 이를 부당노동행위의 구체적 사실로 주장하였다고 보기 어려’운 일부 원고(원고들B)를 제외한 나머지 원고들(원고들A)의 구제신청에 대해 제척기간을 준수하였다고 판단하여 이 부분을 파기ㆍ환송하였다.

대법원은 “일정한 단위 기간마다 인사고과나 승격 심사를 하고 그 결과에 따라 임금을 결정하는 사업장에서 노동조합 활동을 이유로 근로자에게 하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 부당노동행위를 하는 사용자의 의사에는 통상적으로 그에 따른 임금상의 불이익을 주려는 의사도 포함되어 있다고 볼 수 있다. 따라서 하위 인사고과 부여 또는 승격 탈락은 특별한 사정이 없는 한 같은 단위 기간(…생략…)에 대한 임금의 지급과 하나의 ‘계속하는 행위’를 구성한다.”라고 판시하였다. 즉 노동조합 활동을 이유로 하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 것은 그로 인한 임금상의 불이익을 주려는 의사가 포함되어 있으므로 하위 인사고과 부여, 승격 탈락과 이로 인한 임금상의 불이익은 하나의 ‘계속하는 행위’에 해당한다고 보았다.

필자가 사실관계를 오인하여 지난 평석에서 잘못 전달한 부분은, 승소한 원고들A와 패소한 원고들B가 주장한 ‘부당노동행위를 구성하는 구체적 사실’에 관한 내용이다. 구체적으로 어떤 부분에 오류가 있었는지를 일일이 밝히기보다는, 판결문만으로 확인이 어려우나 소송 당사자 등을 통해 파악한 사실관계를 바탕으로 바로잡는 데 중점을 두어 다시 서술하고자 한다.

대법원은, 원고들A는 구제신청서의 신청취지에 ‘하위 인사고과를 부여한 것’, ‘승격 탈락’과 ‘승격 탈락으로 지급받지 못한 임금 상당액’, ‘임금상 불이익의 내용(정기승급 누락 또는 연봉 삭감)’을 기재하였고, 노동위원회에 제출한 ‘신청이유2’ 등에서도 하위 인사고과 부여 등으로 인하여 임금상 불이익이 지속되고 있다고 주장한 점을 들어 하위 인사고과 부여, 승격 탈락과 이로 인한 임금상 불이익 등을 모두 부당노동행위를 구성하는 구체적인 사실을 주장하였다고 보았다. 그리고 대법원, 위와 같은 법리를 제시하면서 원고들A는 2018년 하위 인사고과 부여 등(2018년 상ㆍ하반기 업적평가와 역량평가, 2019.3.1.자 승격 탈락)에 따른 임금상 불이익은 2019년 3월부터 2020년 2월까지 계속하는 행위이므로 2019.8.30. 구제신청한 이 사건은 제척기간을 준수한 것으로 보았다.

대상판결도 이러한 취지에서 이 사건 승진인사와 이로 인한 2023.7.1.부터 2024.6.30.까지의 임금상 불이익을 하나의 ‘계속하는 행위’에 해당된다고 보아 제척기간이 도과된 것은 아니라고 판단한 것이다.

한편 위 대법원은 원고들B에 대해 “2019년 3월 이후에 임금상 불이익을 받지 않았거나 이를 부당노동행위의 구체적 사실로 주장하였다고 보기 어렵다.”고 보아 제척기간을 도과하였다고 패소 판결을 하였다. 이들은 2018년 이전에 하위 인사고과를 받아 2016∼2018년 기간 중 또는 매년 승격에서 탈락되었으나 2019년에 승격되어 임금상 불이익이 발생하지 않거나, 2018년 하위 인사고과를 받았으나 직군에 따라 승격에서 탈락하지 않고 임금상 불이익도 없는 경우 등이다.

필자는 승격 탈락으로 인한 임금상 불이익은 승격 탈락과 별개의 완결성을 가진 행위가 아니라 승격 탈락에 수반되는 불리한 효과에 불과하다고 보았다(이러한 불이익은 승격 탈락이 부당노동행위로 인정될 경우 구제명령의 내용에 포함되어 시정될 수 있다). 그래서 부당노동행위 성립을 전제로 시정을 구하는 내용을 기준으로 신청기간을 산정할 수는 없다고 보았다.

그러나 위 대법원의 판시 내용과 같이 ‘하위 인사고과를 부여하거나 승격에서 탈락시키는 부당노동행위를 하는 사용자의 의사’에 ‘임금상의 불이익을 주려는 의사’도 포함된 것으로 볼 수 있다면, 하위 인사고과 부여나 승격 탈락은 성격상 임금차별로 보는 것이 타당하다. 그렇다면 사용자가 계속되는 근로제공에 대하여 비교주체에게 차별적인 평가를 적용하여 비교집단에 비해 차별적으로 임금을 지급하였다면 특별한 사정이 없는 한 ‘계속하는 행위’에 해당한다고 보아야 한다. 따라서 하위 인사고과 부여, 승격 탈락과 이로 인한 임금상 불이익은 하나의 ‘계속하는 행위’이다. 대상판결이 위 대법원 판단을 좇아 이와 같이 판단한 것은 타당하다(이로써 위 견해를 수정한다). 그리고 부당노동행위의 구제신청기간의 산정은 ‘계속하는 행위’를 기준으로 삼지 않고, 일회성의 제재적 불이익 처분을 대상으로 하는 근로기준법(제23조 제1항 및 제28조 제2항)과 다르고, 오히려 비교집단 간의 차별을 대상으로 하는 성ㆍ비정규차별의 시정신청기간의 ‘계속되는 차별’과 유사하다.

결론적으로 평가에 의한 집단차별의 부당노동행위에서 직접적인 임금차별 또는 임금상의 불이익을 주려는 의사로 행한 승진 탈락의 구제신청은 ‘계속하는 행위’의 ‘종료일’(대상판결의 경우 2024.6.30.)로부터 3월 이내에 구제를 신청하면 된다.

3. 아쉬운 점

대상판결은 불이익 취급의 부당노동행위를 인정하면서 “사용자에게 승진인사를 통하여 원고 조합의 조직이나 운영을 지배ㆍ개입하려는 의사까지 있었다고 보기 부족”하다고 보아 지배ㆍ개입의 부당노동행위는 기각하였다. 그러나 특정 노동조합에 대한 승진 탈락과 이로 인한 임금상 불이익은 반조합적 의도로 행한 차별적 평가의 결과로 볼 수 있고, 이러한 불이익을 줌으로써 조합탈퇴나 분열을 조장하여 특정 노동조합의 무력화 또는 약체화를 도모하는 행위로 지배ㆍ개입의 부당노동행위에도 해당한다고 보아야 한다. 무엇보다도 개인에 대한 차별이 아니라 조합원 집단 또는 특정 노조원 집단에 대한 차별이기 때문이다. 즉 이 사건 승진인사는 소속 조합을 이유로 한 불이익 취급이 됨과 동시에 노동조합 간에 차별적 취급을 통해 원고 조합의 약체화를 도모하는 행위이므로 지배ㆍ개입이라고 보아야 한다.

출처 : 한국노동연구원, 강선희(고려대 노동ㆍ일반대학원 강사, 법학박사)