[판결 요지]

단시간 근로자인 원고들이 실제 수행하여 온 업무가 피고의 통상 근로자의 업무와 서로 완전히 일치하지는 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 원고들과 피고의 통상 근로자가 실제로 구체적으로 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없으므로 원고들은 피고의 통상 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다.

(…중략…) 상여금은 별다른 지급조건 없이 기본급의 일정 비율을 지급하도록 되어 있는 급여이고, 통상 근로자와 단시간 근로자에 대해 차이를 두어야 할 별다른 이유가 없다. 성과급은 (…중략…) 지급 금액(30만 원)에 비추어 근로자별 업적과 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않으므로 성과급 역시 비슷한 수준에서 지급되는 것이 타당하다. (…중략…) 명절 상품권은 복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니므로 명절 상품권을 통상 근로자와는 달리 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하고, 명절 상품권을 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다. (항소심인 서울중앙지방법원 2025. 10. 23. 선고 2024나29832 판결을 인용)

「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘기간제법’이라 한다)은 대표적인 비정규직 보호법으로 동법 제8조는 기간제 근로자와 단시간 근로자에 대해 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상 근로자와 비교하여 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있다. 만일 사용자가 기간제 근로자와 단시간 근로자에게 근로조건에 있어 합리적 이유 없는 차별적 처우를 할 경우 기간제법 제8조 위반으로 불법행위를 구성하고, 사용자는 당해 근로자에게 손해배상책임을 지게 된다. 예를 들어 임금을 차별하여 지급할 경우 해당 기간의 차액을 주어야 한다. 그동안의 사례를 보면 기간제 근로자의 차별적 처우에 대한 것은 많이 발견되고 사건 유형별로 법리가 쌓여오고 있지만, 단시간 근로자에 관한 것은 상대적으로 관련 판례를 찾아보기 힘들었다. 단시간 근로자의 사안이 법적 분쟁으로까지 잘 이어지지 않는 이유를 생각해 보면 다음을 추정할 수 있다.

첫째, 단시간 근로자의 차별적 처우는 통상 근로자에 비해 ‘비례’적으로 파악해야 한다는 점이다. 즉, 단시간 근로자에게 지급되는 임금은 단시간 근로의 특성상 ‘시간급’으로 지급되는 것이 많기 때문에 비교하기 위해서는 통상 근로자의 임금도 시간급으로 환산되어야 한다. 이때 급여 구조가 단순하고 항목이 겹치면 간단하지만, 임금 구성이 복잡하고 항목이 서로 다르면 비례의 전제가 되는 값을 구하기가 너무 어렵다는 것이다. 그렇기 때문에 원고 근로자는 손해배상액인 정확한 차액을 산출하기가 힘들다.

둘째, 아예 나누어지지 않는 근로조건도 있다. 가령 복리후생으로 본 사안과 같이 사용자가 통상 근로자에게 명절 선물을 줄 경우, 이것은 분할할 수 없기 때문에 비례가 불가능하다. 따라서 사용자는 단시간 근로자에게 모두 주거나 아예 안 주거나를 택일할 수밖에 없다. 가령 1주에 2∼3시간을 일하는 단시간 근로자에게도 명절 선물을 주어야 하는가는-물론 주는 것이 좋지만, 사용자가 기간제법을 위반했는가는 별개의 문제이다- 직관적으로 판단되지 않는다.

셋째, 많은 사례의 손해배상액이 소액이어서 법원의 소송으로 가는데 경제적 실익이 없다는 것이다. 주당 근로시간이 적을수록 비례해서 나오는 차액은 얼마 되지 않기 때문에 소송 비용을 생각해 보면 승소하더라도 경제적 이익이 미미하다. 본 사안의 경우도 소액사건이었다.

본 사건의 사실관계를 보면, 피고는 병원으로부터 환자 이송 업무를 위탁받은 회사이며, 원고들(AㆍBㆍC)은 피고에게 단시간 근로자로 채용되어 해당 병원에서 토ㆍ일ㆍ월요일 3일간 하루 8시간씩, 주 24시간을 근무하며 환자를 이송하는 업무를 담당하였다. 원고들은 각 2024. 3.경, 2024. 7.경, 2024. 8.경 퇴직하였는데, 피고는 원고들의 재직 기간 중 통상 근로자에게는 지급하는 상여금, 연말성과급, 명절 상품권을 원고 단시간 근로자들에게는 지급하지 않았다. 이에 원고들은 미지급된 상여금과 연말성과급, 그리고 명절 상품권에 해당하는 금액을 피고에게 청구하는 소를 제기하였다.

본 사안에서 법리적인 쟁점을 알기 위해서는 앞서 설명한 기간제법 제8조를 분석하여야 하는데, 동 조문 제2항은 “사용자는 단시간 근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”라고 규정한다. 따라서 먼저 ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상 근로자’가 존재하는지부터 따져 보아야 하며, 사안에 대해서 주로 피고 측인 사용자는 동종ㆍ유사 업무에 종사하는 통상 근로자 자체가 존재하지 않는다는 논지를 먼저 주장한다. 그리고 기간제법 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’를 “합리적인 이유 없이 불리하게 처우”하는 것이라 정의하기 때문에 피고인 사용자는 만일 비교 대상인 통상 근로자가 존재하더라도 그 불이익한 처우에는 ‘합리적 이유’가 있다고 방어한다. 따라서 법원은 관련 사건에서 먼저 비교 대상인 통상 근로자가 존재하는지와, 만일 있다면 차별에 합리적인 이유가 있는지를 검토한다.

원고들의 청구에 대해 제1심인 서울중앙지방법원은 2024. 5. 23. 선고 2023가소125712 판결에서 일단 원고들의 비교 대상인 동종ㆍ유사 업무를 하는 통상 근로자의 존재에 대해서 긍정한다. 그러나 연말성과급은 차별적 처우이기는 하나 계약직 근로자에게 적용하지 않는 것은 합리적인 이유가 있다고 보았고, 상여금의 경우 원고들의 근로계약 체결 시 협상의 대상으로 조정이 되었다고 보아 차별적 처우 자체를 부정하였다. 다만, 명절 상품권의 경우 통상 근로자의 보수라고 보기 어렵기 때문에 원고들만을 배제하는 것은 그 차별에 합리적인 이유가 없다고 보았다.

그러나 항소심인 서울중앙지방법원은 2025. 10. 23. 선고 2024나29832 판결에서 쟁점이 된 3가지 모두 합리적인 이유 없는 차별적 처우라고 보았다. (다만, 원고 C의 경우 근속기간 부족으로 첫해의 추석 명절 상품권은 지급 대상이 아니라고 하였다) 먼저 항소심은 원고들의 비교 대상인 동종ㆍ유사 업무에 종사하는 통상 근로자가 존재하지 않는다는 피고의 주장에 대해 살펴본다. 피고는 원고 단시간 근로자들은 통상 근로자와 달리 교대 근무와 순환 근무를 하지 않았고, 상황실과 응급실 등 전담 구역의 이송 업무에 투입되지 않았으며, 단시간 근로자에 대해서는 업무 평가나 징계를 하지 않았다는 이유로 원고들의 비교 대상이 없다고 주장한다. 그리고 만일 있더라도 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 교육 등의 차이로 근로조건이 다르기 때문에 달리 처우하는 데 합리적인 이유가 있다고 피력하였다.

이에 대해 항소심은 “단시간 근로자인 원고들이 실제 수행하여 온 업무가 피고의 통상 근로자의 업무와 서로 완전히 일치하지는 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 원고들과 피고의 통상 근로자가 실제로 구체적으로 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없으므로 원고들은 피고의 통상 근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다”라고 하였는데, 구체적으로는 원고들과 피고의 통상 근로자들은 모두 환자 이송 업무를 한 점, 상황실에서 원고들 단시간 근로자와 통상 근로자를 구분하여 업무를 배분하지 않은 점, 통상 근로자를 채용할 때 별도의 학력과 자격증 등을 요구하지 않은 점, 그리고 전담 구역의 차이가 있었다고 하나, 인원이 부족한 경우 원고들과 같은 단시간 근로자도 투입된 점을 근거로 하였다.

그 후, 각 상여금, 연말성과급과 명절 상품권을 지급하지 않은 것에 합리적인 이유가 있는지를 살폈다. 먼저 상여금에 대해서는 통상 근로자와 단시간 근로자 간 주된 업무인 환자 이송에 있어 본질적인 차이가 없고, 상여금은 단체협약에 따라 기본급의 200%를 설과 추석에 나누어 지급하는데, 지급 조건에 별다른 규정이 없어 차이를 두어야 하는 이유가 없다고 한다. 그리고 연말성과급은 업무수행의 대가로 후불임금의 성격을 포함하는데, 원고들 단시간 근로자의 업무와 통상 근로자의 업무는 유사하고, 연말성과급이 정액인 30만 원에 불과한 점을 볼 때 근로자별 업적과 성과에 유의미한 차이가 있어 보이지 않는 점을 근거로 차별에 합리적인 이유가 없다고 보았다. 마지막으로 명절 상품권은 “복리후생적인 목적에 따라 지급되는 것으로서 업무의 범위, 업무의 난이도, 업무량 등에 따라 차등하여 지급될 성질의 것이 아니므로 명절 상품권을 통상 근로자와는 달리 지급하지 않은 것은 불리한 처우에 해당하고, 명절 상품권을 지급하지 않은 데에 합리적인 이유가 있는 것으로 볼 수 없다”라고 하였다.

이러한 항소심의 판단에 대해 대법원은 「소액사건심판법」 제3조에 따라 “법률ㆍ명령ㆍ규칙 또는 처분의 헌법 위반 여부와 명령ㆍ규칙 또는 처분의 법률 위반 여부에 대한 판단이 부당한 경우” 등이 아니기 때문에 상고 이유가 되지 않는다는 이유로 피고의 상고를 기각하였다.

모두에서 밝힌 바와 같이 기간제법은 기간제 근로자와 단시간 근로자에 대한 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하며, 관련 법리에 따라 불법행위 손해배상책임을 인정하는데, 기간제 근로자의 경우 많은 사건이 축적되어 있으나, 단시간 근로자에 대해서는 법원의 판단이 많지 않아 논의가 활발하지 않다. 본 사안은 대법원에서 「소액사건심판법」 제3조에 따라 본안을 판단하지 않고 간단히 기각 판결을 하였으나, 항소심인 서울중앙지방법원에서 쟁점이 된 상여금, 연말성과급과 명절 상품권에 대한 판단 이유를 잘 보여주어 향후 비슷한 사건을 판단할 때 기준점을 제시하고 있다.

특히, 분할되지 않는 급여에 대한 판단을 주목할 필요가 있다. -연말성과급은 성질상 분할이 가능하나, 연 1회 30만 원이라는 소액이라는 점에서 법원은 특별히 나눌 성질이 아니라고 본 듯하다- 특히 명절 상품권의 경우 그 액수의 다과보다는 하나의 사업장에 같이 소속된 근로자인데 차별을 받는다는 소속감의 문제로 해당 근로자에게 민감한 반응이 나오는 근로조건이다. 항소심 법원이 업무의 범위, 난이도, 업무량 등에 비해 차등하여 지급될 성질의 것이 아니라고 본 것은 정확한 판단이라 생각된다. ‘비례’하여 나누어지지 않는 근로조건은 전(全) 아니면 무(無)로 적용되어야 하는데, 그렇다면 단시간 근로자가 수행하는 업무와 비교 대상인 통상 근로자의 수행 업무에 ‘본질적인’ 차이가 없다면, ‘전부’ 적용하는 것이 옳다.

출처 : 한국노동연구원