☞ 고용노동부 / 근로기준정책과-2208 ☞ 회시일 : 2021-07-23

【질의】

● A사가 대규모 일용근로자를 채용하기 위해 B사(5개 업체)와 인재 추천, 채용 서류관리 등의 채용업무와 관련하여 위탁계약을 체결하고, A사가 익일 필요 인력을 요구하면 B사는 인력을 모집.선정하고 구직자에게 채용확정을 통보하는 형태로 운영함.

- A사의 담당자가 근태불량자 등의 명단을 작성하여 B사의 담당자들에게 메신저를 통해 명단을 전송하고, A사가 근태불량자 등 근로자를 관리하기 위해 B사의 관리자에게 인터넷 파일 공유시스템 접속 권한을 부여하여 근태불량자를 등록하도록 지시하여 B사가 채용할 자를 선정할 때에 명단에 등록된 자를 배제하는 경우, A사의 행위가 취업방해에 해당하는지

● (갑설) A사의 행위는 경영권 행사의 범주 내에서 해당 근로자의 채용을 거부한 것이지 법문상 방해에 해당되지 않아 범죄 구성요건에 해당되지 않음

● (을설) A사가 경영권 행사 방법으로서 자체적으로 사용하기 위해 명단 등을 작성하였다고 하더라도 이러한 행위는 근로자의 취업을 막게 되어 생계를 위협하는 결과를 발생시키고, 작성된 정보가 근로자의 취업과 관련하여 부정적인 요소로 고려될 수 있어 취업 방해의 목적도 인정되므로 A사의 행위는 취업방해에 해당됨.

【회시】

● 「근로기준법」 제40조에서 “누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성.사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있는바,

- 취업방해 금지의 주체를 ‘누구든지’라고 명시하고 있어 주체에 제한이 없고, ‘다른 업체’의 취업을 방해하는 경우로 제한하고 있지 않으므로,

- A사가 소속 근로자를 채용하는 경우라 하더라도 채용대행 업체를 통해 소속 근로자를 채용하는 경우에는 근무태도 불량자 등의 명단을 활용하는 것이 근무평정, 인사고과 반영 등 통상의 인사자료 활용범위를 넘어서서 채용의 자유의 한계를 벗어나는 행위에 해당하는 것으로 볼 수 있는 경우에는 취업방해죄로 규율할 수 있을 것이며,

- 채용의 자유의 한계를 넘어 취업방해에 해당하는지는 명부의 작성 배경.목적.경위, 대상 기준의 객관성 여부, 소명 기회 부여 여부, 대상 근로자 수, 작성 기간, 회사 밖 공유 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것으로 사료됨.

● 따라서 귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나,

- 동 사안의 경우, ①인사.채용 참고자료 수준을 넘어 지원 자체를 차단하기 위한 수단으로 활용한 점, ②객관적 기준이나 소명기회 부여 없이 직원이나 관리자 제보에 의해 일방적으로 기재한 점, ③대상 근로자가 500여명에 이르는 점, ④작성기간이 1년여에 이르는 점, ⑤이를 외부의 채용대행 업체와 공유하고 대상자를 지원자 명단에서 배제하도록 적극적으로 지시한 점, ⑥명단을 외부 업체와 공유함으로써 해당 업체에서 활용할 가능성을 배제할 수 없는 점 등에 비추어,

- 귀 지청의 “을설”과 같이 사회적 비난의 정도가 크고 채용의 자유의 한계를 넘어선 것으로 볼 여지가 상당하다고 판단됨.