포괄임금산정제도란 근로형태 및 업무의 성질 등에 따라 시간외근로수당 등 제수당을 명확하게 확정하기 어려운 경우나, 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액의 제수당을 임금에 포함하여 지급하는 임금지급방법을 말합니다. 판례의 경우 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우 그것이 ‘근로자에게 불이익이 없고’‘ 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정’될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다고 판시하고 있습니다. 포괄임금산정제도를 도입하려면 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 또는 기타‘별도의 합의서’에 포괄산정내역에 관해 구체적으로 명시하여야 하고 근로자의 사전 동의가 있어야 합니다. 포괄임금산정제도가 적법하게 도입된 경우, 고정적인 연장근로에 대하여 근로자는 따로 연장근로에 대한 가산수당을 청구할 수 없습니다.



하지만 포괄임금산정제도는 법적으로 정립된 개념이 아니라 오히려 사업장에서 이루어지는 관행을 판례나 행정해석이 인정해 주는 제도입니다. 즉, 판례는“포괄임금산정제도에 의하여 지급되는 수당액이 실제상의 시간외근로에 대한 수당액보다 높은 경우에는 유효하지만, 실제의 수당액보다 낮은 경우에는 무효”라고 판시하고 있고, 행정해석 또한“계산의 편의 등을 위해 연장근로수당 등을 일정액으로 정하는 계약이 인정된다 하더라도 개개 근로자가 실제로 계산한 근로시간에 따라 산정된 금액이 객관적으로 인정되고 이 금액의 합계가 이미 지급된 일정액의 합계액보다 많다면 근로자는 그 차액의 지급을 요구할 수 있다”는 견해를 밝히고 있습니다.



결론적으로 귀하 회사에서 포괄임금산정제도를 적법하게 도입할 경우, 귀하가 지금까지 방식으로 지급받은 임금액에 대하여 포괄임금으로 산정된 금액이 많다면 유효이고, 적을 경우 무효이므로 포괄임금산정제도의 시행으로 인하여 귀하에게 불이익이 발생할 것으로 보이지는 않습니다. 덧붙여 고정적 연장근로 외에 별도의 연장근로가 발생할 경우에는 별도의 연장근로수당을 지급받을 수도 있을 것입니다.

흔히 사업장에서 이야기하는 야근수당, 잔업수당과 근로기준법에서 이야기하는 수당에는 다소간의 차이가 있습니다. 정확하게 말하자면, 근로기준법 상 법정수당은, 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이며, 각각 해당 사유가 발생되면, 시간급 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급합니다.



연장근로수당은, 1일 근로시간이 식사기간 및 휴게시간을 제외한 실근로시간을 기준으로 8시간을 초과하는 경우, 그 초과분에 대해서 50% 가산하여 지급하는 것을 의미하며, 야간근로수당은, 밤 10시 이후부터 익일 오전 6시 사이에 이루어지는 근로에 대하여 역시 50% 가산하여 지급하는 것을 의미하고, 마지막으로 휴일근로수당은, 유급휴일에 실시되는 근로제공에 대하여 50% 가산하여 지급하는 수당을 의미합니다.



만일 출근해서 퇴근하기까지의 근로시간이 길어서 8시간을 초과하게 되면 그 때부터는 50%의 가산이 이루어지고, 이 상태에서 밤 10시 이후까지 계속 근로제공이 이어지게 된다면 추가로 50%가 또 가산되어 실제로는 100%가 가산되는 효과가 생깁니다.



휴일근로수당의 경우, 무조건 쉬는 날 또는 달력의 빨간날 근로제공을 하면 계산되는 것이 아니고, 법정유급휴일(매주 개근한 근로자에게 주1일 이상 유급으로 부여하는 주휴일(통상적인 사업장에서는 보통 일요일이 주휴일임)과 매년 5월 1일인 근로자의 날)과 약정유급휴일(법정유급휴일은 아니지만 노사가 유급휴일로 약정한 날로서 단체협약이나 취업규칙 등을 통해 정하게 됨)에 근로제공이 있게 되면 휴일근로수당이 지급됩니다.



흔히 일반 사업장에서 사용하는 용어로는, 어두워진 이후에도 일하면 야근, 달력의 빨간날 일하면 특근이라고도 하지만, 근로기준법에서 규정하고 있는 법정수당은 위와 같으며, 위 수당 모두 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되는 법 규정들입니다(4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장은, 실제 근로제공한 시간만큼 시간급만 계산하여 지급해도 법 위반이 아님).

퇴직이나 해고로 인해 근로관계가 끝나면 근로자는 근로관계로 인하여 발생한 임금이나 퇴직금 등에 대한 청구권을 갖게 되고, 사용자에게는 이러한 각종 금품을 청산하고 근로자의 청구가 있을 때에는 사용증명서 등을 발급해 주어야 할 의무가 발생합니다. 근로관계가 종료된 후 임금이나 퇴직금 등이 근로자에게 빨리 지급되지 않는다면 근로자의 생활이 위협받게 되고, 시간이 지날수록 이러한 금품을 지급받지 못할 가능성도 커지게 되므로 근로기준법 제36조는 이런 점들을 고려하여 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다.”고 규정하고 있습니다. 14일은 역일에 따라 계산되는데, 동조는 단서에 “특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.”고 규정하고 있어 합의 여부에 따라서는 청산 시기를 늦출 수는 있도록 하고 있습니다.



귀하의 경우 회사가 금품을 청산하겠다고 한 임금지급기일이 귀하가 퇴사한 지 14일 이내의 시점이 아니고, 별도의 기일 연장에 관한 합의도 없었다면 근로기준법 위반으로 문제를 제기할 수 있습니다.

근로기준법 제37조는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 대통령령이 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급할 수 있도록 하고 있는데, 현재 대통령령이 정하는 미지급 임금에 대한 지연이자의 이율은 연 100분의 20입니다.

근로기준법 제43조 1항 본문에서 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다라고 규정하여 이른바 임금전액지급의 원칙을 선안한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는 데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계하는 것은 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 의해 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 있는 경우에만 인정됩니다.



따라서, 근로자의 불법행위로 인한 채권이나 고의 또는 중과실로 인한 재산상 손해액, 또는 민 형사상 배상액으로 근로자에게 지급되는 임금과 상계하거나 공제할 수 없으며, 또한 회사가 근로자에 대한 채권액에 대하여도 근로자의 임금에서 공제할 수 없다고 할 것입니다.



또한 퇴직금의 경우에도 퇴직금은 임금의 성질을 가지는 것으로 임금에 준하여 처리되어야 하므로 근로기준법 43조의 임금지급원칙이 적용됩니다. 따러서 회사는 근로자가 끼친 손해액과 근로자가 수령할 퇴직금을 서로 상계할 수 없습니다. 따라서 회사는 손해액과는 별개로 퇴직금을 지급하여야 합니다.



그러나 이를 손해액에 대하여 회사가 청구할 수 없는 것은 아니고 회사는 민사소송의 절차에 의해서 근로자에게 손해액에 대한 청구를 할 수 있을 것입니다.

전적은 근로자가 원래의 소속기업과 근로관계를 종료하고 다른 기업과 새로이 근로관계를 체결하는 것으로 으로 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업 새로운 근로계약을 체결하는 것입니다.



기업 간 전적에 대하여 근로자가 동의함으로써 유효하게 이루어진 경우에는 당사자 간에 특약이 없는 한 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것이 원칙입니다. 다만, 전적이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 사업을 양도ㆍ양수하거나 기업 간의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과한 것으로 간주될 수 있는 경우에는 사직서 제출과 퇴직금을 수령한 전적의 경우에도 근로관계는 단절되지 않는 것으로 볼 수 있습니다.



귀사의 경우도 직원들이 전적의 과정을 겪을 당시 기존 회사의 경영방침에 따라 해당 영업조직이나 인력을 그대로 유지한 채 일괄적으로 전적한 것으로 보이므로, 이 경우 근로관계는 연속된 것으로 보아야 할 것입니다.



다만, 회사의 일방적인 경영방침에 의한 전적이라 하더라도, 퇴직금 지급 시 퇴직금을 중간정산할 것인지, 새로운 기업에 이전 할 것인지를 분명하게 선택하게 한 경우라면 이는 퇴직금 중간정산으로 간주되어, 퇴직금계산시의 근속기간을 새로운 법인에서부터 기산하도록 하고 있습니다(서울고법 2005나24648, 2005.12.9). 즉, 회사의 경영방침에 의한 전적 시의 퇴직금 정산이 유효하려면 중간정산의 법리를 적용해야만 할 것입니다.

‘근로자퇴직급여보장법’ 제9조에 따르면 ‘사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.’고 명시하고 있으며 제10조에는 14일내에 퇴직금 및 미지급 임금을 지급해야 한다고 규정되어 있습니다.



퇴직 연금은 사용자가 퇴직연금사업자와 계약을 체결하고 이에 따라 퇴직연금사업자가 자산관리업무를 수행하여 퇴직 후에도 일정기간동안 근로자의 퇴직급여에 대한 수급권을 보호함으로써 근로자 및 그 가족의 생계 안정을 목적으로 하고 있습니다.



반면에 퇴직금은 근로자가 퇴직한 후 14일내에 일시금을 지급하는 것으로서 퇴직 연금에 비해 큰돈을 일시에 지급한다는 점에 있어서 차이가 있을 뿐 수급권 자체에 그 안정성은 별다른 차이가 없다고 볼 수 있습니다.



퇴직금에 대한 보호규정에는 ‘근로자퇴직급여보장법’제7조에서 퇴직연금의 급여를 받을 권리는 양도하거나 담보로 제공할 수 없다고 명시하고 있고, 동법 제11조에서 퇴직금의 우선변제가 있으며, 제31조 에서는 벌칙규정에 따라 동법 제9조의 규정을 위반하여 퇴직금을 지급하지 아니한 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원이하의 벌금에 처하고 있습니다.



또한, 판례에 따르면 퇴직금에 대해서는 근로계약에서 퇴직금을 미리 연봉속에 포함시켜 지급하였다 하더라도 이는 법정퇴직금 지급으로서의 효력이 없다고 보는 입장을 일관되게 보여주고 있고(2006.07.18 대구지법 2006가단2947), 사용자는 근로자의 퇴직금 채권에 대하여 그가 근로자에 대하여 가지고 있는 손해배상청구권을 가지고 상계할 수 없게 하여 근로자의 퇴직급여에 대한 수급권을 보호 하고 있습니다.(1999.03.26 서울지법98나 54150)



한편, 퇴직위로금이나 명예퇴직수당의 경우에도 민사소송법 제579조 제4호에서 정하는 퇴직금 기타 유사한 급여채권에 해당한다고 볼 수 있다고 봄으로써 퇴직 후 근로자와 그 가족의 생계안정을 도모하고 있습니다.

퇴직금이라 함은 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 하여 사용자가 퇴직 근로자에게 지급하는 금전급부를 말하는 것으로 해고, 사직 등 퇴직의 외형적인 명칭 또는 종류와 관계없이 근로계약이 종료되면 계속근로연수를 판단하여 의무적으로 지급해야 합니다. 따라서 자진퇴직하거나(임금 32240-7481), 범법행위 등으로 징계해고 되었을지라도 퇴직금은 지급되어야 합니다(법무81110-418). 또한 근로계약을 체결한 때에 퇴직금을 지급한다는 약정이 없거나 단체협약 또는 취업규칙에 퇴직금을 규정하고 있지 아니한 경우에도 퇴직금은 근로기준법 규정에 따라 반드시 지급되어야 합니다(대판 91다27730). 그러므로 아르바이트, 즉 단시간 근로자들도 당연히 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 다만, 퇴직금을 받기 위해서는 ① 1년 이상 근무를 해야 하고, ② 그 회사(편의점, 주유소 등)에 일하는 사람이 5명 이상이어야 하며(단, 근로자는 정규직이든 일용직 등 비정규직이든 포함), ③ 일주일에 적어도 15시간 이상은 일을 해야 합니다. 왜냐하면 일주일에 평균 근로시간이 15시간 미만인 초단시간 근로자에게는 근로기준법상 퇴직금, 주휴일, 연차휴가규정의 적용이 배제되기 때문입니다.



만약 귀하가 퇴직금의 수급요건을 갖추고 있음에도 퇴직금을 지급하지 않는 사업주는 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다(근로자퇴직급여보장법 제31조). 또한 근로기준법 제36조에 의하여 사용자가 근로자 퇴직 후 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않는 경우에는 근로자는 연 20%의 지연이자까지 청구할 수 있을 것입니다.

임금지급과 관련해서 근로기준법 제43조는 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”는 직접불·전액불·통화불의 원칙과 “임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다.”는 정기불의 원칙을 규정하고 있습니다. 이중 전액불의 원칙은 임금은 전액이 근로자에게 지급되어야 하며, 임금의 일부 공제는 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에만 허용되어야 한다는 것입니다. 법령에 의한 공제는 갑근세, 주민세, 건강보험료, 국민연금, 고용보험료 등을 들 수 있고, 단협에 의한 공제는 노동조합비를 그 예로 들 수 있습니다.



근로기준법에 임금전액지급원칙을 규정한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제적 생활을 보호하려는데 있습니다. 따라서 근로자의 자유로운 의사에 따라 동의를 한 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 경우에 한해 엄격하고 신중하게 판단하여 임금상계의 정당성이 인정될 수 있는 예외적인 경우를 제외하고 임금상계는 원칙적으로 금지됩니다. 따라서 불법행위를 원인으로 하는 채권과 임금·퇴직금의 상계는 직접·전액불의 원칙에 어긋나므로 금지되며, 민·형사상의 배상금과의 상계 역시 금지 됩니다. 임금은 전액 지급하고 손해배상문제는 별도로 해결해야 하는 것입니다.



귀하의 경우 회사가 일방적으로 배상액을 임금에서 공제하여 지급한 것은 전액불 원칙에 어긋나므로 근로기준법 위반으로 판단됩니다. 일단 회사에 전액을 지급해 줄 것을 요청해 보시고, 회사가 이에 응하지 않을 경우 관할 지방노동청 근로감독관의 도움을 받으시기 바랍니다.

임금이란 근로기준법 제2조 제5호에 의거하여 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”으로써, 임금은 근로자의 생계를 유지하기 위한 필수불가결한 수단이므로 근로자의 최저 근로조건을 정하는 근로기준법에서도 가장 중요하게 보호하고 있습니다.



다만, 지급되는 금품이 임금에 해당하기 위해서는 무엇보다 근로의 대가성이 인정되어야 합니다.

판례에 의하면 “ 사용자가 지급하는 금품이 근로의 대가인지 여부는 형식적인 계약내용뿐만 아니라 임금실태, 지급관행 등의 실태적 측면을 고려하여 종합적으로 판단”할 것을 기본전제로 삼으면서, 기본적으로 사용자에게 지급의무가 예정되어 있는지 여부 및 지급형태의 고정성, 정기성에 따라 그 금품의 근로의 대가성 유무를 판단하고 있습니다.



즉, “지급의무가 예정되어 있다는 것”은 지급여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 의미로써, 그 발생 근거는 단체협약 취업규칙 근로계약에 의한 것이든 또는 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 임금의 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든, 사용자에게 “지급의무가 예정되어 있다”고 볼 수 있는 근로자의 기대권이 형성되어 있다면 근로의 대가성을 인정할 수 있습니다.



또한 “지급형태에 있어 고정성과 정기성”이 있으면 임금의 지급의무가 예정되어 있는 것으로 추정하고 그에 따라 근로의 대가성을 인정할 수 있습니다.



본 사안과 같은 성과급(상여금)의 경우, 취업규칙 등에 지급조건·금액·시기가 정해져 있거나 관행상 전체 종업원에게 일정 금액을 지급한 경우에는 임금으로 인정되지만(대판 2002. 5. 31, 2000다18127), 구체적인 지급기준을 정함이 없이 그 지급이 사용자의 재량에 맡겨져 있거나 경영의 성과에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 경우에는 임금으로 인정되지 않습니다.(대판 1999. 9. 3, 98다34393)



따라서 성과급 지급여부를 연도 중에 알 수 없는 불확정한 상태에서 당해 년도 사업결산을 토대로 경영성과에 따라 지급되는 성과급은 일시적, 불확정적으로 지급되는 금품으로써 사업주의 포상적, 은혜적 급부로 볼 수 있어 임금에 해당하기는 어려울 것으로 판단됩니다.

근로기준법은 임금을 “사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”이라고 정의하고 있습니다(근로기준법 제2조제1항5호). 또한 퇴직금은 1년간의 계속근로에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 지급하여야 하는데, 여기서 평균임금은 퇴직일 이전 해당 근로자에게 지급된 3월간의 임금총액을 기준으로 하여 산정하여야 합니다.



임금에 해당하는지 여부의 판단에 있어 가장 중요한 기준이 바로‘근로의 대상성’입니다. 판례는 사용자가 지급하는 금품이 근로의 대상인가의 여부는 형식적인 계약내용뿐만 아니라 임금실태, 지급관행 등의 실태적 측면을 고려하여 종합적으로 판단할 것을 기본전제로 삼고 있습니다. 즉, 기본적으로 지급의무가 예정되어 있는지 여부 및 지급형태의 고정성·정기성에 따라 근로의 대상성 유무를 판단하고 있습니다.



평균임금을 산정함에 있어 문제가 되는 것이 바로 성과금(상여금)의 임금해당성입니다. 성과금(상여금)의 임금 해당성 판단기준을 보면, 취업규칙 등에 지급조건·금액·시기가 정해져 있거나 관행상 전체 종업원에게 일정 금액을 지급한 경우에는 임금으로 인정되지만(대판 2002.5.31, 2000다18127), 구체적인 지급기준을 정함이 없이 그 지급이 사용자의 재량에 맡겨져 있거나 경영의 성과에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 경우에는 임금으로 인정되지 않습니다(대판 1999.9.3, 98다34393). 성과금은 그 성격상 고정급화 되기가 어렵기 때문에, 그 임금 해당성 여부에 대해서는 지급기준·지급액수·지급시기 등이 미리 정해져 있어서 근로자에게 법적으로 보호할 만한 기대권이 인정될 수 있다면 계속적·정기적·일률적이라고 하는 임금 일반에 요구되는 요건은 다소 완화하여 해석하여야 할 것입니다. 귀하 회사의 경우 포상금 명목이라 하더라도 회사가 해마다 미리 지급기준과 지급비율을 정하고 그에 따라 계산된 포상금을 지급하는 것인 이상, 직원들이 그 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 회사로서도 그 실적에 따른 포상금의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이는 은혜적인 급부가 아니라 임금에 해당한다고 보아야 할 것이고, 퇴직금 산정시 지급되는 임금에 포함되어야 할 것입니다.