직장폐쇄(lockout)는 노동조합의 쟁의행위에 대항하는 전형적인 사용자의 쟁의행위로서 사용자가 자기의 주장을 관철하기 위해 근로자 집단에 대해 생산수단을 차단함으로써 노무의 수령을 집단적으로 거부하는 행위를 말합니다. 이 행위는 어디까지나 쟁의행위에 대응키 위한 또 다른 방법의 쟁의행위일 뿐이므로 일단 노동조합 측의 쟁의가 종료가 되면 노무수령이 거부되었던 근로자들을 다시 취업시킨다는 것이 전제되어 있다 할 것입니다. 그러므로 집단적 해고와는 다른 개념이며, 또한 노사간 분쟁상태를 전제로 하는 것이므로 경영 운영상 또는 경영 기술상 이유에서 실시하는 휴업 또는 정(停)업과는 다른 개념이라 할 수 있습니다. 직장폐쇄는 반드시 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 가능하며 행정관청과 노동위원회에 사전에 신고해야 유효하다 할 수 있습니다.



귀하가 기술해놓은 본문만을 토대로는 사용자의 직장폐쇄의 정당성 확보 여부를 정확하게 알 수 없으나 직장폐쇄가 정당성을 갖추기 위해서는 그 행위가 방어적이고 수동적이어야만 합니다. 즉 노조의 쟁의행위가 개시된 이 후 이어야만 하며 공격적이고 선제적인 행위로써의 직장폐쇄는 인정이 되지 않는다 할 수 있습니다. 또한 직장폐쇄는 긴급성과 행위의 필요성이 인정되는 경우에만 허용된다 할 것입니다.



반면에 정당성이 결여되는 직장폐쇄의 유형으로는 첫째) 임금 또는 휴업수당의 지급의무 면제를 목적으로 하는 탈법적인 경우 둘째) 조합파괴를 목적으로 실시하는 직장폐쇄일 경우 셋째) 근로자측의 직장복귀 의사가 명백하고 달리 직장폐쇄를 지속할 긴급성이 없음에도 불구하고 부당하게 장기간에 걸쳐 이를 계속하 는 경우 등을 꼽을 수 있을 것입니다.

위의 질의 내용만을 가지고서는 정당성 여부를 판단할 수 없으나 혹시라도 정당성이 결여된 직장폐쇄라면 사용자는 민사상 책임의 하나인 불법행위인(불법직장폐쇄)에 기한 손해배상책임으로 직장폐쇄기간 중 근로의 의사가 있었던 근로자에 대해 임금 상당액의 지급의무가 발생하게 됩니다.

근로기준법 및 동법 시행령(제27조)은 주휴일, 월차 ․ 연차유급휴가를 부여하는 기준으로 '소정근로일수의 개근 또는 그 출근율'을 그 근거로 삼고 있습니다.

이러한 소정근로일수 및 출근여부판단에 관한 해석기준을 노동부 행정해석 (1997. 5. 30 : 근기 68207-709)을 통해 살펴보면,



첫째, 소정근로일수 계산에서 제외되는 경우



법령 또는 노사 당사자간에 약정에 의한 휴일, 그리고 특별한 사유로 근로제공의무가 정지되는 날(취업규칙 또는 단체협약 등에서 당초 근로하기로 정하였으나 근로자 또는 사용자가 사전에 예측할 수 없는 특별한 사유가 발생하여 근로제공의무가 정지되는 경우) 또는 기간이 연차유급휴가 산정 대상기간 중에 포함되어 있는 경우에는 소정근로일수를 계산함에 있어 이를 제외하고 나머지 소정근로일수를 기준으로 산정하여야 할 것입니다. 이에 해당하는 기간은 다음과 같다.

① 근로기준법에 의한 주휴일(주로 일요일)

② 근로자의 날

③ 취업규칙 또는 단체협약 등에 의한 약정휴일 (회사창립일 등)

④ 사용자의 귀책사유로 인한 휴업기간

⑤ 적법한 쟁의행위기간

⑥ 남녀고용평등법에 의한 육아휴직기간

⑦ 기타 이상의 기간에 준하여 해석할 수 있는 날 또는 기간 (군복무기간, 노조전임기간 등)



둘째, 소정근로일수 계산에 포함하되 출근한 것으로 간주되는 경우



① 업무상 재해로 인한 휴업기간, 산전후휴가

② 예비군훈련기간(향토예비군설치법 제10조)

③ 민방위훈련 또는 동원기간(민방위기본법 제23조)

④ 공민권행사를 위한 휴무일(근로기준법 시행령 제27조)

⑤ 연․월차 유급휴가, 생리휴가

⑥ 기타 이상의 날 또는 기간에 준하여 해설할 수 있는 날 또는 기간

다만, 이 경우에는 주휴, 월차유급휴가, 연차유급휴가의 성질에 비추어 주의 전부, 월의 전부 또는 연의 전부를 출근하지 아니한 경우에는 이를 부여하지 않아도 됩니다.



셋째, 소정근로일수 계산에 포함하되 결근한 것으로 간주되는 경우



근로자의 귀책사유로 인하여 근로하지 못한 날 즉, 근로자 개인적인 상병으로 인한 휴업기간이나 개인의 범죄행위로 구속됨으로 인한 휴직기간 등이 이에 해당합니다.

그러므로, 귀사의 쟁의행위가 적법한 행위였다면 그 기간은 소정근로일수에서 제외한 나머지 일수를 기준으로 산정하고, 위법한 쟁의행위였다면 이를 결근으로 처리하면 될 것입니다.

협의와 합의에 가장 중요한 법적 효력은 그 내용에 사용자가 구속성을 가지느냐, 가지지 않는 것이냐 하는 것입니다, “협의”란 사용자의 자의적인 인사권 행사로 인하여 근로자의 근로조건 불이익을 방지하기 위해서 노동조합에 의견을 제시할 기회를 주게 하며, 아울러 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하는 것에 지나지 않으므로 사용자는 이에 구속될 필요가 없습니다. 그러나 “합의”의 경우 노동조합과의 인사제도에 대해 의견을 성실하게 교환하여 의견의 합치를 이루어 인사제도를 변경하는 것을 뜻하므로 사용자는 이에 구속성을 가지게 되는 것입니다. “통보”의 경우는 법적 효력 및 노동조합의 의견 없이 단지 노동조합에게 그 내용을 고지하는 것에 불과합니다.(1993.07.13, 대법 92다 45735, 1993.4.23, 대법 92다 34940)



따라서 단체협약서에 “협의”를 명시한 경우 사용자는 단지 노동조합과의 의견청취만 하면되고 노동조합의 의견에 구속될 필요는 없습니다. 또한 노동조합의 의견청취를 한 행위는 단체협약에 명시된 “협의”를 하였다고 볼 수 있으므로 단체협약을 성실히 이행하였다 할 수 있을 것입니다. 다만 “합의”로 명시된 경우 상기에서 언급한 것처럼 사용자는 구속성(강행적 효력)을 갖게 되므로 노동조합과 “합의”를 하지 않고 일방적인 인사제도 변경시 그 내용이 근로자의 근로조건과 밀접한 관련이 있는 것이라면 그 효력의 유효성에 논란이 있을 수 있습니다.



그러나 이 경우라도 인사권은 사용자의 기본적 권한으로서 본질적인 내용은 노동조합이 침해 할 수 없습니다. (1995.11.14, 노조 01254-1185)

따라서 단체협약에 “합의” 조항이 있다 하더라도 사용자가 근로조건과 관련 없는 인사제도 변경에 대해 정당한 사유없이 “합의”를 하지 않아 사용자의 인사권의 제약을 받는 다면 , 이는 노동조합이 합의 거부권을 남용하였다 할 수 있으므로 사용자가 합의 없이 인사제도 변경을 하였다 하여 이를 무효라 할 수는 없을 것으로 사료됩니다.

설사 단체협약이 소급 적용되어 귀하가 퇴직한 날짜에 급여 인상이 적용되는 결과가 된다고 하더라도 단체협약은 단체협약 체결 당시 근무하는 근로자에게만 적용되는 것이 원칙이므로 귀하는 인상된 급여와 퇴직금을 받을 권리가 없는 것으로 사료됩니다.



귀하와 유사한 사례에 있어서 우리의 법원도 같은 내용의 판시를 한 바 있습니다. 2002.04.23, 대법 2000다50701 판례에서는 “원래 단체협약이란 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금․근로시간․퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에 그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하면서 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대해서만 생기고 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게는 위와 같은 효력이 생길 여지가 없다고 판시하고 있습니다.



귀하의 질문에 나타나 있지는 않으나, 설사 회사에서 퇴직한 근로자에게 소급 인상된 급여와 퇴직금을 지급하던 관행이 있었다고 하더라도 이는 마찬가지입니다. 그러한 관행이 귀하의 회사와 근로자간에 근로관계를 규율하는 제도로서 효력을 가지려면 “그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 하”는데, 퇴직한 근로자에게까지 소급하여 급여인상을 지급하여 왔던 관행은 이미 “퇴직한 근로자와 회사간에 이루어져 왔던 외부적 사정에 불과하여 관행으로 인정할 수 없다”(동 판례)고 합니다.



다만, 회사와 노조가 체결한 단체협약에 인상된 급여와 상여금 및 퇴직금을 이미 퇴직한 근로자에게도 소급하여 지급한다는 규정이 있다면 귀하는 이를 받을 권리가 있을 것으로 사료됩니다.

노동조합이 전체근로자의 과반수를 넘건 넘지 않거나에 상관없이 회사에 노동조합이 있다면 사용자는 노동조합과 성실하게 단체교섭을 하여야 할 의무를 가집니다. 임금에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 되는 근로조건의 기준에 관한 사항이므로 사용자는 이에 대한 단체교섭을 거부할 수 없습니다. 이는 사용자에게 법률이 부여한 의무입니다. 따라서 사용자의 위와 같은 조치는 전혀 근거없는 것입니다.

계속해서 사용자가 단체교섭을 거부한다면 이는 부당노동행위에 해당됩니다. 노동조합및노동관계조정법 제81조 제3항에서는 "노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위"를 부당노동행위라 명시하고 있고, 여기에서 연봉제 실시가 단체교섭 거부의 정당한 이유가 될 수는 없습니다. 정당한 이유에는 단체교섭을 요구하는 단체가 노동조합이 아니거나, 교섭의 대상이 근로자의 지위와 관련없는 경영에 관한 사항이라거나, 노동조합의 대표자가 교섭체결권한을 가지지 않은 것으로 볼 수 있는 경우 등입니다.

부당노동행위일 경우 사용자는 2년이하의 징역이나 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 동법에서 규정하고 있는 바, 이와 같은 사실을 사용자에게 알리시고, 그럼에도 교섭에 응하지 아니한다면 노동위원회에 부당노동행위구제신청을 하실 수 있습니다.

또한, 임금협상과 관련하여 볼때 사용자의 임의적인 평가방법에 따라 인사고과를 실시하고 그 결과로 연봉을 결정하는 연봉제라 하더라도 노동조합이 사용자와 단체교섭 상에서 임금수준을 결정할 수 있는 여지가 전혀 없는 것은 아닙니다. 즉, 연봉제 도입시 노동조합은 기준 인상률 및 최저 기준연봉액, 연봉액중 업적급/능력븝/연공급의 비율조정 등을 사용자와 협의할 수 있고, 노동조합의 임금교섭에 의해 물가상승률, 실업률 등을 반영, 적정 기준 인상률을 합의하고 이를 기준으로 개인별 성과에 따라 연봉액을 결정할 수 있습니다.

노동조합및노동관계조정법 제29조 제1항에서는 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.“고 규정하고 있습니다. 즉, 노조 대표자는 조합원의 의사에 반하여 단체협약을 체결할 수 있습니다. 설사 단체협약 체결 후 조합원의 찬반투표나 총회에 의해 단체협약의 인준이 거부되었다 하더라도 그 단체협약은 단체협약으로서의 효력을 가집니다.



또한 회사로서는 노동조합규약에 조합 대표자의 협약체결권을 포괄적으로 제한하는 규정(예를 들어, 귀사의 경우처럼 단체협약은 조합원 과반수의 투표와 투표자 과반수의 동의를 얻어야만 효력을 가진다)이 있다면 이를 이유로 노동조합과의 단체교섭을 거부할 수 있고, 단체교섭을 거부한다고 하여 노동조합및노동관계조정법상의 부당노동행위에 해당되지 않습니다. 또한 노동조합으로서는 이를 이유로 쟁의행위를 할 수 없습니다.



최근의 판례(2000.05.12, 대법 98도3299)도 이를 확인하고 있습니다. “회사측으로서는 노사쌍방간의 타협과 양보의 결과로 단체협약요구안에 대하여 합의를 도출하더라도 노동조합총회에서 그 단체협약안을 받아들이기를 거부하여 단체교섭의 성과를 무로 돌릴 위험성이 있어 최종적인 결정권한이 확인되지 않은 교섭대표와 성실한 자세로 교섭에 임하는 것을 기대할 수 없 ...(중략)... 따라서 그러한 상황에서 가진 단체교섭이 결렬되었다고 하더라도 이를 이유로 하는 쟁의행위는 그 목적과 시기, 절차에 있어서 정당한 쟁의행위라고 볼 수 없을 것이다.”고 판시하고 있습니다.

단체교섭의 대상사항은 일반적으로 의무적 교섭사항, 임의적 교섭사항, 위법적 교섭사항의 3가지 정도로 분류하고 있습니다. 의무적 교섭사항이란 근로자의 근로조건 기타의 대우나 (임금, 퇴직금, 근로시간, 해고, 징계, 배치전환 등), 집단적 노사관계의 운용에 관한 사항(단체교섭, 쟁의행위, 노동쟁의조정, 노사협의회 등)으로 사용자가 처분권한을 가지고 있는 사항으로 사용자는 정당한 이유없이 거부할 수 없으므로 이를 거부할 경우 부당노동행위가 될 수 있습니다. 임의적 교섭사항이란 사용자가 임의로 응하는 한도에서 단체교섭 대상이 되며, 교섭을 거부하여도 부당노동행위가 성립하지 않습니다. 취업규칙의 내용, 노조전임자의 인정, 쟁의중의 임금지급문제, 신기술도입, 사업장 변경등이 이에 해당합니다. 위법적 교섭사항이란 법률상 위법이 되기 때문에 협약체결의 대상이 될 수 없는 사항(경비원조 등)을 말합니다



따라서 인사제도의 변경이 상기의 의무적 교섭사항이 되는지, 아니면 임의적 교섭사항이 되는지에 따라 귀사가 노동조합의 요구에 단체교섭에 응해야 하는지 여부가 판단됩니다. 판례나 유권해석의 입장은 제한적이나마 인사권, 경영권등은 사용자의 헌법상의 사유재산권 보장차원에서 원칙적으로 임의적 교섭사항이지 의무교섭대상에 해당되지 않아 단체교섭에 응할 필요가 없다고 보고 있습니다. 다만 판례에서는 단서조항으로서 이런 인사권 차원에서 운영되는 제도들이 근로자의 근로조건에 직접적으로 관련되거나, 중대한 영향을 미친다면 단체교섭이 될 수 있다고 판결하고 있습니다.(대법 93누 8993)

또한 노동부 유권해석 역시 인사제도의 개선이 전체 근로자의 배치전환, 승진, 급여 등 근로조건의 결정에 직접적인 영향을 미친다고 볼수 있는 경우라면 사전에 노동조합의 의견을 듣거나 협의를 거치는 것이 바람직하다는 의견을 제시하고 있습니다.



따라서 귀사의 경우 현재 진행되는 인사제도의 개편의 폭이 어느 정도에 해당되어 근로자에게 어느 정도의 영향을 미치는지는 정확히 알 수 없으나 귀사의 직급체계 변경, 평가, 임금제도의 변화등은 궁극적으로 근로자의 승진 및 급여등의 근로조건에 영향을 미칠 수 있으므로 단체교섭 대상에 해당될 것으로 사료됩니다.

노사협의회는 근로자와 사용자가 이해와 협조를 통해 노․사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제 발전에 이바지하기 위해 설립된 노사협의 기구입니다. 회사에 따라서는 그 명칭을 달리하여 그 역할을 하고 있기도 하는데요, 이 노사협의회는 근로자의 복지증진과 기업의 영속적인 발전을 통한 노사 공존공영을 실현하기 위해 사용자의 경영권과 근로자의 노동권을 조화시켜 기업 내의 협동적 노사관계 질서를 정립하고 기업경영의 합리화 및 생산성 향상을 추구하는 경영참가제의 한 유형이라 할 수 있겠습니다. 근로자참여및협력증진에관한법률에서는 노사협의회를 “근로자와 사용자가 참여와 협력을 통해 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모함을 목적으로 구성하는 협의기구(제3조 제1호)”라고 규정하고 있습니다.



노사협의회는 노동조합의 유무, 업종에 관계없이 “상시30인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장”에 설치하도록 의무화하고 있습니다. 하나의 사업에 종사하는 근로자 수가 30인 이상일 경우에는 당해 근로자가 지역별로 분산되어 각 사업장별로 30인 미만이 되더라도 총 근로자수가 30인 이상일 경우 그 주된 사무소에 노사협의회를 설치해야만 한다 할 수 있습니다. 또한 노사협의회에서 기업의 생산성 향상, 작업환경개선, 인사, 노무관리의 합리적 운영 등 노사 공통의 추구사항을 협의한다면 단체교섭에서는 임금, 근로시간 등 노사간의 이해가 대립되는 사항 교섭이라 할 수 있고 협의의 당사자 역시 근로자대표와 사용자대표를 노사 동 수로 구성하는 것이 노사협의회의 특징이라면 단체교섭은 노동조합과 사용자측이라는 대립적 대상이며 노동조합 존재의 유무와 상관없는 것이 노사협의회, 반드시 노조를 전제하는 것이 단체교섭, 합의 결렬 시 대응책으로 노사협의회는 그 대응책을 구사할 수 없다면 단체교섭의 경우에는 파업 등의 단체행동이 가능하다 할 것입니다.



또한 앞서 언급하였던 것처럼 근로자 30인 이상 모든 사업장에서 노사협의회를 설치하는 것이 강제되는 것이라면 노동조합은 설립이 자유로운 등 여러 가지의 차이가 있을 수 있겠지만 양자를 구별하는 결정적인 기준은 상호 대립이냐 협동과 조화냐로 압축 할 수 있을 것입니다.