취업규칙의 적법한 변경절차를 거쳐 수당을 폐지했어도
동의하지 않은 자에 대해 개별 근로계약서에 의거 수당을 지급해야하는지 여부

1. 서설

2018.1.19자 신문(한국경제)에 “노사가 합의하여 전체 근로자 과반수이상 동의를 얻어 취업규칙 변경에 의거 수당을 폐지했어도 기존 개별 근로계약서상의 수당 지급조항은 유효하므로 대법원은 이에 대해 근로계약에서 정한 수당을 지급해야 한다.”며 근로자에게 유리한 조건이 적용되어야 한다. 라는‘유리성 원칙’이 적용된다. 고 보도됨에 따라 이하에서는 본 판결이 어떤 경우에 ‘유리성 원칙’이 적용되는 것인지 사업장에서는 취업규칙과 근로계약서상에 규정을 어떻게 관리를 해야 하는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

2.‘유리성 원칙’에 대하여

노동관계를 규율하는 규범에는 근로기준법이나 노동조합 및 노동관계조정법 등 법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약서, 관행 등이 있는데 이 중 노동자에게 가장 유리한 조건을 정한 법규범이 우선적으로 적용되어야 한다는 원칙이 바로 유리한 조건 우선의 원칙(유리성의 원칙)입니다.

특히 근로기준법 제3조(근로조건의 기준)는‘이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다’고 하여 근로자에게 유리한 근로조건이 우선적으로 적용됨을 구체적으로 법에 명시하고 있습니다.

3. 관련 판례 : 울산지법→부산고법→대법원 판결 順

1) 판결 요지 : 울산지법 2016가합23102, 2017-06-14 선고

취업규칙에 정한 내용보다 근로계약에 정한 근로조건이 근로자에게 유리한 것인 때에는 당연히 근로계약에 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 유효하게 적용된다. 또한 취업규칙이 근로계약과의 관계에서 최저한의 기준을 설정하는 효력만 가지는 이상, 근로계약을 체결한 이후 시점에 취업규칙이 적법한 절차를 거쳐 근로자에게 불리하게 변경되었다고 하여 유리한 근로계약에 우선하여 불리하게 변경된 취업규칙이 적용된다고 볼 수도 없다.
이 사건 근로계약에 따라 피고는 월 20일 이상 근로할 경우 약정수당을 원고로부터 지급 받을 수 있고, 만근할 경우 만근수당도 지급 받을 수 있지만, 이 사건 자구계획안 내용대로 변경된 취업규칙에 따르면 피고는 모든 종류의 약정수당을 원고로부터 지급 받을 수 없게 되므로, 피고에게는 이 사건 근로계약이 이 사건 자구계획안 내용대로 변경된 취업규칙보다 유리하다고 볼 수 있는바, 앞서 본 법리에 의하면, 이 사건 자구계획안 내용대로 변경된 취업규칙 보다 근로자인 피고에게 유리한 내용의 이 사건 근로계약이 우선하여 적용된다 할 것이므로, 원고는 이 사건 근로계약에 따라 피고에게 만근수당 및 약정수당을 지급할 의무가 있다 할 것이다.

2) 판결 요지 : 부산고법 2017나 53715, 2017-08-30 선고

취업규칙은 근로자의 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적·통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 것인데 반해, 근로계약은 사용자와 근로자의 합의에 기초한 것이므로, 어떠한 근로조건에 관해 취업규칙과 근로계약이 각기 다르게 정하고 있다면, 취업규칙이 근로자에게 보다 유리하다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 근로계약이 우선 적용된다고 봄이 상당하다.
3) 판결 요지 : 대법원 2017다261387, 2017-12-13 선고

원심판결과 상고이유를 살펴보면, 상고인의 상고이유에 관한 주장은 상고심절차에 관한 특례법 제4조에 해당하여 이유 없음이 명백하므로, 위 법 제5조에 의하여 상고를 기각하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

4. 왜 법원은‘유리성 원칙’을 적용하여 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐 변경하였음에도 개별 근로계약서 상 명시된 수당을 지급하라고 판결하였는지에 대해

1) 원고 회사의 취업규칙과 근로계약서 상 임금관련 조항 비교(울산지법 판결문 인용)

원고는 임금결정과 관련하여 취업규칙 제56조에 "개별 임금수준의 결정 등 임금에 관한 구체적인 사항은 개별근로계약으로 정하되, 경영사정 및 업무상 필요에 따라 일률적으로 적용될 기준을 마련할 경우는 그에 의한다."라는 내용의 규정을 두고 있다.
원고는 피고와 사이의 근로계약서상 ‘피고가 실제 근무한 날짜가 월 20일 이상인 경우 약정수당을 지급하고, 만근수당의 액수는 월 600,000원으로 한다.’는 내용의 근로계약을 체결하였다.

2) 소결

원고 회사의 취업규칙상 개별 임금수준의 결정 등 임금에 관한 구체적인 사항은 개별근로계약으로 정하도록 규정하고 이에 개별 근로계약서에 개개인별 임금, 수당항목 및 지급조건을 근로계약서상 명시함으로써 취업규칙에서 포괄적으로 정하여 구체적인 임금, 수당 구성항목 및 지급조건에 대한 규정이 없는 경우 근로계약서에서 정한 임금, 수당의 구성항목과 지급조건 등 근로조건이 근로자에게 유리한 경우에는 근로계약서에서 정한 근로조건이 취업규칙보다 우선하여 유효하게 적용되어 근로자에게 더 유리한 조건으로 작성된 근로계약서에 따라 만근수당이 지급되어야 한다고 판결한 것으로 사료됩니다.

5. 결어 ; 취업규칙과 근로계약서에 대한 관리방안

일부 회사의 경우 취업규칙에 임금관련 조항의 내용을 포괄적으로 개별근로계약서에 의한다. 고 규정하는 경우가 있는데 이 경우 살펴본바와 같이 단순히 취업규칙의 불이익변경절차를 거쳤다고 유효한 것이 아니므로 근로계약서상 명시된 급여항목과 지급조건 등에 대하여 동일하게 취업규칙에 규정을 하여야만 취업규칙의 불이익변경 절차(회의방식에 의한 전체 근로자 과반수이상 동의)를 거칠 경우에는 비록 개별근로자의 동의를 얻지 않더라도 그 취업규칙의 효력이 발생하여 수당의 폐지 또는 삭감이 가능하다고 할 것입니다.

2018년 최저임금 인상에 따라 기업에서는 상여 지급율 삭감, 제수당의 폐지 등을 하는 경우가 발생함에 따라 고용노동부는 2018.1.8 보도 자료의 <붙임> ‘사업주의 편법적 최저임금 인상 사례의 법 위반여부’에서 상여금을 축소 지급하거나 식대, 교통비 등 임금을 일방적으로 폐지하는 경우 취업규칙의 불이익변경 절차를 거치지 않은 경우 무효라고 하였으니 이 역시 취업규칙 상 상여금과 식대, 교통보조비의 지급항목과 조건 등이 명시되어 있어야 효력이 있는 것이며 취업규칙에 상여금, 식대, 교통보조비에 대한 규정이 없는 경우에는 개별근로계약이 우선하여 취업규칙 변경에 동의하지 않는 근로자에 대해서는 살펴본 법원판례에 의거 지급의무가 발생하므로 유의해야 할 것입니다. 끝.

2018. 01. 29.
노무법인 두레

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