1. 서설

?

근로자가 개인사정 등으로 퇴직하는 경우의‘퇴직일’과 회사에서 근로자의 의사에 반하여 해고하는 경우‘해고일’의 구분과 근로기준법 상 근로자를 해고하려면 적어도 30일전 해고예고 서면통지를 하여야하는데 이때 30일의 산정방법은 어떻게 되는지에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

?

2. 관련 법규

?

근로기준법 26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

?

3. 관련 행정해석

?

1) 퇴직일 관련 행정해석 : 2000.12.22, 근기 68201 - 3970

퇴직의 효력발생시기는 예규 제37호('81. 6. 5)에 의거 처리하되, 당일 근로를 제공하고 당일 사직서가 수리된 경우는 근로자가 당일 소정근로를 제공한 후 사용자에게 퇴직의 의사표시를 행하여 사용자가 이를 즉시 수리하였더라도 "근로를 제공한 날은 고용종속관계가 유지되는 기간"으로 보아야 하므로 별도의 특약이 없는 한 그 다음날을 퇴직일로 간주함.

?

2) 해고일 관련 행정해석

當 노무법인에서 관련 고용노동부에 질의한 결과, 고용노동부는“해고일에 대한 직접적인 행정해석은 존재하지 않으나 우리부 행정해석(노사관계법제과-1588, 2010.12.28)에 따르면 '해고시점부터 사용자와의 근로관계가 소멸된다'는 입장이므로 근로관계가 소멸된다는 측면에서는 퇴직일과 해고일을 달리 보아야 할 이유는 없을 것으로 사료됩니다.”라고 회시(2022.3.10., 2AA-2203-0268553) 받음.

?

3) 소결

따라서 근로자 개인적인 사유 등으로 인해 퇴직하는“퇴직일”과 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 해고 조치하는“해고일”은 동일하다고 보아야 할 것입니다.

?

4. 근로자를 해고 시 30일 전 해고예고일자 산정방법

?

1) 관련 행정해석 : 근기 01254-2186, 1987-02-11

“근로기준법 제27조의 2 제1항에 의거 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하나 해고예고의 효력발생시기 및 기간의 계산방법에 대하여는 근로기준법에 특별히 규정한 바 없으므로 민법의 일반원칙에 따라야 할 것인 바, 의사의 표시는 민법 제111조에 의거 그 통지가 상대방에게 도달한 때로부터 효력이 발생하며, 해고의 예고는 민법 제157조 및 제159조에 의거 당일은 계산하지 않고 그 익일부터 계산하며 기간의 말일의 종료로 기간이 만료될 것이므로 1987.4.1 해고하고자 하면 늦어도 1987.3.1에 해고의 예고를 하여야 할 것임.”

?

2) 30일 전 해고예고 서면 통보일 산정예시

예를들어 2022년 5월 1일자를‘해고일’로 정한 경우, 해고예고는 민법 제157조에 따라 통보 당일은 일수에 포함되지 않고 그 익일부터 계산하여야 하고 기간 말일의 종료로 기간이 종료되는 것으로 보아 2022년 5월 1일자로 해고하고자 한다면 늦어도 2022년 3월 31일에는 해고예고 서면통지 하여야 합니다.

?

3)?해고예고?30일전 통보일의 일괄예시?<표>

?

5. 결어

?

간혹 정당한 해고사유에 해당되어 해고를 하였음에도 근로기준법 26조에 따른 30일 전 해고예고 일자를 잘못 산정하여 통보함으로써 해고예고수당을 추가적으로 지급하는 경우가 발생할 수 있는바 살펴본 바와 같이 해고일로부터 30일전 해고예고 서면통지를 해야할 것이며, 만약 해고예고 통보일자 산정에 문제가 발생할 우려가 있다면 충분한 30일 이전(예: 31~32일 전)에 해고예고 서면통지를 함으로써 해고예고수당을 지급하는 일이 발생하지 않도록 해야 할 것입니다. 끝.

?

제443호

2022. 4. 25.

노무법인 두레

※ 본 작성 글은 노무법인의 입장에서 작성한 주제로 해석 등이 달라 질 수 있으므로 참조는 할 수 있으나 법적 판단 및 권리주장 등을 위한 자료로 사용할 수 없으며, 무단복제 및 게시는 금지하는 점 참고바랍니다