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830 |
징계사유가 모두 인정되고 비위행위 정도나 주의의무 위반 정도를 고려하면 징계양정이 적정하고 징계절차의 하자도 없다
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노무법인 두레 |
2024.04.13 |
87 |
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829 |
비교대상근로자가 존재하지 않으므로 차별적 처우가 성립할 수 없다
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노무법인 두레 |
2024.04.06 |
183 |
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828 |
노동조합이 공정대표의무 위반이라고 주장하는 근로조건 등은 직종 간의 차이이거나 합리적 이유가 있는 차별에 해당하여 공정대표의무 위반에 해당하지
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노무법인 두레 |
2024.04.06 |
168 |
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827 |
노동조합법 제2조제1호에 따른 근로자로 보기 어렵다
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노무법인 두레 |
2024.04.06 |
71 |
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826 |
「중대재해처벌법」 시행령 제4조제5호에 “안전보건관리책임자등이 해당 업무를 충실하게 수행하는지를 평가하는 기준을 마련하고, 그 기준에 따라 반기
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노무법인 두레 |
2024.03.30 |
82 |
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825 |
해고가 존재하지 않는다
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노무법인 두레 |
2024.03.30 |
102 |
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824 |
당사자 간 근로관계는 근로자가 제출한 사직서를 사용자가 수리함으로써 합의해지로 종료되었다
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노무법인 두레 |
2024.03.30 |
103 |
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823 |
사용사업주가 직접고용의무 불이행을 이유로 파견근로자에게 지급해야 할 손해배상금을 산정할 때 손익상계로 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받은 임금
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노무법인 두레 |
2024.03.23 |
103 |
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822 |
파견근로자와 동종·유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자가 없는 경우, 사용사업주가 파견법에 따라 파견근로자들을 직접 고용할 때 적용할 근로조
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노무법인 두레 |
2024.03.23 |
62 |
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821 |
전직의 업무상 필요성이 인정되고, 생활상 불이익과 비교교량하였을 때 인사권의 남용으로 보기 어려워 정당한 전직이다.
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노무법인 두레 |
2024.03.23 |
64 |
