전문개정 2001. 8. 14 법률 제6508호




제1장 총칙

제1조 【 목적 】이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직장과 가정생활의 양립과 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원함으로써 남녀고용평등 실현을 목적으로 한다.



제2조 【 정의 】①이 법에서 “차별”이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신, 출산 등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 경우를 말한다. 사업주가 채용 또는 근로의 조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족시킬 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성에 비하여 현저히 적고 그로 인하여 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 기준이 정당한 것임을 입증할 수 없는 경우에도 이를 차별로 본다. 다만, 다음 각호의 1에 해당하는 경우는 차별로 보지 아니한다.
1. 직무의 성질상 특정 성이 불가피하게 요구되는 경우
2. 근로여성의 임신, 출산, 수유등 모성보호를 위한 조치를 취하는 경우
3. 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성을 우대하는 조치를 취하는 경우
②이 법에서 “직장내 성희롱”이라 함은 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것을 말한다.



제3조 【 적용범위 】①이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 이 법의 일부 또는 전부를 적용하지 아니할 수 있다.
②남녀고용평등 실현에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.



제4조 【 관계자의 책무 】①근로자는 상호 이해를 바탕으로 남녀가 동등하게 존중받는 직장문화를 조성하기 위하여 노력하여야 한다.
②사업주는 당해 사업장의 남녀고용평등 실현을 저해하는 제반 관행 및 제도를 개선하여 남녀근로자가 동등한 여건에서 자신의 능력을 발휘할 수 있는 근로환경을 조성하기 위하여 노력하여야 한다.
③국가와 지방자치단체는 이 법의 목적을 실현하기 위하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 여성의 직업능력개발 및 고용촉진을 지원하여야 하며, 남녀고용평등의 실현을 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.



제5조 【 시책의 수립 등 】① 노동부장관은 남녀고용평등의 실현을 위하여 다음 각호의 시책을 수립·시행하여야 한다.
1. 남녀고용평등 의식 확산을 위한 홍보
2. 남녀고용평등우수기업의 선정·지원
3. 남녀고용평등 강조기간의 설정·추진 `
4. 남녀차별 개선 및 여성취업 확대를 위한 조사·연구
5. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 필요한 사항
②노동부장관은 제1항의 규정에 의한 시책의 수립·시행을 위하여 관계자의 의견을 반영할 수 있도록 노력하여야 하며 필요하다고 인정할 때에는 관계행정기관 및 지방자치단체 기타 공공단체의 장에게 협조를 요청할 수 있다.



제6조 【 남녀고용평등 기본계획 수립 】①노동부장관은 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획(이하 “기본계획”이라 한다)을 수립하여야 한다.
②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다.
1. 여성취업의 촉진에 관한 사항
2. 남·녀의 평등한 기회보장 및 대우에 관한 사항
3. 동일가치노동에 대한 동일임금 지급 정착에 관한 사항
4. 여성의 직업능력개발에 관한 사항
5. 근로여성의 모성보호에 관한 사항
6. 직장과 가정생활의 양립지원에 관한 사항
7. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항
8. 기타 남녀고용평등실현을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항




제2장 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회보장 및 대우등

제1절 남녀의 평등한 기회보장 및 대우

제7조 【 모집과 채용 】①사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
②사업주는 여성근로자를 모집·채용함에 있어서 모집·채용하고자 하는 직무의 수행에 필요로 하지 아니하는 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼조건 기타 노동부령이 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니된다.



제8조 【 임금 】①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
②동일가치노동의 기준은 직무수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정함에 있어 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 근로자를 대표하는 자의 의견을 들어야 한다.
③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.



제9조 【 임금외의 금품 등 】사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.



제10조 【 교육·배치 및 승진 】사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.



제11조 【 정년·퇴직 및 해고 】①사업주는 근로자의 정년·퇴직 및 해고에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.
②사업주는 근로여성의 혼인, 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.




제2절 직장내 성희롱의 금지 및 예방

제12조 【 직장내 성희롱의 금지 】사업주, 상급자 또는 근로자는 직장내 성희롱을 하여서는 아니된다.



제13조 【 직장내 성희롱의 예방교육 】① 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건 조성을 위하여 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육을 실시하여야 한다. 교육의 방법·내용·횟수 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
②사업주는 제1항의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건, 지정절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.



제14조 【 직장내 성희롱 발생시 조치 】①사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 기타 이에 준하는 조치를 취하여야 한다.
②사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야 한다.
③사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 기타 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.




제3절 여성의 직업능력개발 및 고용촉진

제15조 【 직업지도 】직업안정기관은 여성이 적성·능력·경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및 직업에 관한 조사·연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다.



제16조 【 직업능력개발 】국가, 지방자치단체 및 사업주는 여성의 직업능력개발·향상을 위하여 모든 직업능력개발훈련에 있어서 남녀에게 평등한 기회를 보장하여야 한다.



제17조 【 여성고용촉진 】①노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 시설을 설치·운영하는 비영리법인·단체에 대하여 필요한 비용의 일부 또는 전부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다.
② 노동부장관은 여성의 고용촉진을 위한 사업을 실시하는 사업주에 대하여 필요한 비용의 일부 또는 전부를 예산의 범위내에서 지원할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항의 규정에 의한 비용의 지원요건 및 지원절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.




제3장 모성보호 및 직장과 가정생활의 양립 지원

제18조 【 산전후휴가에 대한 지원 】① 국가는 근로기준법 제72조 제1항의 규정에 의한 산전후휴가를 사용한 근로자중 일정한 요건에 해당하는 자에 대하여 당해 휴가기간 중 무급휴가에 해당하는 기간의 통상임금에 상당하는 금액(이하 "산전후휴가급여”라 한다)을 지급하여야 한다.
②제1항의 산전후휴가급여를 지급하기 위하여 필요한 비용은 재정 및 사회보장기본법에 의한 사회보험에서 분담할 수 있다.
③사업주는 여성근로자가 제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여를 받고자 하는 경우 관계서류의 작성·확인등 제반 절차에 적극 협력하여야 한다.
④제1항의 규정에 의한 산전후휴가급여의 지급요건, 지급절차 기타 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.



제19조 【 육아휴직 】①사업주는 생후 1년 미만의 영아를 가진 근로자가 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.
②제1항의 규정에 의한 육아휴직기간은 1년이내로 하되, 당해 영아가 생후 1년이 되는 날을 경과할 수 없다.
③사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간동안은 당해 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우는 그러하지 아니하다.
④사업주는 제1항의 규정에 의한 육아휴직 종료후에는 휴직전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다.
⑤육아휴직의 신청방법, 신청절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.



제20조 【 직장과 가정생활의 양립 지원 】① 국가는 사업주가 근로자에게 제19조의 규정에 의한 육아휴직을 부여한 경우 당해근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 비용의 지원요건, 지원절차 기타 필요한 사항은 따로 법률로 정한다.



제21조 【 보육시설 】①사업주는 근로자의 취업을 지원하기 위하여 수유·탁아 등 육아에 필요한 보육시설(이하 “직장보육시설”이라 한다)을 설치하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 직장보육시설을 설치하여야 할 사업주의 범위 등 직장보육시설의 설치 및 운영에 관하여는 영유아보육법에 의한다.
③노동부장관은 근로자의 고용을 촉진하기 위하여 제1항의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원 및 지도를 하여야 한다.



제22조 【 복지시설 설치 】①국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택등 공공복지시설을 설치할 수 있다.
②근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.




제4장 분쟁의 예방과 조정

제23조 【 상담지원 】①노동부장관은 차별 및 직장내 성희롱에 관한 상담을 실시하는 민간단체에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위 내에서 지원할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 단체의 선정요건, 비용의 지원기준 및 절차 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.



제24조 【 명예고용평등감독관 】①노동부장관은 사업장의 남녀고용평등 이행을 촉진하기 위하여 당해 사업장 소속 근로자중 노사가 추천하는 자를 명예고용평등감독관(이하 “명예감독관”이라 한다)으로 위촉할 수 있다.
②명예감독관은 다음 각호의 업무를 수행한다.
1. 당해 사업장의 차별 및 직장내 성희롱 발생시 피해근로자에 대한 상담, 조언
2. 당해 사업장의 고용평등 이행상태 자율점검 및 지도시 입회
3. 법령위반 사실이 있는 사항에 대하여 사업주에 대한 개선건의 및 감독기관에의 신고
4. 남녀고용평등 제도에 대한 홍보·계몽
5. 기타 남녀고용평등의 실현을 위하여 노동부장관이 정하는 업무
③사업주는 명예감독관이 정당한 활동을 수행한 것을 이유로 당해 근로자에 대하여 불이익한 조치를 하여서는 아니된다.
④제1항의 규정에 의한 명예감독관의 위촉·해촉 기타 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.



제25조 【 분쟁의 자율적 해결 】①사업주는 제7조 내지 제14조, 제18조 제3항, 제19조 내지 제21조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로자로부터 고충의 신고를 받은 때에는 당해 사업장에 설치하는 고충처리기관에 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.
②제1항의 고충처리기관은 각기 동수의 사업주를 대표하는 자와 당해 사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성한다. 다만 당해 사업장에 근로자참여및협력증진에관한법률에 의하여 설치된 노사협의회가 이법에 의한 고충처리기관의 임무를 수행하는 경우에는 고충처리기관을 설치하지 아니할 수 있다.
③제1항의 규정에 의한 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주의 범위, 설치방법, 고충처리절차 기타 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.



제26조 【 조정의 신청 】①근로자 또는 근로자가 속한 사업장의 노동조합과 당해 사업주(이하 “관계당사자”라 한다)의 쌍방 또는 일방은 이 법에 관한 분쟁이 발생한 경우 제27조의 규정에 의한 고용평등위원회에 조정을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 조정의 신청은 원인이 되는 행위가 있은 날(계속되는 행위는 그 종료일)로부터 3월이내에 이를 행하여야 한다.



제27조 【 고용평등위원회의 설치 】이 법에 의한 분쟁의 조정과 남녀고용평등의 실현에 관한 사항을 협의하기 위하여 지방노동행정기관에 고용평등위원회(이하 “위원회”라 한다)를 둔다.



제28조 【 위원회의 구성등 】①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사업주를 대표하는 위원은 사업주단체에서, 공익을 대표하는 위원은 남녀고용평등에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 남녀고용평등업무와 관계되는 공무원 중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다.
②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항의 조사 기타 위원회의 업무를 지원하게 하기 위하여 2인 이내의 상근전문위원을 둔다.
③위원의 자격, 임기 및 위원회의 운영 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.



제29조 【 위원회의 조정 및 의견제출 】①위원회는 제26조의 규정에 의하여 조정의 신청을 받은 경우에는 조정안을 작성하여 관계당사자에게 이를 수락하도록 권고할 수 있다.
②위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다.
③관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다.
④위원회는 신청을 받은 날부터 30일이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다.
⑤위원회는 관계당사자에게 조정안을 작성·권고한 경우 그 내용 및 결과를 지방노동행정기관의 장에게 통보하여야 한다.
⑥위원회는 지방노동행정기관의 장으로부터 이 법 위반 여부에 관한 의견의 요청을 받은 경우에는 30일이내에 의견을 제출하여야 한다.
⑦위원회의 분쟁조정절차·운영 등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다.



제30조 【 입증책임 】이 법과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다.




제5장 보칙

제31조 【 보고 및 검사등 】①노동부장관은 이 법 시행을 위하여 필요한 경우에는 사업주에게 필요한 보고와 관계서류의 제출을 명하거나 관계공무원으로 하여금 사업장에 출입하여 관계인에게 질문을 하거나 관계서류를 검사하게 할 수 있다.
②제1항의 경우에 관계공무원은 그 권한을 표시하는 증표를 관계인에게 내보여야 한다.



제32조 【 고용평등이행실태 등의 공표 】노동부장관은 이 법 시행의 실효성을 확보하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 고용평등이행실태, 기타 조사결과 등을 공표할 수 있다. 다만, 다른 법률에 의하여 공표가 제한되어 있는 경우는 그러하지 아니하다.



제33조 【 관계서류의 보존 】사업주는 이 법의 규정에 의한 사항에 관하여 대통령령이 정하는 서류를 3년간 보존하여야 한다.



제34조 【 파견근로에 대한 적용 】파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로가 행해지는 사업장에 대하여 제13조제1항의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를 이 법에 의한 사업주로 본다.



제35조 【 경비보조 】①국가, 지방자치단체 및 공공단체는 여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업에 대하여 예산의 범위안에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.
②국가, 지방자치단체 및 공공단체는 제1항의 규정에 의하여 보조를 받은 자가 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 보조금 교부결정의 전부 또는 일부를 취소하고, 교부된 보조금의 전부 또는 일부를 반환하도록 명할 수 있다.
1. 사업의 목적외에 보조금을 사용한 때
2. 보조금의 교부결정의 내용(그에 조건을 붙인 경우에는 그 조건을 포함한다)을 위반한 때
3. 사위(詐僞) 기타 부정한 방법으로 보조금의 교부를 받은 때
4. 이 법 또는 이 법에 의한 명령에 위반한 때



제36조 【 권한의 위임 및 위탁 】노동부장관은 대통령령이 정하는 바에 의하여 이 법에 의한 권한의 일부를 지방노동행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에게 위임하거나 공공단체에 위탁할 수 있다.




제6장 벌칙

제37조 【 벌칙 】①사업주가 제11조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
②사업주가 제8조제1항, 제14조제3항, 제19조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
③사업주가 제7조, 제9조, 제10조, 제19조제1항 및 제4항, 제24조제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.



제38조 【 양벌규정 】법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제37조의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조의 벌금형을 과한다.



제39조 【 과태료 】①사업주가 제12조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료에 처한다
②사업주가 제14조제1항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.
③다음 각호의 1에 해당하는 자는 300만원 이하의 과태료에 처한다.
1. 제13조제1항 , 제18조제3항, 제33조의 규정에 의한 조치를 하지 아니한 자
2. 제31조제1항의 규정에 의한 보고 또는 관계서류의 제출을 거부하거나 허위로 보고 또는 제출한 자
3. 제31조제1항의 규정에 의한 검사를 거부, 방해 또는 기피한 자
④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다.
⑤제4항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일이내에 노동부장관에게 이의를 제기할 수 있다.
⑥제4항의 규정에 의한 과태료처분을 받은 자가 제5항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑦제5항의 규정에 의한 기간내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.




부칙 <2001-08-14>

부칙 ①(시행일) 이 법은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
②(벌칙 등에 관한 경과조치) 이 법 시행전의 행위에 대한 벌칙 또는 과태료의 적용에 있어서는 종전의 규정에 의한다.
③(고용평등위원회에 관한 경과조치) 이 법 시행 당시 종전의 규정에 의하여 설치된 고용평등위원회는 이 법에 의한 고용평등위원회로 본다.
④(다른 법률과의 관계) 이 법 시행 당시 다른 법령에서 남녀고용평등법의 규정을 인용한 경우에 이 법중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 법의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.
전문개정 2001. 10. 31 노동부령 제175호




제1조 【 목적 】이 규칙은 남녀고용평등법 및 동법시행령에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.



제2조 【 직장내 성희롱 판단기준의 예시 】남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제2조제2항의 규정에 의한 직장내 성희롱 판단을 위한 기준의 예시는 별표와 같다.



제3조 【 남녀고용평등 우수기업의 선정·지원 】①노동부장관은 법 제5조제1항제2호의 규정에 의하여 남녀고용평등실적이 우수한 기업(이하 "남녀고용평등우수기업"이라 한다)을 매년 선정할 수 있다. 이 경우 고용기회평등보장, 직업능력개발 및 모성보호 등 분야별로 성 차별적 고용관행을 선도적으로 개선하거나 그 실적이 우수한 기업을 나누어 선정할 수 있다.
②노동부장관은 관계 행정기관과 협의하여 제1항의 규정에 의한 남녀고용평등 우수기업에 대한 행정적·재정적 지원방안을 마련하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 남녀고용평등 우수기업의 선정 및 지원 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.



제4조 【 남녀고용평등 강조기간의 설정 등 】노동부장관은 법 제5조제1항제3호의 규정에 의하여 매년 4월 1일부터 4월 7일까지를 남녀고용평등강조기간으로 설정하고 남녀고용평등의식의 확산을 위한 기념행사, 세미나 등 다양한 사업을 시행하여야 한다.



제5조 【 직장내 성희롱 예방교육의 특례 】다음 각호의 1에 해당하는 사업의 사업주는 남녀고용평등법시행령(이하 "영"이라 한다) 제4조제4항의 규정에 의하여 영 제4조제2항제1호 내지 제4호의 내용을 근로자가 알 수 있도록 홍보물을 게시하거나 배포하는 방법으로 직장내 성희롱 예방교육을 실시할 수 있다.
1. 상시 10인 미만의 근로자를 사용하는 사업
2. 사업주 및 근로자 모두가 남성 또는 여성중 어느 한 성으로 구성된 사업



제6조 【 성희롱예방교육기관의 지정요건 】법 제13조제2항의 규정에 의하여 사업주로부터 직장내 성희롱 예방교육을 위탁받아 실시할 수 있는 기관(이하 "성희롱예방교육기관"이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 기관으로서 노동부장관이 직접 실시하거나 지원하는 강사양성교육을 수료한 강사를 보유하고 있어야 한다.
1. 사업주단체
2. 공인노무사법 제7조의2의 규정에 의한 노무법인
3. 법 제23조의 규정에 의하여 비용지원을 받는 민간단체
4. 독점규제및공정거래에관한법률 제2조제2호에 의한 기업집단이 운영하는 연수·교육 시설



제7조 【 성희롱예방교육기관의 지정절차 】①제6조의 규정에 의한 성희롱 예방교육기관으로 지정받고자 하는 자는 별지 제1호서식의 신청서에 다음 각호의 서류를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다.
1. 법인등기부등본
2. 예방교육 강사보유현황
3. 예방교육시 사용할 교재 등의 자료
4. 그 밖에 예방교육 자료의 개발 등 관련사업의 실시 경험을 입증할 수 있는 서류
②지방노동관서의 장은 제1항의 규정에 의한 신청서가 제출된 경우에는 접수된 날부터 14일 이내에 지정여부를 결정·통보하되, 지정을 하는 경우에는 별지 제2호서식의 지정서를 교부하여야 한다.
③제2항의 규정에 의하여 성희롱예방교육기관으로 지정받은 자가 지정받은 내용중 명칭·소재지 및 대표자에 관한 사항의 변경이 있을 경우에는 별지 제3호서식의 변경신청서에 변경사실을 입증할 수 있는 서류 및 제2항의 규정에 의하여 교부받은 지정서를 첨부하여 지방노동관서의 장에게 제출하여야 한다. 이 경우 제2항의 규정은 변경신청서의 처리에 관하여 이를 준용한다.



제8조 【 예방교육의 위탁 및 사후관리 】①사업주가 법 제13조제2항의 규정에 의하여 성희롱예방교육을 위탁하여 실시하고자 하는 경우에는 성희롱예방교육기관에 영 제4조제2항제2호 및 제3호에 관한 사항을 함께 알려주어야 한다.
②성희롱예방교육기관의 장은 사업주로부터 성희롱예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시하는 경우에는 1시간 이상으로 교육과정을 편성하고 제6조의 규정에 의한 강사를 통하여 교육을 실시하여야 한다.
③성희롱예방교육기관의 장은 성희롱예방교육의 위탁을 받아 교육을 실시한 경우에는 당해 사업주에게 교육일시·교육내용 등을 명시한 소정의 증서, 교육자료 사본 및 교육이수자명부 사본을 교부하여야 한다.
④성희롱예방교육기관의 장은 제3항의 규정에 의한 교육증서·교육자료 및 교육이수자명부를 3년간 보존하여야 한다.



제9조 【 성희롱예방교육기관의 지정취소 】지방노동관서의 장은 성희롱예방교육기관이 제8조제2항 내지 제4항의 규정을 위반하거나 관련서류 및 자료를 허위로 작성하는 경우에는 그 지정을 취소할 수 있다.



제10조 【 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 등 】사업주는 법 제14조제1항의 규정에 의하여 직장내 성희롱을 한 자에 대한 징계 그 밖에 이에 준하는 조치를 취하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.



제11조 【 민간단체의 선정 등 】①법 제23조의 규정에 의하여 노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체는 다음 각호의 요건을 갖추어야 한다.
1. 정관의 목적사업에 차별 및 직장내 성희롱에 관한 상담사업을 포함하고 있는 비영리법인일 것
2. 노동관련 분야에서 3년 이상 종사한 자, 고등교육법에 의한 학교에서 사회학·심리학·여성학·경제학·법학 등 관련 분야를 전공하고 노동관련 분야에서 1년 이상 종사한 자 또는 공인노무사 1인 이상이 상담원으로 종사하고 있을 것
3. 상담사업을 수행할 수 있도록 6.6제곱미터 이상의 사무공간을 확보하고 있을 것
②제1항의 요건을 갖추고 노동부장관이 정하는 절차에 따라 선정된 민간단체는 차별 및 직장내 성희롱에 관한 상담을 전담하는 별도의 상담실(이하 "고용평등상담실"이라 한다)을 설치·운영하여야 한다.
③제2항의 규정에 의한 고용평등상담실을 설치·운영하는 단체에 지원하는 비용의 지원수준은 노동부장관이 정하는 금액으로 하되, 매년 운영실적을 평가하여 민간단체별 지원수준을 달리 할 수 있다.
④노동부장관은 제2항의 규정에 의한 고용평등상담실을 운영하는 단체가 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 그 선정을 취소할 수 있다.
1. 제1항 각호의 요건을 충족하지 못하게 된 때
2. 제3항의 규정에 의한 평가결과 고용평등상담실을 운영할 능력이 없다고 판단된 때
3. 그 밖에 관련법령의 위반으로 고용평등상담실을 운영하기에 적합하지 아니하다고 인정되는 때
⑤제1항 내지 제4항에서 정한 사항 외에 노동부장관이 비용을 지원할 수 있는 민간단체의 운영과 선정절차등에 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.



제12조 【 명예고용평등감독관의 위촉·운영 등 】①법 제24조의 규정에 의한 명예고용평등감독관(이하 "명예감독관"이라 한다)으로 위촉할 수 있는 자는 다음 각호와 같다.
1. 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관의 구성원
2. 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 노사협의회의 위원 또는 고충처리위원
3. 노동조합의 임원 또는 인사·노무담당부서의 관리자
4. 그 밖에 당해 사업의 남녀고용평등 실현을 위하여 활동함에 적합하다고 인정되는 자
②명예감독관의 임기는 3년으로 하되, 연임할 수 있다.
③명예감독관은 법 제24조제2항의 규정에 의한 업무를 수행함에 있어서 노사의 협의를 통하여 해결하는 것이 필요하다고 판단되는 사안에 대하여는 법 제25조의 규정에 의한 고충처리기관에 토의에 부쳐 처리하게 할 수 있다.
④명예감독관은 업무수행중에 알게 된 비밀을 누설하여서는 아니 된다.
⑤명예감독관이 법 제24조제2항의 규정에 의한 업무를 수행함에 있어서는 기존의 업무와 겸직하여 비상근, 무보수로 활동함을 원칙으로 한다.
⑥노동부장관은 명예감독관이 다음 각호의 1에 해당하는 때에는 명예감독관을 해촉할 수 있다.
1. 근로자인 명예감독관이 퇴직 등의 사유로 당해 사업의 근로자의 지위를 상실한 때
2. 명예감독관이 업무수행중에 알게 된 비밀을 누설하거나 그 밖에 업무와 관련하여 부정한 행위를 한 때
3. 그 밖에 명예감독관으로 활동하기에 부적합한 사유가 있어 노·사대표가 공동으로 해촉을 요청한 때
⑦제1항 내지 제6항에서 규정한 사항외에 명예감독관의 위촉·해촉 및 운영 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.



제13조 【 고충처리기관의 운영규정 】사업주가 영 제12조제4항의 규정에 의하여 고충처리기관의 조직·운영에 관한 규정을 정하는 때에는 다음 각호의 사항이 포함되도록 하여야 한다.
1. 고충처리기관의 위원의 수 및 위원의 임기에 관한 사항
2. 고충의 처리절차 및 처리방법에 관한 사항
3. 그밖에 고충처리기관의 조직 및 운영에 필요한 세부사항



제14조 【 고충사항의 접수 및 처리대장 】영 제13조제3항의 규정에 의한 고충접수 및 처리대장은 별지 제4호서식에 의한다.



제15조 【 위원회에 대한 조정신청 등 】법 제26조제1항의 규정에 의하여 관계당사자의 일방 또는 쌍방이 고용평등위원회(이하 "위원회"라 한다)에 조정을 신청하고자 하는 경우에는 별지 제5호서식에 의한다.



제16조 【 회의의 소집절차 】영 제18조제1항의 규정에 의하여 위원회의 위원장이 회의를 소집하고자 할 때에는 회의 개최 5일전까지 안건·일시 및 장소를 위원에게 서면으로 통지하여야 한다.



제17조 【 사건조사 】①위원회의 위원장은 법 제26조의 규정에 의한 분쟁의 조정신청을 받은 때에는 별지 제6호서식의 조정사건접수대장에 그 내용을 기록하고, 지체없이 상근전문위원으로 하여금 당해 사건을 조사하도록 하여야 한다.
②분쟁의 관계당사자는 제1항의 규정에 의한 조사에 필요한 자료를 제출할 수 있다.
③상근전문위원은 제1항의 규정에 의하여 조사를 행한 때에는 별지 제7호서식에 의하여 사건조사서를 작성하여 서명하고, 조사를 받은 자로 하여금 이를 확인하여 서명하도록 하여야 한다. 다만, 관계당사자, 참고인 등 이해관계인이 서명·날인한 진술서 등을 제출한 경우에는 이를 사건조사서에 갈음할 수 있다.



제18조 【 분쟁조정안의 작성 등 】①법 제29조제1항의 규정에 의한 분쟁조정안에는 당사자·조정내용·조정이유·조정일자·위원회의 명칭을 기재하고 의결에 참여한 위원이 서명하여야 한다.
②법 제29조제2항의 규정에 의한 관계당사자 또는 행정기관에 대한 출석요구는 별지 제8호서식, 자료제출요구는 별지 제9호서식, 자료제출 등 협력요청은 별지 제10호서식에 의한다.



제19조 【 지방노동행정기관의 의견요청 】①법 제29조제6항의 규정에 의하여 지방노동행정기관의 장이 위원회에 의견을 요청하고자 하는 경우에는 별지 제11호서식에 의한다.
②위원회가 법 제29조제6항의 규정에 의한 의견을 제출할 때에는 사실관계, 법적 근거, 위원회의 의견 및 위원회의 명칭을 기재하고 의결에 참여한 위원이 서명하여야 한다.



제20조 【 운영세칙 】이 규칙에 정한 것외에 고용평등위원회의 조정절차 그 밖에 운영 등에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.



제21조 【 경비보조의 범위 】법 제35조제1항에서 "여성의 취업촉진과 복지증진에 관련되는 사업"이라 함은 다음 각호의 사업을 말한다.
1. 근로여성의 모성보호사업
2. 여성의 직업능력개발 및 고용촉진사업
3. 근로여성의 복지증진사업
4. 여성의 취업과 관련한 조사·연구사업
5. 영유아보육사업
6. 그 밖에 노동부장관이 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 필요하다고 인정하는 사업



제22조 【 과태료의 징수절차 】영 제25조제1항의 규정에 의한 과태료의 징수절차에 관하여는 세입징수관사무처리규칙을 준용한다. 이 경우 납입고지서에는 이의방법 및 이의기간 등을 함께 기재하여야 한다.




부칙 <2001-10-31>

부칙 이 규칙은 2001년 11월 1일부터 시행한다.전문개정 2001. 10. 31 대통령령 제17401호





제1조 【 목적 】이 영은 남녀고용평등법에서 위임된 사항과 그 시행에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다.



제2조 【 적용범위 】① 남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제3조제1항 단서 의 규정에 의하여 동거의 친족만으로 이루어지는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)과 가사사용인에 대하여는 법의 전부를 적용하지 아니한다.
② 법 제3조제1항 단서 의 규정에 의하여 상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업에 대하여는 제8조 내지 제10조 및 제11조제1항의 규정을 적용하지 아니한다.



제3조 【 실태조사 】노동부장관은 법 제6조 의 규정에 의한 남녀고용평등 실현에 관한 기본계획의 수립을 위하여 필요한 때에는 고용실태·고용환경 등에 관한 실태조사를 할 수 있다.



제4조 【 직장내 성희롱 예방교육 】①사업주는 법 제13조제1항 의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 예방교육에는 다음 각호의 내용이 포함되어야 한다.
1. 직장내 성희롱에 관한 법령
2. 당해 사업장의 직장내 성희롱 발생시의 처리절차 및 조치기준
3. 당해 사업장의 직장내 성희롱 피해근로자의 고충상담 및 구제절차
4. 그 밖에 직장내 성희롱 예방에 필요한 사항
③제1항의 규정에 의한 예방교육은 사업의 규모와 사정을 고려하여 직원연수·조회·회의 등을 통하여 실시할 수 있다. 다만, 단순히 교육자료 등을 배포·게시하는 방법에 의한 경우에는 예방교육을 실시한 것으로 보지 아니한다.
④제2항 및 제3항의 규정에 불구하고 직장내 성희롱이 발생할 우려가 현저히 낮거나 규모가 영세한 경우 등 노동부령이 정하는 특별한 사정이 있는 사업의 사업주가 실시하여야 할 교육의 내용·방법 등에 관하여는 노동부령으로 정한다.
⑤사업주가 근로자직업훈련촉진법 제28조 의 규정에 의하여 인정 또는 지정을 받은 훈련과정중에 제2항 각호의 내용이 포함되어 있는 경우에는 당해 훈련과정을 수료한 근로자에 대하여 제1항의 규정에 의한 예방교육을 실시한 것으로 본다.
<시행일 01.11.1>



제5조 【 육아휴직의 적용 제외 】 법 제19조제1항 단서 의 규정에 의하여 사업주가 육아휴직을 허용하지 아니할 수 있는 경우는 다음 각호와 같다.
1. 육아휴직을 개시하고자 하는 날 이전에 당해 사업에서의 계속 근로기간이 1년 미만인 근로자
2. 동일한 영아에 대하여 배우자가 육아휴직(다른 법령에 의한 육아휴직을 포함한다)중인 근로자
3. 동일한 영아에 대하여 육아휴직을 한 적이 있는 근로자. 다만 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적인 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란하게 된 경우에는 그러하지 아니하다.



제6조 【 육아휴직의 신청 등 】① 법 제19조제1항 의 규정에 의하여 육아휴직을 신청하고자 하는 근로자는 육아휴직을 개시하고자 하는 날(이하 "육아휴직개시예정일"이라 한다)의 30일 전까지 육아휴직 대상인 영아의 성명·생년월일, 육아휴직 개시일 및 종료예정일, 육아휴직 신청연월일, 신청인 등에 대한 사항을 기재한 신청서를 사업주에게 제출하여야 한다.
②제1항의 규정에 불구하고 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 육아휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직신청을 할 수 있다.
1. 출산예정일 이전에 자녀가 출생한 경우
2. 배우자의 사망·부상·질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아의 양육이 곤란한 경우
③사업주는 근로자가 제1항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 30일 이내에, 제2항의 규정에 의한 기한이 지난 뒤에 육아휴직을 신청한 때에는 그 신청일부터 7일 이내에 휴직개시일을 지정하여 육아휴직을 허용하여야 한다.
④사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에 대하여 당해 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.



제7조 【 육아휴직의 변경신청 등 】①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 전날까지 제6조제2항 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 사업주에게 그 사유를 명시하여 휴직개시예정일을 당초의 휴직개시예정일 전으로 변경해 줄 것을 신청할 수 있다.
②근로자는 육아휴직을 종료하고자 하는 날(이하 "휴직종료예정일" 이라 한다)을 연기하고자 하는 경우에는 1회에 한하여 이를 연기할 수 있다. 이 경우 당초의 휴직종료예정일 30일 전(제6조제2항제2호의 사유에 의하여 휴직종료예정일을 연기하고자 하는 때에는 당초의 휴직종료예정일 7일 전)까지 사업주에게 신청하여야 한다.



제8조 【 육아휴직신청의 철회 등 】①육아휴직을 신청한 근로자는 휴직개시예정일의 7일 전까지 그 사유를 명시하여 당해 육아휴직신청을 철회할 수 있다.
②근로자가 육아휴직을 신청한 후 육아휴직개시예정일 전에 다음 각호의 1에 해당하는 사유가 발생한 때에는 그 육아휴직신청은 없었던 것으로 본다. 이 경우 근로자는 지체없이 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.
1. 당해 영아의 사망
2. 당해 영아가 양자인 경우에는 파양 또는 입양의 취소
3. 육아휴직을 신청한 근로자가 부상, 질병 및 신체적·정신적 장애 또는 이혼 등으로 인하여 당해 영아를 양육할 수 없게 된 때



제9조 【 영아의 사망 등에 따른 육아휴직의 종료 】①육아휴직중인 근로자는 그 영아가 사망하거나 영아와 동거하지 아니하게 된 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 7일 이내에 그 사실을 사업주에게 통지하여야 한다.
②사업주는 제1항의 규정에 의하여 육아휴직중인 근로자로부터 영아의 사망 등에 대한 사실을 통보받은 때에는 통보받은 날부터 30일 이내로 근무개시일을 지정하여 당해 근로자에게 통지하여야 한다.
③근로자가 제1항의 규정에 의하여 통지를 하고 제2항의 규정에 의하여 근무개시일을 통지받은 때에는 그 근무개시일의 전날에, 제1항의 규정에 의하여 통지를 하였으나 제2항의 규정에 의한 근무개시일의 통지가 없는 때에는 제1항의 통지가 있은 날부터 30일이 되는 날에, 제1항의 규정에 의한 통지를 하지 아니한 때에는 영아의 사망 등이 발생한 날부터 37일이 되는 날에 각각 그 육아휴직이 종료된 것으로 본다.
④육아휴직중인 근로자가 근로기준법 제72조 의 규정에 의한 산전후휴가를 개시하거나 새로운 육아휴직을 개시하는 경우에는 그 휴가 또는 휴직의 개시일의 전날에 육아휴직이 종료된 것으로 본다.



제10조 【 복지시설의 우선 설치지역 】 법 제22조제1항 의 규정에 의하여 국가와 지방자치단체가 근로여성을 위한 공공복지시설을 설치하는 때에는 공업단지· 농공지구 등 근로여성의 밀집지역부터 우선 설치하여야 한다.



제11조 【 고충처리기관의 설치범위 】① 법 제25조 의 규정에 의하여 고충처리기관을 설치하여야 할 사업주는 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업의 사업주로 한다.
②제1항의 고충처리기관을 설치하는 경우 하나의 사업에 지역을 달리하는 2 이상의 사업장이 있는 경우에는 주된 사업장에 고충처리기관을 설치하여야 한다. 다만, 주된 사업장이 아닌 사업장의 상시 사용하는 근로자가 30인 이상이고 그 사업장에 법 제25조제1항의 규정에 의한 고충에 관하여 처리권한이 있는 자가 있는 경우에는 그 사업장에도 이를 설치하여야 한다.



제12조 【 고충처리기관의 설치방법 등 】① 법 제25조 의 규정에 의한 고충처리기관은 사업주를 대표하는 자(이하 "사업주위원"이라 한다)와 근로자를 대표하는 자(이하 "근로자위원"이라 한다)를 동수로 하여 구성하되, 각각 3인 이상 10인 이내로 한다. 다만, 상시 사용하는 근로자가 50인 미만인 사업장의 경우에는 각각 2인 이내로 한다.
②제1항의 규정에 의한 사업주위원은 사업주가 위촉하고, 근로자위원은 그 사업의 근로자 과반수가 참여한 직접·비밀·무기명 투표에서 다수를 득표한 자의 순으로 선출한다. 다만, 그 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합이 위촉하는 자(당해 사업 소속 근로자에 한한다)를 근로자위원으로 한다.
③제2항의 규정에 의하여 사업주위원 및 근로자위원을 위촉하는 경우에는 당해 사업의 여성근로자 비율을 고려하여 여성위원을 위촉하도록 노력하여야 한다.
④고충처리기관을 설치하는 사업주는 고충처리기관의 조직·운영 등에 관한 규정을 정하고, 이를 비치하여 근로자에게 주지시켜야 한다. 이 경우 그 규정을 제정 또는 개정하고자 하는 때에는 미리 고충처리기관의 의견을 들어야 한다.



제13조 【 고충신고 등 】① 법 제25조제1항 의 규정에 의한 고충신고는 구두·서면·우편·전신·모사전송·인터넷 등의 방법에 의한다.
②고충처리기관이 법 제25조제1항의 규정에 의하여 사업주로부터 고충의 처리를 위임받은 때에는 특별한 사유가 없는 한 접수일부터 10일 이내에 고충을 처리하고 그 처리결과를 당해 근로자에게 통보하여야 한다.
③사업주는 고충 접수 및 처리대장을 작성·비치하고 관련 서류를 3년간 보존하여야 한다.



제14조 【 공익위원의 자격 】 법 제28조제1항 의 규정에 의한 고용평등위원회(이하 "위원회"라 한다)의 위원중 공익을 대표하는 위원(이하 "공익위원"이라 한다)은 다음 각호의 1에 해당하는 자중에서 위촉한다.
1. 일반직 4급 이상 또는 이에 상당하는 공무원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
2. 판사·검사·변호사 또는 공인노무사의 자격이 있는 자
3. 관련 공익단체에서 임원으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
4. 고등교육법에 의한 학교에서 사회학·심리학·여성학·법학·경제학 등 관련분야의 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 자
5. 그 밖에 남녀고용평등 관련 분야에 대하여 학식과 경험이 풍부하다고 노동부장관이 인정하는 자



제15조 【 위원장 등 】①위원회에는 위원장 및 부위원장 각 1인을 둔다.
②위원장 및 부위원장은 위원회에서 호선하되, 공익위원 중에서 선출한다.
③위원장은 위원회의 회무를 통할하며, 위원회를 대표한다.
④부위원장은 위원장을 보좌하고 위원장이 부득이한 사유로 그 직무를 수행할 수 없는 때에는 그 직무를 대행한다.



제16조 【 위원의 임기 】①위원의 임기는 3년으로 한다. 다만, 보궐위원의 임기는 전임자의 잔임기간으로 한다.
②위원은 그 임기가 만료된 경우 후임자가 임명 또는 위촉될 때까지 계속 그 직무를 행한다.



제17조 【 회의의 구성 등 】①위원회에는 소속위원 전원으로 구성되는 전체회의와 공익위원으로 구성되는 공익회의를 둔다.
②위원장은 각 회의를 소집하고 그 의장이 된다.
③공익회의는 법 제26조 및 법 제29조제6항 의 규정에 의한 사항중 직장내 성희롱 관련 사항과 위원회의 위원장이 공익회의에서 다루는 것이 필요하다고 판단하여 토의에 부치는 사항을 처리하고 전체회의는 그 외의 사항을 처리한다.



제18조 【 회의의 소집 및 정족수 】①전체회의는 재적위원 3분의 1 이상이 소집을 요구한 경우 또는 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 소집하고, 공익회의는 제17조제3항의 규정에 의한 사항을 처리하기 위하여 위원장이 필요하다고 인정하는 경우에 소집한다.
②전체회의는 근로자 및 사업주를 대표하는 위원 각각 2인 이상을 포함한 재적위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.
③공익회의는 공익위원 과반수의 출석으로 개의하고 출석위원 과반수의 찬성으로 의결한다.



제19조 【 상근전문위원 】① 법 제28조제2항 의 규정에 의한 상근전문위원의 자격은 다음 각호와 같다.
1. 일반직 6급 이상 또는 이에 상당하는 공무원으로서 노동행정에 3년 이상 종사한 경력이 있는 사람
2. 노사관계, 근로여성관계 그 밖에 이와 관련된 분야의 석사학위 이상을 소지한 사람으로서 대학 또는 관련단체에서 근로여성업무에 2년 이상 종사한 경력이 있는 사람
3. 노동행정에 10년 이상 종사한 사람으로서 노동부장관이 자격이 있다고 인정하는 사람
②상근전문위원은 위원회에 출석하여 분쟁사건의 조사내용 및 남녀고용평등 실현에 관한 사항을 보고하여야 한다.



제20조 【 간사 】①위원회에 간사 1인을 두되, 지방노동청장이 그 소속공무원중에서 임명한다.
②간사는 위원장의 명을 받아 위원회의 회의개최 및 운영 등에 필요한 업무를 처리한다.



제21조 【 위원의 수당 등 】위원회에 출석한 위원에 대하여는 예산의 범위 안에서 수당과 여비를 지급할 수 있다. 다만, 공무원인 위원이 그 소관업무와 직접적으로 관련되어 출석하는 경우에는 그러하지 아니하다.



제22조 【 의견청취 】위원회는 분쟁의 조정을 위하여 필요하다고 인정하는 경우에는 당해 관련 분야에 대하여 학식과 경험이 풍부한 전문가의 의견을 들을 수 있다. 이 경우 위원회는 예산의 범위 안에서 실비를 지급할 수 있다



제23조 【 보존서류의 종류 】 법 제33조 에서 "대통령령이 정하는 서류"라 함은 다음 각호의 서류를 말한다.
1. 법 제7조 내지 법 제11조 의 규정에 의한 모집·채용, 임금, 임금외의 금품 등, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 관한 서류
2. 법 제13조 의 규정에 의한 직장내 성희롱의 예방교육에 관한 서류
3. 법 제14조 의 규정에 의한 직장내 성희롱 발생시 조치에 관한 서류
4. 법 제19조 의 규정에 의한 육아휴직에 관한 서류



제24조 【 권한의 위임 등 】 법 제36조 의 규정에 의하여 노동부장관은 다음 각호의 사항에 관한 권한을 지방노동관서의 장에게 위임한다.
1. 법 제13조제2항 의 규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육기관의 지정 등에 관한 사항
2. 법 제17조 의 규정에 의한 여성고용촉진을 위한 시설의 설치·운영 및 사업실시 비용의 지원 등에 관한 사항
3. 법 제21조제3항 의 규정에 의한 직장보육시설의 운영에 필요한 지원·지도
4. 법 제23조 의 규정에 의하여 비용을 지원받는 민간단체에 대한 지원 및 지도
5. 법 제24조 의 규정에 의한 명예고용평등감독관의 위촉·해촉 등에 관한 사항
6. 법 제31조 의 규정에 의한 보고·관계서류의 제출, 사업장에의 출입, 관계인에의 질문 및 관계서류의 검사에 관한 사항
7. 법 제39조 의 규정에 의한 과태료의 부과·징수에 관한 사항



제25조 【 과태료의 부과·징수 】①노동부장관은 법 제39조 의 규정에 의하여 과태료를 부과하고자 하는 때에는 당해 위반행위를 조사·확인한 후 위반행위의 종류·과태료의 금액 및 납부기한 등을 명시하여 서면으로 그 과태료처분대상자에게 통지하여야 한다
②노동부장관은 과태료를 부과하고자 하는 때에는 10일 이상의 기간을 정하여 과태료처분대상자에게 구술 또는 서면에 의한 의견진술의 기회를 주어야 한다. 이 경우 지정된 기일까지 의견진술이 없는 때에는 의견이 없는 것으로 본다.
③노동부장관은 과태료의 금액을 정함에 있어서는 당해 위반행위의 동기와 그 결과 등을 고려하되, 그 부과기준은 별표와 같다.




부칙 <2001-10-31>

부칙 ①(시행일) 이 영은 2001년 11월 1일부터 시행한다.
②(육아휴직의 적용 제외에 관한 적용례) 제5조의 개정규정은 이 영 시행후 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.
③(다른 법령과의 관계) 이 영 시행 당시 다른 법령에서 종전의 남녀고용평등법시행령의 규정을 인용한 경우 이 영중 그에 해당하는 규정이 있는 때에는 종전의 규정에 갈음하여 이 영의 해당 규정을 인용한 것으로 본다.