재결례 판결기관 : 중앙노동위원회

영업사원이 업무시간 중 자택에 장기간 체류하는 행위는 징계사유에 해당하고 해고는 정당하다고 판정한 사례
☞ 중앙노동위원회 2019-8-7. 2019부해698 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】


판시사항




재판요지

　가. 징계 사유의 존재 여부
　　근무시간 중에 21일을 자택에 체류하면서 근무를 태만히 한 행위는 징계 사유에 해당한다.
　나. 징계 양정의 적정성 여부
　　① 장기간 근무시간 중 자택에 체류한 행위는 노사 간 신뢰관계를 훼손하는 행위에 해당하는 점, ② 사용자는 영업사원에게 자택 체류를 금지하는 근무기강 확립 지침을 지속적으로 전달한 점, ③ 현장조사 기간 동안 근로자는 근무시간 절반 정도의 시간을 자택에서 체류하였고, 체류기간 동안 정상적인 영업활동을 하였다고 볼만한 근거가 부족한 점, ④ 유사한 비위행위자의 경우 사직서를 제출하지 않는 경우 징계해고 처분을 한 사실이 있는 점 등을 종합할 때 징계 해고는 정당하다.
　다. 징계절차의 적법성 여부
　　근로자에게 충분한 소명기회를 부여하는 등 관련 규정에 따라 징계처분을 하고 그 결과를 서면으로 통지한 점을 고려하면 징계절차에는 하자가 없다.



당사자




주문

이 사건 근로자의 재심신청을 기각한다.

【초 심 주 문】
[경기지방노동위원회 2019. 5. 22. 판정 2019부해680]
이 사건 근로자의 구제신청을 기각한다.

【재심신청취지】
1. 초심판정을 취소한다.
2. 이 사건 사용자가 2019. 12. 28. 이 사건 근로자에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.
3. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자를 원직에 복직시키고 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 지급하라.



이유

1. 당사자

가. 근로자
김○○(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 1993. 2. 22. ○○○○ 주식회사에 입사하여, 경기 고양시 ○○지점에서 영업과장으로 근무하던 중 2018. 12. 28. 부당하게 해고를 당하였다고 주장하는 사람이고, 전국금속노동조합 ○○○○지부 판매지회(이하 ‘이 사건 회사 노동조합’이라 한다)에 소속된 조합원이다.

나. 사용자
○○○○ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 1944. 12. 11. 설립되어 위 주소에 본사를 두고 상시근로자 약 34,000여명을 고용하여 자동차 제조 및 판매업 등을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2018. 12. 28. 행한 해고는 부당해고에 해당한다며, 2019. 3. 27. 경기지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 5. 22. 근무시간 중 자택에 체류하면서 근무를 태만히 한 행위는 중대한 비위행위이며 징계해고는 정당하다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 6. 7. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 6. 11. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자
이 사건 근로자는 25년 간 성실히 근무하였으나 부친의 사망 이후 개인적인 사정으로 2018. 5.부터 2018. 7. 중순까지 약 두 달이 되지 않는 기간 동안 일과 시간 중 자택에 체류하였으나 실적에 있어서는 평균 이상으로 직무를 수행하였으므로 근무태만과 직무유기라는 징계사유는 인정될 수 없으며, 이러한 사정을 감안하지 않고 현장조사를 통하여 채증한 입증자료를 근거로 이 사건 근로자를 징계 처분한 것은 절차적 하자가 있다. 또한 입사 이후 동종의 징계 전력이 없었음에도 불구하고 징계해고를 한 것은 징계권 남용에 해당되어 부당한 해고이다.

나. 사용자
이 사건 회사는 자동차 판매영업사원에게 판매실적에 대하여 책임을 묻지 않는 대신 성실근무에 대해 막중한 책임을 부여하여 근태불량에 대해서는 예외 없이 엄중 처분을 할 수 밖에 없는 입장이다. 그럼에도 이 사건 근로자는 외근활동이 잦아 근태관리가 어려운 영업직 사원들의 상황을 악용하여 아침 조회 직후 귀가하여 장시간 자택에 체류하다가 석회 직전에 귀사 하는 패턴으로 근무를 태만히 하는 등 직무를 유기하는 비위행위를 저질렀다. 따라서 이 사건 근로자와는 신뢰관계가 상당부분 손상되어 더이상 근로관계를 지속시킬 수 없어 적법한 징계절차를 거쳐 징계 해고한 것이다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 근로자는 1993. 2. 22. 이 사건 회사에 영업 사원으로 입사하여 경기 고양시에 소재한 ○○○○ ○○지점(이하 ‘이 사건 지점’이라 한다)에서 자동차 판매 업무(직책: 영업과장)를 담당하였다.

나. 이 사건 사용자는 2018. 1.∼2.경 이 사건 회사에 ‘이 사건 근로자가 아침 조회 종료 후 자택에서 상습적으로 장기간 체류한다.’는 제보가 접수되었으며 이후 2018. 4. 동일한 내용의 제보를 받고, 이에 대한 확인을 위해 2018. 6. 8.부터 2018. 7. 10.까지 이 사건 근로자의 자택 출입문 근처에서 현장조사를 실시하였다고 주장한다.

다. 이 사건 회사의 업무개선팀은 2018. 9. 14. 위 ‘나’항의 현장조사 실시 결과에 대하여 이 사건 근로자와 면담을 진행하였고, 이후 이 사건 근로자는 2018. 9. 17. 소명서를 제출하였다.[사 제2호증 사실확인서]

라. 이 사건 사용자는 2018. 10. 5. 이 사건 근로자와 이 사건 회사 노동조합에 ‘근무태만, 직무유기, 규정위반’의 사유로 2018. 10. 15.에 징계위원회를 개최함을 통보하였는데, 이 사건 회사 노동조합에서 내부 일정상 변론 이행이 어렵다며 연기를 요청하였다. 이후 이 사건 사용자는 2018. 10. 16. 징계위원회 개최를 재 통보하여 2018. 10. 23. 징계위원회가 개최되었고, 이 사건 근로자는 징계위원회에 참석하여 징계사유에 대하여 소명하였다.[사 제3호증의1 징계위원회 개최 통보(1차), 사 제3호증의2 징계위원회 개최 연기요청서, 사 제3호증의3 징계위원회 개최통보(2차), 사 제9호증 징계위원회 녹취록]

마. 이 사건 사용자는 2018. 10. 31. 이 사건 근로자에게 징계심의 결과 해고를 통보하였고, 이 사건 근로자가 2018. 11. 5. 재심을 청구하여 이 사건 회사는 재심 징계위원회를 2018. 10. 15.에 개최함을 통보하였는데 2018. 11. 8. 이 사건 회사 노동조합에서 연기를 요청하였다. 이후 이 사건 사용자는 2018. 11. 26. 이 사건 근로자를 참석시킨 가운데 재심 징계위원회를 개최하였고, 재심징계위원회에서 초심 징계위원회 결정이 그대로 유지되자 2018. 12. 5. 재심 징계위원회 결과를 이 사건 근로자에게 통보하였다.[사 제4호증의1 재심청구서, 사 제4호증의2 재심 징계위원회 개최 통보(1차), 사 제4호증의3 재심 징계위원회 개최 연기요청서, 사 제4호증의 5 재심 징계위원회 결과 통보]

바. 이 사건 근로자는 재심 징계위원회 결과를 통보받은 뒤 2018. 12. 7. 징계심의를 청구하였다. 이에 이 사건 사용자는 12. 26. 이 사건 근로자가 참석한 가운데 징계심의위원회를 개최하였다.[사 제5호증의1 심의청구서, 사 제5호증의3 징계심의위원회 개최 통보]
　※ 이 사건 회사의 징계위원회 규정 제34조에는 ‘재심징계위원회의 징계확정결과 해고 또는 권고사직의 징계처분을 받은 자는 징계심의를 청구할 수 있다’고 규정되어 있음

사. 이 사건 사용자는 2018. 12. 27. 징계심의 결과 근무태만, 직무유기, 규정위반으로 해고한다는 ‘해고 통지서’를 이 사건 근로자에게 교부하였다.[사 제5호증의4 징계심의위원회 결과 통보]

아. 이 사건 사용자는 매년 근무기강 확립지침 공문을 전 지점에 시달하여 영업사원들의 근무시간 준수 및 근무시간 중 자택체류 등의 사적 활동을 엄격히 금지하며 이는 취업규칙상의 중징계 사유에 해당됨을 지속적으로 고지하였다.[사 제7호증 근무기강 확립 공문]

자. 이 사건 근로자의 2014년∼2018년의 평균 월 판매실적은 아래와 같다.[노 제2호증 연간 개인별 관리 실적표]
　<2014년∼2018년 평균 월 판매대수>(생략)

차. 이 사건 근로자는 2018년도에 휴가(연차, 월차) 총 44일 중 휴가를 하루도 사용하지 않았다.[사 제19호증 연·월차휴가 총 일수 및 사용현황]

카. 이 사건 사용자는 2015.∼2018.에 자택체류 등 근태불량 영업직원에 대해 인사 조치하였다.[사 제20호증 인사조치 내역]

타. 이 사건 양 당사자는 2019. 5. 22. 초심지노위 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초심 심문회의 진술내용]
　1) 근로자
　　가) 이 사건 사용자가 실시한 현장조사 기간에 자택에 체류한 것은 맞으나 해당기간 이외에는 자택체류한 사실이 없다.
　　나) 영업현장에 있다 보니 휴가나 휴직제도에 대해 잘 몰랐고, 영업활동은 계속 해왔기 때문에 따로 휴가를 신청하지는 않았다.
　　다) 근무시간 중 사적 행위 금지에 대하여 이 사건 사용자가 시달한 협조전에 대하여 알고 있었으나 개인적으로 고지 받은 적은 없으며, 게시판에 고지되어 있긴 하지만 신경 써서 보지는 않았다.
　2) 사용자
　　가) 단체협약에 따라 영업직에 대한 판매실적 관련 징계·전보가 불가하고 교육조차 실시할 수 없었으며, 영업 활동에 대해 보고를 중단 하였음에도 노동조합과의 약속과 신뢰가 있었기에 이 사건 근로자에게 연간 8,200여만 원 상당에 달하는 고정급을 지급하여 왔다.
　　나) 근무시간 중 자택체류 등 근무 태만에 대하여 징계위원회에서 이 사건 근로자에게 충분히 소명할 수 있는 기회를 부여하였고, 근무태만 행위는 중징계 사유에 해당하여 징계 해고하였다.
　　다) 자택체류로 인한 징계절차 진행 중에 근로자가 사직원을 제출하면 해고가 아닌 권고사직이 되며, 자택체류 사건은 예외없이 해고사유에 해당한다.

파. 이 사건 양 당사자는 2019. 8. 7. 우리위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[재심 심문회의 진술내용]
　1) 근로자
　　가) 이 사건 회사에서 차량을 월 2대 정도 판매하라고 하고 있어 매월 2대 정도의 차량은 팔았다고 본다.
　　나) 자택체류 중에도 고객과 전화통화는 하였으며 고객과의 미팅은 저녁시간 또는 휴일로 변경하여 만났다.
　　다) 자택에 체류한 것은 잘못이지만 적발되었을 경우 경고 정도로 마무리 되는 줄 알았으며 해고까지 한다는 것은 몰랐다.
　　라) 영업직 사원은 기간 단절이 있으면 그동안 상담했던 고객들이 외면하고 처음부터 다시 시작하여야 하므로 휴직을 이용해야 하는 것을 생각하지 못하였다.
　　마) 아파트 입구에서 일거수일투족을 사찰하여 이 사건 근로자를 해고하는 행위는 불법 사찰로서 수용할 수 없는 행위이다.
　2) 사용자
　　가) 이 사건 근로자가 자택체류만으로 해고가 되는 것을 몰랐다고 하는 것은 이해할 수 없다. 본사에서 근무기강 확립관련 문서를 지점에 보내면 지점장들이 영업직 사원들에게 교육을 실시하였고 자택체류로 인해 해고된 사원이 있으면 직원들에게 주의환기 차원에서 공문을 발송하여 공유할 수있도록 하였다.
　　나) 영업직 사원들은 생산직이나 관리직 사원과 같은 방식으로 근태관리를 할 수 없다. 이유는 주된 근무지가 회사 외의 장소일뿐만 아니라 영업직 사원들에 대해서는 근태관리를 하지 않고 자율적 영업활동을 보장하도록 이 사건 회사의 노동조합과 합의했기 때문이다. 따라서 제보에 대하여 상습적으로 자택근무를 하는지 확인하지 않고 경고를 주고 끝나 버리면 이 사건 근로자를 일일이 따라 다니며 확인하지 않는 한 자택체류 행위가 재발하는 지 확인할 수 없다. 이에 따라 자택체류 행위가 발생하면 일시적인지 상습적인지를 확인하고 그에 따라 징계처분을 한다.
　　다) 이 사건 근로자는 평소에도 판매실적이 저조한 편인데 자태체류 기간 중에는 통상 1대 정도를 팔아서 평소보다 판매실적이 더 좋지 않았다.
　　라) 이 사건 회사의 영업직 사원들의 평균 연봉은 8천만 원에서 1억 원 정도 되며 이 사건 근로자의 2018년도 연봉은 8,920만 원으로 91.7% 정도가 고정급으로 지급되고 있다. 그럼에도 이 사건 근로자는 하루 평균 4시간 정도 자택에 체류하면서 월급은 전액 수령하였고 개인적인 사유로 연월차를 사용할 수 있는데도 불구하고 이를 사용하지 않아 수당으로 500만 원 이상을 수령하였다.
　　마) 2016년도에는 자택체류로 인한 해고 및 권고사직 건수가 4건으로 2017년도 3건, 2018년도 1건보다 많이 발생함에 따라 6회 정도 근무질서 확립 및 자택체류 금지에 관한 공문발송 또는 교육을 실시하여 다른 해 보다는 교육 실적이 많았다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》
　제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
　제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
《취업규칙》
　제11조(직원의 의무) 직원은 다음 각 호의 사항을 준수하여야 한다.
　　　다. 법령과 회사의 제규정·사훈 및 단체생활에 필요한 질서와 규율을 엄수한다.
　　　라. 시간을 엄수하고 업무를 성실하고 책임 있게 수행하며 무단으로 직장을 이탈하지 아니한다.
　　　사. 항상 자기직무에 대하여 충분한 자각과 책임을 가지고 필요한 지식과 교양을 적극 체득하여야 하며 회사의 목적과 경영목표의 달성에 최선을 다한다.
　제15조(조퇴·외출) 1. 직원은 근무시간 중 사적용무로 근무장소를 이탈할 수 없다. 다만, 상병 기타 부득이한 사유로 조퇴 또는 외출하고자 하는 경우에는 소정절차에 의하여 사전에 소속장에게 그 사유를 밝히고 승인을 받아야 한다.
　제55조(휴직사유 및 기간) 1. 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 소정기간 휴직을 명할 수 있다.
　　　자. 근속 1년 이상 직원이 가족(본인, 부모, 배우자 부모, 배우자, 자녀)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 이유로 휴직을 하고자 할 경우(연간 90일 이내, 1회 30일 이상 분할 사용 가능)
　제56조(휴직자의 임금) 2. 회사는 직원이 휴직한 경우에는 다음 각 호와 같이 휴직급여를 지급한다.
　　　라. 가족돌봄휴직, 육아휴직, 군휴직, 형사상 소추로 구속된 경우 등 기타사유에 의해 휴직한 경우에는 임금을 지급하지 아니한다.
　제69조(징계사유) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 징계한다.
　　　가. 이 규칙 및 회사 제반규정을 명백히 위반하거나 위배한 자
　　　초. 근무시간 중에 무단 이석하거나 출입금지구역 또는 회사주변을 배회하는 등 근무를 태만히 하거나 상사의 허락 없이 사적 용무로 외출한 자 및 종업 후 무단히 잔류한 자
　　　코. 출·퇴근, 결근, 휴가 기타 복무에 관하여 회사가 정한 절차 및 지시사항을 이행하지 아니하거나 이를 게을리 한 자
　제70조(징계의 종류)
　　1. 해고: 직원의 신분을 박탈하여 면직시킨다.
　　2. 권고사직: 해고에 해당하나 정상참작이 인정될 경우 기일을 정하여 사직원을 제출케 하되 지정기일까지 사직원의 제출이 없으면 해고 처리한다.
　　3. 출근정지: 3개월 이내의 기간을 정하여 출근을 정지한다. 다만, 출근정지기간동안 직원의 신분은 보유하나 임금은 지급하지 아니한다.
　　4. 감급: 1월 이상 3월 이하의 기간 동안 월 급여에서 일정액수를 감액 조치하는 것으로 1월의 감액분은 평균임금 1일분의 1/6로 한다.
　　5. 견책: 문서로써 비위사실에 대한 본인의 각성을 촉구하고 시말서를 제출케 한다.
　　6. 경고: 과오사실에 대하여 시말서를 제출케 하고 장래를 경고한다.
　제73조(상벌규정) 포상 및 징계의 절차, 효력, 위원회의 심의 등에 관한 기타 세부적인 사항은 별도로 정하는 바에 의한다.
《단체협약》
　제34조(휴직사유 및 기간) 회사는 종업원이 다음 각 호에 해당할 때에는 청원에 의하여 휴직을 부여한다.
　　1. 신상을 이유로 휴직을 청원할 경우(6개월 이내)
　　2. 업무와 무관한 신체 정신상의 장애 또는 질병으로 1개월 이상의 휴직을 요하는 경우(진단서 첨부)에는 1년 이내. 단 특별한 사정이 있는 경우(의사의 진단서 첨부)에는 3회에 한하여 3개월 이내로 연장할 수 있고, 중증질환의 경우에는 추가 3개월 연장할 수 있다.
　　8. 회사는 조합원이 관련법에 따라 가족돌봄휴직을 신청하는 경우 허용한다. 단, 신청사유, 처우 등 제반조건은 관련 법률에 따르고, 세부사항은 별도 협의한다.
　제37조(징계) ② 회사는 다음 각 호에 해당하는 경우 징계할 수 있다.
　　1. 정당한 이유 없이 무단결근이 월간 5일 이상, 년간 15일 이상에 달한 경우
　　2. 형사상 소추로 형을 선고받은 경우. 단, 정당한 조합활동으로 인한 경우는 제외한다.
　　3. 고의로 회사에 막대한 재산상 손해를 끼쳤을 때와 회사 혹은 직원의 물품이나 금전을 갈취하였을 때
　　4. 회사의 기밀을 고의로 누설시켰을 때
　　5. 회사의 공금을 횡령 또는 개인사용으로 유용한 때
　　6. 회사의 업무를 빙자하여 사례, 증여 또는 향응을 받았을 때
　　7. 사내에서 폭행, 음주, 도박, 목적 외 차량운행으로 규율을 문란케 하였을 때
　　8. 노사합의로 인정될 시
　　9. 기타 관례의 징계 대상이 될 때
　　※ 별도 회의록(②항 관련)
　　　1. 판매부진을 이유로 별도의 징계 및 전보조치를 실시하지 않는다.
　　　2. 노사는 영업직 사원의 판매력 향상과 자동차 영업인으로서의 자질 향상 도모를 위해 공동 노력한다.
　제38조(징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다.
　　1. 경고 2. 견책 3. 감급 4. 출근정지 5. 권고사직 6. 해고
　　단, 이상 이외의 어떠한 징계도 할 수 없으며 근무시간에 정당한 업무로 인하여 회사에 재산상 손해를 끼쳤을 경우 회사는 구상권을 청구하지 못한다.
　제39조(징계의 절차) ① 회사는 조합원의 징계 시에는 다음 절차에 의하여야 한다.
　　1. 징계 시에는 1주일 전에 징계사유, 일시, 장소를 서면으로 당사자와 조합에 통보하여야 한다.
　　2. 징계위원회에는 조합 위원장과 위원장이 지명하는 2인이 참석하여 변론 할 수 있다.
　　3. 징계위원회는 본인에게 서면 또는 구두로 소명의 기회를 주어야 하며 증인을 신청할 시 이를 허락한다.
　　4. 징계를 받은 자는 7일 이내에 재심을 청구할 수 있다.
　　5. 재심청구가 있을 시는 접수일로부터 7일 이내에 재심사를 하여 통보하여야 한다. 이때 본인의 변론기회 및 증인신청 시는 이를 허락한다.
　　6. 재심은 원심보다 중징계를 할 수 없으며 재심결정 시까지 원심의 처벌효력은 정지된다. 단, 재심 징계 결과 해고 또는 권고사직은 별도 운영한다.
　　7. 위 각호(1.~6.)에 해당하는 징계절차에 하자가 있을 시는 동위원회에서 결정된 어떠한 사항도 효력을 발생하지 못한다.
　　② 징계위원회는 과반수의 찬성으로 의결한다.
　제40조(입증책임) 징계사유에 대한 객관적 입증책임은 징계 요구 측에 있으며 이를 결하고는 징계할 수 없다. 또한 피징계자가 징계의 부당성을 증명하지 못함을 이유로 징계사유 입증을 대신할 수 없다.
　제43조(인권 및 개인정보 보호) ① 회사는 조합원에 대하여 헌법에 보장된 개인의 인권과 인간의 존엄성을 존중한다.
　　④ 회사는 개인 이메일, 인터넷 접속내용, 하드디스크, 공유파일을 감시하지 않는다. 또한, 조합원에 대하여 부당하게 인권침해를 하지 않는다.
　　⑤ 회사는 전산보안 운영체계와 관련하여 개인별 모니터링을 실시하지 않는다.
《징계위원회규정》
　제6조(징계위원회 개최)
　　② 간사는 징계위원회의 징계사유, 일시, 장소 등 필요한 사항을 징계위원회 개최 7일 전까지 징계위원, 징계대상자, 노동조합(징계대상자가 조합원인 경우에 한함) 및 인사지원팀장에게 통보하여야 한다. 다만, 징계대상자가 소재불명, 해외주재, 기타 사유로 출석할 수 없는 경우에는 징계대상자에 대한 출석통지서를 교부하지 아니한다.
　제9조(징계위원회의 편성 및 관할) ① 생략
　　② ①항의 규정에도 불구하고 국내영업본부는 별도로 분리하여 편성하되 그 편성 및 관할은 다음 각 호와 같다. 단제10조에서 정하는 재심 징계위원회 중국내영업본부는 국내영업징계위원회로 단일화하여 편성한다.
　　　다. 서부지역징계위원회: 국내영업본부 서부, 북부, 인천지역본부 관할지역 소재 전부서 및 서부, 북부, 인천소재 법인판매본부 소속 전 부서
　제10조(징계위원회의 구성) ① (생략)
　　② 국내영업본부의 징계위원회 구성은 다음과 같다.(다음표 생략)
　제14조(징계대상자) ① 징계대상자는 징계위원회에 출석하여 위원회의 질의에 응하여야 하며 본인의 징계사유에 대하여 소명할 수 있다.
　　②~③ (생략)
　제18조(비위행위자) 비위행위자에 대하여는 해당 징계요소에 따라 징계양정기준표에 정한 범위 내에서 비위행위의 경중에 따라 양정한다.
　제23조(징계의 가중) ① 비위행위가 고의성이 현저하거나 중대한 과실에 의한 경우에는 징계를 가중할 수 있다.
　　②~③ (생략)
　제24조(징계의 감경) ① 비위행위가 경미한 과실에 의한 경우에는 징계를 감경할 수 있다.
　　② 징계사유 발생일로부터 소급한 1년 이내의 기간에 다음 각호의 1에 해당하는 포상을 받은 경우에는 징계를 감경한다.
　　　가. 상훈법에 의한 훈장 또는 포상
　　　나. 인사위원회의 심의를 득한 대표이사 포상
　　　다. 국무총리 이상의 표창
　　③ 비위행위 발생 후 당해 비위행위의 조사책임이 있는 부서에 자수한 경우에 감경할 수 있다.
　　④ 비위행위의 실행에 착수하여 이를 종료하지 못하였거나 결과가 발생하지 않은 경우에는 징계를 감경할 수 있다.
　제26조(정상의 참작) 위원은 징계대상자의 평소 근무성적, 업무실적, 근태상황, 개전의 정, 사고수습 노력 및 회복정도 등 정상을 참작할 만한 사유가 있는 때에는 징계를 감경할 수 있다.
　제30조(재심사유) ① (생략)
　　② 징계처분을 받은 자는 다음 각 호의 1에 해당하는 경우 해당사유를 소명하여 재심을 청구할 수 있다.
　　　가. 징계절차가 사규를 위반하였음이 명백한 경우
　　　나. 심의과정에 허위나 정실이 게재되어 공정성이 결여된 경우
　　　다. 원심처분을 파기할 만한 새로운 사실이 발견된 경우
　　　라. 징계의결에 영향을 미친 관련사규에 중대한 하자가 있는 경우
　　　마. 징계양정이 심히 부당하다고 인정할 사유가 있는 경우
　제31조(재심 청구) 1심 징계확정에 대하여 이의가 있는 경우에는 별첨 양식에 의한 재심청구서에 재심 신청사유를 구체적으로 기술하여 징계 통보일로부터 7일 이내에 재심징계위원회의 간사에게 도달할 수 있도록 하여야 한다.
　제32조(재심징계위원회 개최) 재심 징계위원회는 재심 청구를 접수받은 날로부터 7일 이내에 개최한다. 단, 재심징계위원회 간사는 그 재심청구가 절차를 위반하거나 재심사유가 타당하지 아니한 경우에는 이를 기각하고 그 사유를 통보하여야 한다.
　제33조(징계결과의 통보) 징계 결과는 징계가 확정된 날로부터 7일 이내에 본인 및 인사지원팀장에게 통보하여야 한다.
　제34조(징계심의 청구) ① 재심징계위원회의 징계확정 결과 해고 또는 권고사직의 징계처분을 받은 자는 징계심의위원회 규정에 의거 징계심의를 청구할 수 있다.
　　②징계심의위원회 운영에 관한 세부사항은 별도 정함에 의한다.
　제35조(경감) 사장은 징계 결과가 해고 또는 권고사직에 해당하는 경우에는 그 처분을 경감할 수 있다.
　제36조(효력발생) 징계처분은 제31조 재심청구기간 경과 또는 재심 확정 후 인사발령에 의하여 효력을 발생한다.

6. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계 사유의 존재 여부, 둘째, 징계 양정의 적정성 여부, 셋째 징계절차의 적법성 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재 내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 존재 여부
　1) 근로자 주장
　　개인적인 사정 등이 발생하여 2018. 5.부터 7. 중순까지 약 두 달이 되지 않는 기간동안 일과시간 중 자택에 체류하는 시간이 있었던 것뿐이며, 실적에 있어서도 평균 이상으로 직무를 수행하였으므로 근무태만과 직무유기라는 징계사유는 인정될 수 없다. 또한 현장조사를 통하여 불법 채증한 입증자료를 근거로 이 사건 근로자를 징계 처분한 것은 부당하다.
　2) 구체적 판단
　　위 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘다’항, ‘타’항, ‘파’항 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 근로자가 근무시간 중 자택에 체류한 행위는 근무시간 준수 및 근무시간 중 사적 행위를 금지하는 이 사건 사용자의 제반 지침에 위배되는 행위로 이 사건 회사의 취업규칙 제69조에서 정하고 있는 징계 사유에 해당된다.
　　가) 이 사건 사용자의 현장조사 기간(2018. 6. 8.~7. 10.) 동안 이 사건 근로자는 지방선거일 및 당직 일을 제외하고 매일 아침 조회 직후 귀가 하였다가 석회 시간에 귀사 하는 형태로 근무시간의 53.3%에 해당하는 일 평균 4시간 15분 동안 자택에 체류한 것으로 보이고, 이러한 사실을 이 사건 근로자도 인정하였다.
　　나) 이 사건 사용자는 영업직 사원들의 근무기강 확립을 위해 근무시간 중 자택체류 등에 대한 중징계 사례를 전파하면서 근무시간 준수 및 근무시간 중 자택체류 등의 사적 활동을 엄격히 금지하는 지침을 전 지점에 시달하여 이를 준수하여야 함을 지속적으로 고지하였고, 이 사건 근로자도 이를 인지하고 있었던 것으로 보인다.
　　다) 이 사건 근로자는 현장조사를 통하여 불법 채증한 입증자료를 근거로 징계 처분한 것은 부당하다고 주장하나, 영업직 근로자의 성실한 근무를 유도하고 이를 위반할 경우 징계권을 행사하고자 하는 이 사건 사용자의 입장에서 근무시간 중에 자택체류 여부 등 근무이탈 행위를 확인하는 것은 필요한 행위로 볼 수 있다. 또한 자택체류 등과 같은 비위행위의 경우에는 현장 확인 이외에는 직접적으로 확인할 수 있는 별다른 수단이 없어 보이고, 현장 확인 과정에서 이 사건 근로자의 사생활을 침해할 정도의 활동이 이루어졌거나 이러한 채증 결과를 다른 용도로 사용하였다고 볼 만한 증거도 달리 확인되지 않는다.

나. 징계양정의 적정성 여부
　1) 근로자 주장
　　입사 이후 동종의 징계 전력이 없었음에도 불구하고 징계해고처분을 한 것은 징계권 남용에 해당되어 부당한 해고이다.
　2) 관련 법리
　　근로자에게 징계 사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2015. 5. 12. 선고 2014두922 판결 참조).
　3) 구체적 판단
　　위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘아’항 내지 ‘파’항 및 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 징계해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없어 양정이 과하다고 보기 어렵다.
　　가) 이 사건 사용자는 ‘자택체류’의 징계사유에 대해서는 근로자가 스스로 사직원을 제출하는 경우 이외에는 예외 없이 해고처분을 한 사례를 제대로 인지하지 못하였고 ‘자택체류’ 기간 초기에 ‘경고’등의 처분을 미리 하였다면 장기간 ‘자택체류’와 같은 행위를 하지 않았을 것임에도 이 사건 근로자의 행위를 방임하고 어떠한 사전 처분을 하지 않은 사용자의 귀책 사유도 있으므로 이러한 사정이 징계양정에 고려되어야 한다는 취지의 주장을 하고 있다. 그러나 영업직원의 경우 근태 관리가 일반 직원과 같이 철저하게 이루어질 수 없어 사전에 ‘경고’등의 징계 처분을 한 이후에도 지속적으로 관리 감독하는 것이 현실적으로 어렵다는 이 사건 사용자의 주장이 타당해 보이고, 근무시간 중 ‘자택체류’ 금지는 이미 회사에서 충분히 고지하여 이 사건 근로자가 마땅히 준수해야할 성실 근로 제공 의무에 해당한다고 할 것이어서 장기 자택체류가 발생하기 전에 미리 회사가 이 사건 근로자에게 시정을 요구하는 등의 조치를 취하지 않은 사유는 징계양정의 고려 요소는 아닌 것으로 보인다.
　　나) 이 사건 회사의 노동조합과 체결한 단체협약 제37조 별도 회의록을 보면 이 사건 사용자는 판매부진을 이유로 영업직 사원을 징계하거나 전보조치 할 수 없도록 되어있다. 따라서 이 사건 사용자는 근태관리가 어려운 영업직의 특성상 성실한 근무자세와 자택체류를 금지하는 내용의 근무기강 확립을 위한 문서와 교육 등을 영업직 사원들에게 지속적으로 실시한 것으로 확인되고 있고 이 사건 근로자도 자택체류가 중대한 징계사유라는 사실을 인지하고 있었을 것으로 판단된다.
　　다) 이 사건 사용자가 실시한 약 1개월 기간의 현장조사 동안 이 사건 근로자는 근무시간의 절반 정도에 해당하는 시간을 자택에서 체류하였고, 체류기간 동안 정상적인 영업활동을 하였다고 볼만한 사정도 부족하므로 이와 같은 행위는 근로제공 의무를 해태한 행위에 해당한다. 이 사건 근로자가 판매실적과 관계없이 고정급으로 고액의 연봉을 수령하고 있음을 감안하면 스스로에게 더욱 엄격한 복무관리 노력이 필요함에도 이러한 의무를 소홀히 하였음이 인정된다. 특히 이 사건 징계사유가 발생한 2018년의 경우 전국 월 평균 판매실적은 4.2대이나 이 사건 근로자의 경우 1.8대에 불과한 것을 보면 이 사건 근로자가 성실하게 근로를 제공하였다고 보기 어렵다.
　　라) 이 사건 근로자의 자택체류 행위는 성실하게 근무하는 나머지 영업직원들의 사기를 저하하고 건전한 직장질서와 분위기를 해칠 뿐만 아니라 이 사건 근로자의 불성실한 근무태도와 도덕적 해이의 정도에 비추어 이 사건 당사자 간 신뢰관계는 상당 부분 손상되어 더 이상 근로관계의 존속을 기대하기 어려운 상태에 놓이게 되었다.
　　마) 이 사건 회사의 취업규칙에 따라 근로자가 가족(본인, 부모 등)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌볼 필요가 있는 경우 연간 90일 이내의 가족돌봄휴직(무급)을 사용할 수 있고, 또한 2018년도에 이 사건 근로자가 필요할 경우 유급으로 사용할 수 있는 연차 및 월차가 44일이 있었음에도 이 사건 근로자는 이를 전혀 사용하지 아니하고 정상적인 임금을 받으면서 근무시간의 과반수 이상을 자택에 체류한 행위는 그 책임이 결코 가볍지 않다.
　　바) 이 사건 사용자는 이전에도 ‘자택체류‘의 징계사유에 대해 근로자가 스스로 사직원을 제출하는 경우 이외에는 예외 없이 해고처분을 한 사례가 있는 것으로 보아 징계의 형평성에도 어긋난다고 볼 수 없다.

다. 징계절차의 적법성 여부
위 ‘4. 인정사실’의 ‘다’항 내지 ‘사’항의 내용을 종합하면, 이 사건 사용자는 징계위원회, 재심징계위원회 및 징계심의위원회 개최를 통하여 이 사건 근로자에게 충분한 소명기회를 부여하였고, 이 사건 회사의 단체협약 및 취업규칙에 따라 징계처분을 의결하고 그 결과를 서면으로 통지하였으므로 이 사건 징계의 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다.

라. 소결
이 사건 해고는 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며 징계절차도 적법하므로 정당하다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ