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수습근로자에 대해 본채용 결정을 위한 수습평가를 실시하고 본채용 기준에 미달하자 본채용을 거부한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사에 해당하

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2020.06.20
  • 조회수 : 60


재결례 판결기관 : 중앙노동위원회

수습근로자에 대해 본채용 결정을 위한 수습평가를 실시하고 본채용 기준에 미달하자 본채용을 거부한 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사에 해당하고 절차상 하자도 없다고 판정한 사례
☞ 중앙노동위원회 2019-8-23. 2019부해741 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】


판시사항




재판요지

 가. 근로자가 수습근로자에 해당하는지 여부
  근로자는 1차 수습기간에 대한 평가 결과 본채용 기준에 미달하는 평가를 받은 사실에 대하여 대표이사와 면담을 하였고, 이후 수습기간 연장동의서를 작성하여 제출하였는바, 위 수습기간 연장동의서가 사용자의 강요에 의하여 작성되었다고 볼 만한 증거가 없으므로 수습기간 연장은 적법하다고 할 것이므로 근로자는 연장기간에도 수습근로자에 해당한다.
 나. 본채용 거부사유가 존재하는지 여부
  다른 수습직원들에게도 동일하게 적용되는 수습평가에서 근로자는 업무역량 및 근무태도가 반영된 본채용 기준 점수에 미달하였는바 본채용 결정에 보통의 해고보다 넓게 인정되는 재량권을 가진 사용자의 본채용 거부는 적법하다.
 다. 본채용 거부절차의 적법성 여부
  수습평가 기준에 따라 수습평가가 적절하게 실시되었고, 근로자가 본채용 취소 통보서를 수령하여 확인·서명하였으므로 본채용 거부절차에 하자가 없다.



당사자




주문




이유

1. 당사자

가. 근로자
◎◎◎(이하 ‘이 사건 근로자’라 한다)는 2018. 8. 13. □□□□ 주식회사에 입사하여 고객관리팀장 등으로 근무하던 중 2019. 1. 25. 부당하게 해고되었다고 주장하는 사람이다.

나. 사용자
□□□□ 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 한다)는 2018. 4. 2. 설립되어 위 주소지에서 상시 약 20명의 근로자를 사용하여 사무기기 및 기계설비 등의 임대업을 영위하는 법인이다.

2. 재심신청에 이른 경위

가. 이 사건 근로자는 이 사건 사용자가 2019. 1. 25. 행한 해고는 부당하다며 2019. 2. 27. 서울지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 구제를 신청하였다.

나. 초심지노위는 2019. 5. 17. 이 사건 사용자가 수습근로자에 대해 수습평가를 실시하고 본채용 기준에 미달하여 본채용을 거부한 것은 정당한 재량권 행사에 해당한다고 판정하였다.

다. 이 사건 근로자는 2019. 6. 13. 초심지노위 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2019. 6. 18. 우리 위원회에 재심을 신청하였다.

3. 당사자의 주장 요지

가. 근로자
이 사건 근로자의 수습기간 연장은 합리적인 이유와 적법한 근거 없이 이 사건 사용자의 강요에 의한 동의로 이루어진 것이므로 이에 근거하여 이 사건 사용자가 2019. 1. 25. 자로 이 사건 근로자의 본채용을 거부한 것은 부당하다. 설령 이 사건 근로자가 연장기간에 여전히 수습근로자 신분이라고 해도 이 사건 사용자가 주장하는 이 사건 근로자의 근무태도 불량, 업무능력 부족 등은 사실이 아니므로 본채용 거부의 합리적인 이유가 없을 뿐만 아니라 이 사건 사용자가 수습평가기준상 절차를 준수하지 아니하였으므로 이 사건 해고는 부당하다.

나. 사용자
이 사건 근로자가 수습기간에 팀장으로서의 업무를 제대로 수행하지 못하여 이 사건 근로자의 동의하에 수습기간을 연장하고 분발을 촉구하였다. 그러나 연장된 수습기간에도 이 사건 근로자의 업무역량 및 근무태도가 개선되지 않았고, 이 사건 근로자는 최종 수습평가에서 본채용 기준에 미달하는 점수로 평가되었다. 이에 이 사건 사용자가 근로계약의 유보된 해약권을 행사하여 본채용을 거부하고 이 사건 당사자 간 근로관계를 종료하였는데 이는 정당한 사유가 있고 절차상 하자도 없으므로 이 사건 근로자의 구제신청은 이유 없다.

4. 인정사실

당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 재심 이유서 및 답변서, 초심 사건기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.

가. 이 사건 사용자는 온라인 구인업체인 잡코리아에 채권관리팀장 채용공고를 게시하였고, 이 사건 근로자는 2018. 7. 6. 이 사건 회사에 경력직으로 입사를 지원하였다.[노 제1호증 채용공고, 사 제3호증 입사지원서]

나. 이 사건 근로자는 2018. 8. 13. 이 사건 회사의 고객관리팀장으로 채용되어 채권기획 및 관리업무를 담당하며 근무를 시작하였는데, 아래와 같이 근로계약기간은 기간의 정함이 없는 것으로 하되 2018. 11. 12.까지 3개월의 수습기간(이하 ‘1차 수습기간’이라 한다)을 두었다.[노 제2호증 근로계약서 및 연봉계약서]


<근로계약서(발췌)>
┌─────────────────────────────────────┐
│제2조(담당업무 및 취업장소) ① 이 사건 근로자의 주된 업무는 채권기획 및 관│
│ 리 등이고, 업무상 필요에 따라 변경할 수 있다. │
│ ② 이 사건 근로자의 취업장소 및 담당업무의 수행에 필요한 장소는 이 사건 │
│ 사용자의 사업장 중 본사로 하며, 업무상 필요 시 변경할 수 있다. │
│ ③ 이 사건 근로자는 제1항 및 제2항에도 불구하고 회사의 조직개편, 지점의 │
│ 신설 등 경영환경의 변화에 따른 근무부서, 근무장소, 담당업무 등의 변경│
│ 에 관하여 이 사건 사용자의 정당한 지시에 따라야 한다. │
│제3조(근로계약기간) ① 근로계약기간: 2018. 8. 13.~(■ 기간의 정함이 없는 │
│ 근로계약) │
│제4조(수습기간) ① 수습기간: 2018.8.13.~2018. 11. 12.(입사일로부터 3개월)│
│ ② 이 사건 근로자는 입사 시부터 정규직으로 하되, 이 사건 사용자는 이 사 │
│ 건 근로자의 수습기간 중 또는 수습기간 종료 후 평가결과 일정 점수 미만│
│ 에 해당하거나 기타 업무 부적합 사유가 있다고 판단되는 경우 본 계약을 │
│ 취소할 수 있다. │
└─────────────────────────────────────┘


다. 이 사건 근로자는 2018. 9. 10. 이 사건 회사의 채권관리규정을 작성하여 이 사건 회사의 대표이사(이하 ‘대표이사’라 한다)에게 보고하였고, 2018. 11. 5. 동 규정을 시행하기 위해 대표이사 결재절차를 진행하였다.[노 제16호증 이 사건 근로자의 1차 수습기간 업무추진 실적]

라. 2018. 9. 17. 이 사건 회사의 채권관리전산시스템 개발을 위한 첫 회의가 열렸으나, 2018. 12. 말경까지 개발이 완료되지 못하였다.[노 제16호증 이 사건 근로자의 1차 수습기간 업무추진 실적, 노 제17호증 이 사건 근로자의 2차 수습기간 업무추진 실적, 노 제30호증 내지 제33호증 채권관리 프로세스 및 매뉴얼]

마. 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 2018. 9.~10.경 이 사건 회사의 팀장이나 직원들에게 수차례 이 사건 회사의 향후 전망에 대해 부정적인 발언을 하여 이 사건 회사의 경영질서 및 직장분위기를 저해하였다고 주장하는 반면, 이 사건 근로자는 그런 발언을 한 적이 없고 다만 이 사건 회사가 경쟁력 있는 회사로 성장하기 위해서는 분발해야 한다는 취지였다고 주장하고 있다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

바. 한편 위 ‘마’항과 관련, 이 사건 근로자는 2018. 10. 12. 이 사건 회사의 사내메신저로 고객만족팀장 ○○○(이하 ‘○○○ 팀장’이라 한다)와 아래와 같이 대화하였다.[사 제8호증 ○○○ 팀장 확인서, 사 제9호증 ○○○ 팀장과의 사내메신저]
 <2018. 10. 12. ○○○ 팀장과의 사내메신저(발췌)>(생략)

사. 이 사건 사용자는 2018. 10. 26. 수습직원에 대해 수습기간 중 2회의 평가를 실시하여 본채용 여부를 결정한다는 내용의 수습직원 인사평가기준을 제정하였다.[사 제4호증 수습직원 인사평가기준]
 ※ 수습직원 인사평가기준 주요내용은 아래 ‘자’항 참고

아. 이 사건 근로자의 1차 수습기간에 해당하는 2018. 8.부터 10.까지 이 사건 근로자와 다른 팀장들의 월별 사무실 출입횟수는 아래와 같다.[사 제6호증 팀장별 월별 사무실 출입기록지, 노위 제1호증 세콤 출입기록 원본파일]
 <팀장별 월별 사무실 출입기록지(발췌)>(생략)

자. 이 사건 사용자는 2018. 11. 1. 이 사건 근로자에게 아래(주요내용)와 같은 수습직원 인사평가기준 안내서를 보냈고 이 사건 근로자는 ‘수습직원확인’란에 서명하였다.[사 제10호증 수습직원 평가기준 안내서]


┌────┬────────────────────────────────┐
│평가등급│우수10, 양호7, 보통5, 미흡3, 불량1 │
├────┼────────────────────────────────┤
│중간평가│수습직원 입사일로부터 40일 경과 시 │
├────┼────────────────────────────────┤
│최종평가│수습직원 입사일로부터 70일 경과 시 │
├────┼────────────────────────────────┤
│평가결과│최종평가서의 총 점수가 60점 이상일 경우 본채용 대상 │
│ │최종평가서의 총 점수가 60점 미만일 경우 본채용 거부(부적합) │
├────┼────────────────────────────────┤
│수습직원│상기 본인은 입사 시 수습기간, 수습기간 만료 시 수습직원 평가에 │
│ 확인 │의해 본채용 여부가 결정됨을 사전 고지 받았으며, 평가결과가 부적 │
│ │합으로 판단될 시 본채용이 취소될 수 있음을 확인합니다. │
│ │2018년 11월 1일 성명: ... (서명) │
└────┴────────────────────────────────┘


차. 이 사건 사용자는 2018. 11. 1. 인트라넷에 근태관리방침을 게시하여 ‘근무시간 중 사적인 전화나 메시지 등으로 인한 휴대전화 사용 및 잦은 이석을 가급적 자제하라.’는 공지를 하였다.[사 제29호증 근태관리방침 공지(2018. 11. 1.)]

카. 이 사건 근로자는 2018. 11. 8. 실시된 1차 수습기간의 업무평가에서 100점 만점에 51점을 받았고, 대표이사(2차 평가자)는 평가표 하단 자신의 서명 아래에 ‘수습기간 3개월 연장 후 면밀히 모니터링 요망’이라고 기재하였다.[사 제11호증 수습기간 최종평가표]
 ※ 이 사건 사용자는 수습직원 인사평가 기준이 2018. 10. 26. 제정되어 이 사건 근로자에 대해서는 수습기간 중 중간평가 없이 최종평가만 실시하였고, 이 사건 근로자가 팀장이었기 때문에 1차 평가자 없이 대표이사(2차 평가자)만 평가하였다고 함[재심 심문회의 진술내용]

타. 이 사건 사용자는 2018. 11. 8.∼11. 9.경 이 사건 근로자를 면담하여 이 사건 근로자의 수습기간 연장(2018. 11. 13∼2019. 2. 12, 이하 ‘2차 수습기간’이라 한다)을 통보하였고, 이 사건 근로자는 2018. 11. 9. 이 사건 사용자에게 자필로 서명한 수습기간 연장동의서를 제출하였다.[사 제12호증 수습기간 연장동의서]

파. 이 사건 사용자는 2018. 11. 중순경 이 사건 근로자에게 ‘매주 채권 수납 정기보고를 하라.’라는 지시를 하였는데, 이 사건 근로자는 ‘관리해야 할 연체 채권이 많지 않으므로 채권수납 정기보고보다는 당장 시급한 채권관리프로세스 및 전산개발에 집중하겠다.’고 하였다.

하. 이 사건 사용자는 2018. 12. 3. 대표이사의 근태개선 촉구 문서를 통해 전 직원들에게 ‘1. 예외를 제외하고 대리급 이상 직원은 대표이사 퇴근 직전까지 자리를 지킬 것, 2. 공무를 제외한 사적 용무, 흡연, 티타임을 최대한 자제할 것’을 지시하였다.[사 제30호증 근태개선 촉구 문서(2018. 12. 3.)]

거. 이 사건 근로자와 대표이사는 2018. 12. 19. 이 사건 근로자의 팀장 보직해임과 연봉조정에 관하여 다음과 같이 면담하였다.[노 제5호증 녹취록(2018. 12. 19.)]
 <녹취록(2018. 12. 19.) (발췌)>(생략)

너. 이 사건 근로자는 2018. 12. 21. 대표이사를 면담하여 위 ‘거’항의 보직해임 및 연봉조정을 받아들일 수 없다며 노동위원회에 구제를 신청하겠다는 의사를 표시하였다.[노 제6호증 녹취록(2018. 12. 21.)]

더. 이 사건 사용자는 2018. 12. 24. 이 사건 근로자의 2차 수습기간에 대한 중간평가(평가기간: 2018. 11. 13.∼2018. 12. 24.)를 실시하여 100점 만점에 39점으로 평가하였다.[사 제28호증 부서별 팀장 수습평가표]

러. 한편 이 사건 사용자는 2018. 11. 1.부터 12. 20.까지 이 사건 근로자 외 ▲▲▲ 팀장 등 4명의 수습사원에 대해 이 사건 근로자와 같은 기준으로 수습평가를 실시하였다.[사 제27호증 부서별 팀원 수습평가표, 사 제28호증 팀장 수습평가표]

머. 이 사건 사용자는 2018. 12. 28. 인사발령을 하여 2018. 12. 31. 자로 이 사건 근로자를 고객관리팀 팀원으로 발령하였고, 이 사건 근로자는 2018. 12. 31. 이 사건 사용자를 상대로 초심지노위에 ‘부당인사 및 부당연봉삭감’ 구제신청을 하였다.[사 제15호증 인사명령서]

버. 대표이사는 2018. 12. 31. 이 사건 근로자에게 전자메일을 보내어 팀장업무 인수인계서 작성을 2019. 1. 4.까지 완료할 것을 지시하면서 이 사건 근로자에 대한 평가결과가 이 사건 회사의 기준을 하회하고 있으니 분발할 것을 촉구하였다.[사 제16호증 대표이사의 업무분발 촉구 메일]

서. 2019. 1. 2.부터 이 사건 회사의 고객관리팀장으로 근무하고 있는 ◎◎◎(이하 ‘◎◎◎ 팀장’이라 한다)는 이 사건 근로자가 2019. 1. 2.부터 1. 24.까지 대표이사와 직원들을 비하하는 발언을 수차례 자신에게 하였다는 내용의 사실확인서를 2019. 3. 13. 초심지노위에 제출하였다.[사 제17호증 ◎◎◎ 팀장 사실확인서]

어. 이 사건 근로자의 2차 수습기간에 해당하는 2018. 11.부터 2019. 1.까지 이 사건 근로자와 다른 팀장들의 월별 사무실 출입횟수는 아래와 같다.[사 제6호증 팀장별 월별사무실 출입기록지, 노위 제1호증 세콤 출입기록 원본파일]


<팀장별 월별 사무실 출입기록지(발췌)>
┌───────┬────┬────┬─────────┐
│ 구분 │2018.11.│2018.12.│2019.1. │
├───────┼────┼────┼─────────┤
│이 사건 근로자│ 188회 │ 165회 │ 122회 │
├───────┼────┼────┼─────────┤
│ □□□ 팀장 │ 106회 │ 27회 │출산휴가 │
├───────┼────┼────┼─────────┤
│ ▲▲▲ 팀장 │ 113회 │ 70회 │ 74회 │
├───────┼────┼────┼─────────┤
│ △△△ 팀장 │ 134회 │ 111회 │ 85회 │
├───────┼────┼────┼─────────┤
│ ◎◎◎ 팀장 │ - │ - │ 126회 │
└───────┴────┴────┴─────────┘


저. 이 사건 사용자는 2019. 1. 22. 이 사건 근로자에게 2019. 1. 23. 자 수습평가에 참석하라고 서면으로 요청하였다.[사 제19호증 의견청취 출석통보서]

처. 이 사건 근로자는 2019. 1. 23. 수습평가 전에 대표이사와 면담을 하였는데, 대표이사가 이 사건 근로자에게 수습평가에 대한 본인의 의견서 작성을 요구하자 이를 거부하였다. 이에 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 의견서 제출 없이 이 사건 근로자의 2차 수습기간에 대한 최종평가(평가기간: 2018. 12. 25.∼2019. 1. 22.)를 실시하여 33점으로 평가하였고, 이 사건 근로자에 대한 본채용 취소(2019. 1. 25. 자)를 결정하였다.[노 제7호증 녹취록(2019. 1. 23.), 사 제20호증 최종평가에 대한 본인 의견서, 사 제21호증 2차 수습기간 최종평가결과표, 사 제22호증 본채용 취소 결정서]

커. 이 사건 사용자는 2019. 1. 24. 이 사건 근로자에게 2019. 1. 25. 자 본채용 취소를 서면으로 통보하였다.[사 제23호증 본채용 취소 통보서]
 <본채용 취소 통보서(발췌)>(생략)

터. 이 사건 근로자는 2019. 2. 8. 위 ‘머’항의 ‘부당인사 및 부당연봉삭감’구제신청을 취하하고 2019. 2. 27. 초심지노위에 이 사건 구제신청을 하였다.

퍼. 이 사건 양 당사자는 2019. 5. 17. 초심지노위, 2019. 8. 23. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심심문회의 진술 내용]
 1) 근로자
  가) 채권관리 전산개발은 채용공고에는 없었던 업무이고, 이 사건 근로자는 전문IT개발자가 아니기 때문에 채권관리 전산개발에 상당한 시간이 걸릴 수밖에 없었다. 그리고 채권관리 전산개발은 영업팀 전산개발 일정으로 인해 2018. 11.부터 시작된 것임에도 불구하고 전산개발 지연의 모든 책임을 이 사건 근로자에게 묻는 것은 부당하다.
  나) 자리이석의 경우 이 사건 근로자는 초창기 이 사건 회사의 채권관리 프로세스업무를 추진하면서 궁금할 때마다 밖에 나가서 관계자와 전화를 한 것이고, 또한 이 사건 회사가 망할 것이라는 이야기를 한 적이 없다.
  다) 근로계약서 및 인사규정에는 수습기간 연장의 근거가 없고, 이 사건 사용자는 1차 수습평가를 위한 면담일인 2018. 11. 9.까지 이 사건 근로자가 뭐가 부족한지 등에 대해 얘기를 해 준 적이 없고 또한 이 사건 근로자의 업무수행과 관련하여 질책을 받은 적도 없다.
  라) 이 사건 사용자는 2018. 11. 8. 이 사건 근로자를 면담하였고 다음날인 2018. 11. 9. 이 사건 근로자가 수습기간 연장동의서에 서명하여 제출하였다고 주장하나, 면담은 2018. 11. 9. 이루어졌고 당일 그 자리에서 이 사건 근로자의 업무역량이 기대에 미치지 못한다면서 수습기간 연장동의서에 서명할 것을 강요하였다. 이 말을 듣고 본채용이 거부될 것이라는 예상을 할 수 있었으며 이 사건 근로자로서는 이 사건 회사에 계속 다녀야 했기 때문에 서명을 할 수밖에 없었다.
 2) 사용자
  가) 이 사건 근로자의 근로계약서 및 인사규정상 수습기간 연장에 관한 규정이 없는 것은 사실이고, 그 때문에 이 사건 근로자로부터 수습기간 연장동의서를 제출 받은 것이다.
  나) 수습평가기준이 2018. 10. 26. 제정되어 이 사건 근로자의 1차 수습기간에 대한 중간평가는 실시할 수 없었다.
  다) 1차 수습평가 당시 이 사건 근로자가 고객관리팀의 팀장이었기 때문에 2차 평가자의 평가만 실시하였고, 2차 수습기간에 대한 최종평가 시에는 타 부서 팀장들의 의견을 제출받아 참고하였다.
  라) 2018. 11. 8. 이 사건 근로자를 불러서 수습평가 결과를 고지했고 그간 주의를 주었던 사실, 근무태도 등을 언급하면서 이 사건 근로자의 생각을 물었다.
  마) 이 사건 근로자의 잦은 이석으로 인하여 타 부서에서 고객관리팀의 전화를 응대해야 하는 등 타 부서 업무에 지장이 발생하였고, 이 사건 근로자가 본인 업무에 집중하지 못하여 담당업무 추진이 지연되었다.
  바) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자가 입사했을 때부터 채권관리 전산시스템 구축을 주문했으나 두 달이 지나도록 전산 설계도 안 되었고, 주간업무 계획에 반복적으로 기재했으나 결과물이 없었다. 결국 이 사건 회사의 전산개발을 담당한 계열사 전산실장이 2018. 11. 초순경 이 사건 근로자와 업무협조가 안 된다며 담당자 교체를 요구하였다. 그러나 당시 시급히 성과를 내야 하는 상황에서 신규 직원을 채용하여 새로 업무를 맡기는 것이 쉬운 일도 아니어서 이 사건 근로자가 계속 담당토록 하였다.
  사) 또한 이 사건 근로자는 채권관리 전산개발의 경우 채용공고에는 없었던 내용이라고 주장하나, 2018. 12. 31. 이 사건 근로자가 이 사건 사용자를 상대로 제기한 부당인사발령 등 구제신청서에서 고객관리팀에 채권관리 전산개발이 안되어 있어서 입사 면접 시 자신이 입사하면 이러한 부분에 대하여 개발하겠다고 하여 고객관리팀 팀장으로 입사했다고 적고 있다.
  아) 이 사건 근로자는 1차 수습기간 만료 시점에 평가결과도 좋지 않고 평판도 좋지 않았으나, 대표이사 입장에서는 업무가 일정부분 진행된 상황에서 팀장을 교체하는 것에 부담이 있어 어떻게든 끌고 가보려고 수습기간을 연장하며 한 번 더 기회를 부여한 것이다.

5. 관련 법령 및 규정

《근로기준법》
 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
《인사규정》
 제9조(수습기간) ① 채용이 내정된 자는 수습직원으로 임용하여 1개월 내지 3개월의 수습기간을 근무하게 한 후 직원으로 임용할 수 있다. 다만, 전 경력이 있는 자를 채용하는 경우에는 수습기간 없이 직원으로 임용할 수 있다.
《수습직원 인사평가기준》
 1. 목적 및 근거
  인사규정 제3조(임용) 및 제9조(수습기간)에 따라 수습직원의 본채용 여부 결정 평가의 객관성 및 공정성 확보를 위하여 수습직원 인사평가기준을 제정하고자 함
 2. 평가절차 및 기준
  1) 평가절차
   - 평가는 각 단계별로 1차, 2차 평가자가 모두 평가하며, 1차 평가자는 소속 팀장, 2차 평가자는 소속 본부장(단, 본부장 공석 시 2차 평가자는 대표이사)으로 함.(표 생략)
  2) 평가기준(표 생략)
  3) 경영지원팀은 최종 평가서를 근거로 하여 본채용 여부를 대표이사에게 보고하여야 하며, 이후 결정된 사항을 피평가자(수습직원)에게 통보하고 확인자 서명을 받아야 함

6. 판단

이 사건 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 근로자가 수습근로자에 해당하는지 여부, 둘째, (수습근로자에 해당한다면) 본채용 거부 사유가 존재하는지 여부, 셋째, 본채용 거부 절차의 적법성 여부에 있다.
이러한 쟁점사항에 대하여 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 근로자가 수습근로자에 해당하는지 여부
 1) 근로자 주장
  이 사건 근로자의 수습기간은 2018. 8. 13.부터 11. 12.까지임에도 불구하고 이 사건 사용자가 근로계약 및 인사규정상 근거도 없이 수습기간을 2019. 2. 12.까지 연장한 것은 부당하므로 이 사건 근로자는 2018. 11.13.부터 수습근로자의 신분이 아니라고 보아야 한다.
 2) 관련 법리
  시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 시용기간 연장은 그에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다(서울행정법원 2006. 9. 26. 선고 2006구합20655 판결 참조).
  진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2000. 4. 25. 선고 34475 판결 참조).
 3) 구체적 판단
  위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항, ‘카’항, ‘타’항 및 ‘퍼’항의 내용 그리고 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자는 1차 수습기간에 대한 평가결과 본채용 기준에 미달하는 평가를 받은 사실에 대하여 대표이사와 면담을 하였고, 이후 수습기간 연장을 담은 수습기간 연장동의서를 작성하여 제출하였는바 위 수습기간 연장동의서가 이 사건 사용자의 강요에 의하여 작성되었다고 볼 만한 증거가 없으므로 수습기간 연장은 적법하다고 할 것이므로 이 사건 근로자는 연장기간에도 수습근로자에 해당한다.
  가) 이 사건 사용자는 2018. 11. 1. 이 사건 근로자에게 수습직원 평가기준 안내서를 보냈고 이 사건 근로자가 서명하였는데, 동 안내서에는 수습평가를 실시하여 본채용 여부 또는 보류(수습기간연장)를 결정한다는 내용이 포함되어 있다.
  나) 이 사건 사용자는 2018. 11. 8.∼11. 9.경 이 사건 근로자를 면담하고 수습기간에 대한 평가결과를 고지하면서 수습기간 연장에 동의하는지 여부를 확인하면서 미리 작성된 수습기간 연장 동의서를 제시하였다. 연장 동의서에는 이 사건 근로자가 1차 수습기간에 대한 평가를 받았고, 본채용 여부 결정을 위해 추가 수습기간이 필요하다는 고지를 받았으며, 평가결과 수습기간을 연장하기로 이 사건 회사와 합의하였다는 내용이 포함되어 있다. 그리고 이 사건 근로자는 위 연장 동의서에 서명하였다.
  다) 이 사건 근로자는 이 사건 사용자의 강요 때문에 수습기간 연장동의서에 서명하여 제출하였다고 주장하나, 이를 입증할만한 객관적인 자료는 제시하지 않았다. 더욱이 초심지노위와 우리 위원회 심문회의에서 이 사건 근로자는 수습기간 평가결과 본채용이 거부될 수도 있다는 판단을 하였고, 계속근무를 위해 수습기간 연장동의서를 제출하였다고 진술하였는바, 이는 이 사건 근로자가 당시 상황에서 수습기간 연장동의서를 제출하는 것이 최선이라고 판단하였던 것으로 보이고 이 과정에서 이 사건 사용자의 강요가 있었다고 보기 어렵다.

나. 본채용 거부사유가 존재하는지 여부
 1) 근로자 주장
  이 사건 근로자의 근무태도 불량 및 업무능력 부족 등 주장은 모두 사실이 아니므로 이 사건 사용자가 행한 본채용 거부는 정당한 사유가 없어 부당하다.
 2) 관련 법리
  시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 2005. 7. 15. 선고 2003다50580 판결 참조).
 3) 구체적 판단
  위 법원의 판단법리와 ‘4. 인정사실’의 ‘나’항, ‘바’항 내지 ‘아’항, ‘카’항, ‘파’항, ‘더’항, ‘러’항, ‘어’항 내지 ‘커’항 및 ‘퍼’항의 내용 그리고 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 근로자 외 다른 수습직원들에게도 동일하게 적용되는 수습평가에서 이 사건 근로자는 업무역량 및 근무태도가 반영된 본채용 기준 점수에 미달하였는바 본채용 결정에 보통의 해고보다는 넓게 인정되는 재량권을 가진 이 사건 사용자의 본채용 거부는 적법하다.
  가) 근로계약서 제4조(수습기간)제2항에서 ‘수습기간 중 또는 수습기간 종료 후 평가결과 일정점수 미만에 해당하거나 기타업무 부적합 사유가 있다고 판단되는 경우 본 계약을 취소할 수 있다’고 규정하고 있다.
  나) 이 사건 근로자는 수습기간(1차 및 2차) 중 총 3차례의 평가에서 모두 본채용 기준 점수인 60점 이상을 얻은 적이 없고, 수습평가기준은 다른 수습직원들에게도 동일하게 적용되었으므로 이 사건 근로자에게 특별히 불리하게 적용되었다고 볼만한 사정도 없다.
  다) 이 사건 근로자는 수습기간 중 다른 팀장보다 2배 이상 많은 자리 이석 횟수를 기록하였고, 이에 이 사건 사용자가 2018. 11. 1. 전 직원에게 ‘근무시간 중 잦은 이석을 자제하라’는 근태관리방침을 고지하였음에도 불구하고 잦은 이석이 개선되지 않았다.
  라) 이 사건 근로자는 채권관리 전산개발은 영업팀 전산개발이 우선되어 2018. 11.부터 시작되었다고 주장하나, 이 사건 근로자는 입사 면접 당시 이 사건 회사에 채권관리 전산개발이 안되어 있어 이를 개발하겠다고 하여 팀장으로 입사하였다고 진술한 바 있다. 그리고 2018. 12. 말까지도 채권관리 전산개발이 완료되지 못한 점을 보면 2018. 11. 초순경 이 사건 회사의 계열사 전산실장이 이 사건 근로자의 교체를 요구하였다는 이 사건 사용자의 주장에 신빙성이 있다.
  마) 이 사건 근로자는 2018. 11. 중순경 대표이사로부터 매주 채권수납 정기보고를 하라는 지시를 받았으나 다른 담당 업무가 더 시급하다면서 채권수납 정기보고 지시를 이행하지 않았다.
  바) 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 향후 전망에 대해 부정적인 얘기를 직원들에게 한 사실이 없다고 주장하나, ○○○ 팀장의 사실확인서, 특히 △△△ 팀장과의 사내메신저 대화내용으로 미루어 보면, 평소 이 사건 근로자는 이 사건 회사의 직원들에게 이 사건 회사의 향후 전망에 대해 부정적인 발언을 한 것으로 보인다.

다. 본채용 거부절차의 적법성 여부
 1) 근로자 주장
  이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대한 수습평가를 실시하면서 수습직원 인사평가기준에서 정한 평가절차를 준수하지 아니하였으므로 절차상 하자가 있다.
 2) 구체적 판단
  위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘카’항, ‘더’항, ‘처’항, ‘커’항 및 ‘퍼’항의 내용 그리고 아래와 같은 사정들을 종합하면, 수습평가 기준에 따라 수습평가가 적절하게 실시되었고, 이 사건 근로자는 본채용 취소 통보서를 수령하여 확인·서명하였으므로 본채용 거부절차에 하자가 있다고 볼 수 없다.
  가) 이 사건 사용자는 수습직원 인사평가기준에 따라 이 사건 근로자에 대해 수습기간 중 총 3차례의 수습평가를 실시하였다.
  나) 2018. 8. 13.∼11. 7. 수습기간에 대해서는 중간평가 없이 2018. 11. 8. 자 최종평가만이 실시되었으나, 이는 수습직원 인사평가기준이 2018. 10. 26. 제정·시행되었으므로 절차상 하자라고 보기는 어렵다.
  다) 이 사건 근로자에 대한 1차 및 2차 수습기간 평가 시 1차 평가자의 평가 없이 2차 평가자인 대표이사만이 수습평가를 실시하였는데, 이는 이 사건 근로자가 팀장으로서 소속 팀장인 1차 평가자가 있을 수 없어 2차 평가자인 대표이사만 평가한 것으로 보이는바 절차상 하자로 보기 어렵다.
  라) 이 사건 근로자는 2019. 1. 23. 최종 수습평가 당시 자신은 팀원이었으므로 1차 평가자인 ○○○ 팀장이 평가를 했어야 하나, 이 사건 사용자가 이를 이행하지 않았다고 주장한다. 그러나 이 사건 사용자의 주장과 같이 △△△ 팀장은 2019. 1. 2. 자로 고객관리팀장으로 부임하여 위 최종 수습평가 당시 이 사건 근로자의 업무역량 및 근무태도를 평가하기에 적절치 않았다고 판단된다. 그리고 △△△ 팀장을 비롯한 타 부서팀장들의 의견을 참고하여 평가한 것으로 보이므로 이를 절차상 하자라고 보기는 어렵다.
  마) 이 사건 사용자는 2019. 1. 25. 이 사건 근로자에게 본채용 취소 통보서를 보냈고, 이 사건 근로자가 이를 수령하고 확인·서명하였다.

라. 소결
이 사건 근로자가 수습기간 연장에 동의하여 2019. 2. 12.까지 수습기간이 연장되었고, 연장된 수습기간에 대한 2차례 평가결과 이 사건 근로자가 본채용 기준에 미달하였으며, 본채용 거부절차에 하자가 있다고 보기 어려우므로 이 사건 근로자에 대한 본채용 거부는 부당해고가 아니다.

7. 결론

이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 같이한 초심지노위의 판정은 정당하므로, 이 사건 근로자의 재심신청을 기각하기로 하여 근로기준법 제30조 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ