[판정요지] 사용자와 적대관계에 있는 사업장을 지원하지 못하도록 지시했음에도 지속적으로 지원한 행위는 징계사유에 해당하나, 징계양정이 과도하여 부당해고라고 판정한 사례
☞ 중앙노동위원회 2019-12-6. 2019부해1246 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】


판시사항




재판요지

【당사자 주장요지】
■ 근로자
　- 연구소장으로 근무하면서 아무런 문제없이 업무를 수행하였으므로 징계해고에 정당한 사유가 없으며, 이 사건 근로자는 이 사건 회사와 E에 공동으로 일할 것을 조건으로 양자와 근로계약을 체결하였으므로, 이 사건 사용자가 일방적으로 E의 업무를 수행하지 말 것을 지시할 수 없으며 이를 이행하지 않은 이유로 행한 징계해고는 정당성이 없으며, 설령 징계사유가 존재한다 할지라도 징계 양정이 과하다. 이 사건 사용자는 해고 통지를 하면서 구체적인 해고 사유를 기재하지 않았으므로 해고의 서면 통지를 위반한 부당한 해고이다.
■ 사용자
　- 이 사건 근로자는 이 사건 사용자를 위하여 업무를 수행해야 함에도 불구하고 이를 거부하고 E의 업무를 수행하였고, 자신의 행위를 정당화하고 있으므로 이 사건 해고는 정당하고, 이 사건 구제신청은 기각되어야 한다.

【판정요지】
　가. 징계사유의 존재 여부
　　사용자와 적대관계에 있는 사업장을 지원하지 못하도록 지시했음에도 지속적으로 지원한 행위는 징계사유에 해당한다.
　나. 징계양정의 적정성 여부
　　① 두 개의 사업장으로부터 월급을 받으며 양쪽의 업무를 같이 수행한 사실은 사용자도 인정한 점, ② 경영권 분쟁에 근로자가 관여한 바가 없고 사정변경이 발생된 원인은 사용자에게 있는 점, ③ 한 개의 사업장을 정리하면서 발생하는 임금 손실분에 대한 보전이나 근무시간 조정등과 같은 대안을 마련하려는 노력이 부족한 점 등을 종합하면 해고는 징계권자의 재량권을 남용하였다고 판단된다.
　다. 징계절차의 적법성 여부
　　인사위원회 개최 사실을 통보하여 소명의 기회를 부여하였고, 인사위원회 결과를 서면으로 통지하는 등 절차상 하자는 없다.