☞ 서울고법 2020-1-9. 선고 2019누49986 판결 부당해고구제재심판정취소
【원심판결】


판시사항




재판요지

근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.



당사자

【원고, 피항소인】 A
【피고, 항소인】 중앙노동위원회위원장
【피고보조참가인, 항소인】 주식회사 B
【제1심판결】 서울행정법원 2019. 6. 14. 선고 2018구합5314 판결
【변론종결】 2019. 12. 5.



주문

1. 피고와 피고보조참가인의 항소를 모두 기각한다.
2. 항소비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인이, 나머지 부분은 피고가 각 부담한다.
【청구취지 및 항소취지】
　1. 청구취지
　　중앙노동위원회가 2018. 6. 26. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2018부해○○○ 부당해고 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정을 취소한다.
　2. 항소취지
　　제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.



이유

1. 제1심판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결 9쪽 8행부터 13쪽 9행까지를 아래와 같이 고쳐 쓰는 것 이외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

[고쳐 쓰는 부분]

　『라. 원고와 참가인 사이의 근로계약이 기간의 정함이 없는 계약인지 여부
　　1) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나(대법원 1998. 5. 29. 선고 98두625 판결, 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등 참조), 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 등 참조).
　　2) 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 1·2·3차 근로계약서상 근로기간이 형식에 불과하다고 보기 부족하고, 원고와 참가인 사이의 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당한다고 봄이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
　　　① 2·3차 근로계약서 제4조 제1항 단서는 ‘단, 별도의 계약기간이 정해지지 않은 경우에는 입사 후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 한다’고 규정하고 있는데, 원고와 참가인 사이에 근로계약에 관하여 작성된 처분문서인 1차 근로계약서는 계약기간을 2016. 6. 13.부터 2017. 6. 12.까지로, 2차 근로계약서는 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지로, 3차 근로계약서는 계약기간을 2017. 4. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 각각 정하여 그 문언에 명확히 기간을 정하고 있다.
　　　② 1·2·3차 근로계약서의 작성 목적과 함께 1·2·3차 근로계약서에서 근로장소, 업무내용, 계약기간, 임금, 휴가, 근태, 계약해지 사유 등에 관하여 구체적으로 정하고 있는 점을 고려하면, 2·3차 근로계약서 제4조 제2항 본문과 단서에서 ‘연봉계약’ 용어를 사용하고 있고 제1심증인 C의 증언만으로 1·2·3차 근로계약서상 계약기간이 단지 연봉산정을 위한 계약기간에 불과하다고 보기 어렵다.
　　　③ 참가인은 일부 직원들과는 계약기간의 정함이 없는 근로계약서(월급제)를 작성하고, 다른 일부 직원들과는 계약기간을 정한 근로계약서(연봉제)를 작성함으로써 기간의 정함이 없는 근로자와 기간의 정함이 있는 근로자를 구별하고 있다.
　　　④ 참가인은 점토벽돌 제조·판매업을 하는 회사로서, 영업 담당 근로자의 경우 영업 실적에 따라 계약 연장 여부를 결정하여 탄력적으로 인력을 운영할 필요성이 있었고, 안성 본사와 상주공장에서 생산·영업 총괄 업무를 담당하는 D 역시 참가인과 기간을 정하여 근로계약서를 작성하였다.
　마. 갱신기대권 인정 여부
　　1) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 보아야 한다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
　　2) 앞서 본 인정사실과 앞서 든 증거들을 통해 알 수 있는 아래의 사정을 종합하여 보면, 원고와 참가인 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 있었다고 봄이 상당하다.
　　　① 2·3차 근로계약서 제4조 제2항 단서는 ‘단, 상호간 특별한 이의사항이 없으면 본 연봉계약의 효력 및 변경사항은 자동으로 연장 및 적용된다’고 규정하고 있으므로, 원고로서는 계약기간이 만료되더라도 특별한 이의사항이 없으면 근로계약이 자동으로 갱신될 것이라는 신뢰를 가질 수 있다.
　　　② 참가인이 2017. 12. 20. 원고에게 교부한 사직권고장에는 근로계약기간 종료 이외에도 ‘힐링팀의 매출 부진의 사유로 서울사무실을 폐쇄하기로 결정하였고, 본의 아니게 사직을 권고하며 근로 재계약을 하지 못하게 됨을 알려드린다’는 내용이 기재되어 있다. 또한, 참가인은 근로복지공단에 원고의 고용보험 피보험자격 상실사유를 ‘경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사’로 신고하였다. 이러한 내용은 원고의 근로계약기간이 종료되더라도 힐링팀의 매출이 부진하지 않았다면 원고와의 근로계약을 갱신하였을 것임을 전제로 한 것이다.
　　　③ 참가인도 영업 직무 근로자의 경우 근로기간을 정하여 근로계약을 체결한 후 계약 만료 시 영업실적, 근태현황 등을 고려하여 재계약 여부를 결정하고, 안성 본사와 상주공장에서 생산·영업 총괄 업무를 담당하는 D(을가 제6호증 1쪽 참조)와는 당초 근로계약상 근로기간 만료 후 근로계약을 갱신하였다고 주장하고 있다. 이러한 참가인의 정책에 따라 원고도 자신의 영업실적, 근태현황 등에 따라 근로계약이 갱신될 것으로 신뢰하였을 것으로 보인다.
　　　④ 참가인이 2017. 8. 2. 근로복지공단에 제출한 사업장 확인서상 원고의 직종은 ‘상용직’으로 기재되어 있고, 근로복지공단에서 2017. 8. 28. 작성한 재해조사서상 원고의 직종도 ‘정규직’으로 기재되어 있으며, 구인·구직사이트상 원고가 담당하였던 동일 직무에 관하여 ‘정규직’으로 채용공고가 이루어졌다. 제1심증인 C는 원고의 참가인 입사 당시 원고와 정규직으로서 근로계약을 체결하였다는 취지로 진술하였다. 이러한 사정들은 1·2·3차 근로계약서상 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 볼 정도는 아니더라도, 적어도 원고에게 근로계약의 갱신기대권을 인정할 만한 사정에는 해당한다.
　바. 갱신 거절의 합리적 이유 존부
　　1) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조).
　　2) 참가인은, ‘원고가 서울 힐링팀 영업책임자로 근무하였으나 다른 영업사원들과 비교하여 실적이 매우 저조하여 서울 힐링팀이 폐쇄될 위기였으므로 원고에 대한 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다’고 주장한다.
　　　그러나 참가인이 원고에게 교부한 사직권고장의 갱신 거부 사유는 ‘힐링팀의 매출부진의 사유로 서울사무실을 폐쇄하기로 하였다’는 것이고, 참가인은 영업 직무 근로자의 경우 영업실적, 근태현황 등을 고려하여 재계약 여부를 결정한다고 주장하고 있다. 그런데 을나 제9호증의 1, 2, 제10호증의 각 기재, 제1심증인 E의 일부 증언만으로는 원고가 다른 영업사원들과 비교하여 실적이 매우 저조하였다고 객관적으로 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
　　　오히려 갑 제4, 9호증, 을나 제11호증의 1 내지 4의 각 기재, 제1심증인 E의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 원고에게 사직권고장을 교부할 무렵인 2017. 11. 27.부터 2018. 1. 26.까지를 접수기간으로 하여 서울 힐링팀 영업업무에 대한 채용 공고를 한 사실, 원고의 근로 당시 참가인 사내이사였던 E도 제1심에서 원고의 근태가 정확했고 직원들과의 관계도 좋았다는 취지로 진술한 사실이 인정된다.
　　　따라서 참가인이 원고에 대한 갱신 거부 당시 원고에게 책임 있는 사유가 객관적으로 확인되지 않는 등 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정하다고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.
　사. 소결론
　　따라서 참가인의 근로관계 종료 통지는 합리적 이유를 인정할 수 없는 갱신 거절로 부당해고와 마찬가지로 무효이고, 이와 달리 원고에게 갱신기대권이 인정되지 않는다고 보아 참가인의 근로관계 종료 통지가 해고에 해당하지 않는다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.』

2. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 피고와 참가인의 항소는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.





판사 노태악(재판장), 이정환, 진상훈