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소수 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않는 것이 합리적 이유 없는 공정대표의무 위반인지   사용자가 교섭대표노동조합과 달리 소수 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않는 것은 불합리한 차별

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2020.11.14
  • 조회수 : 37

☞ 중앙노동위원회  2020-5-4.    2020공정5    공정대표의무 위반 시정 재심신청

【원심판결】  

 

 

판시사항  

 

 

 

 

재판요지 

 

 가. 시정신청이 제척기간을 도과하였는지

  시정신청은 단체협약 체결일인 2019. 9. 25. 기준으로 3개월 이내인 2019. 10. 18. 제기되어 적법하다.

 나. 소수 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않는 것이 합리적 이유 없는 공정대표의무 위반인지

  사용자가 교섭대표노동조합과 달리 소수 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않는 것은 불합리한 차별이고, 교섭대표노동조합은 이러한 차별을 해소하기 위해 충분한 노력을 하였다고 보여지지 않으므로, 사용자와 교섭대표노동조합은 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 있다.

 

 

 

당사자 

 

노동조합(재심신청인)

OOOOOOOO노동조합


교섭대표노동조합(재심피신청인)

OOOOO노동조합


사용자(재심피신청인)

OOOOOOO 주식회사

 

 

 

주문  

 

1. OO지방노동위원회가 2019. 12. 24. 2019공정28 OOOOOOO 주식회사 공정대표의무 위반 시정신청 사건에 관하여 행한 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 피신청인 노동조합과 달리 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자와 피신청인 노동조합은 이 판정서를 송달받은 날로부터 90일 이내에 이 사건 노동조합에 상시적으로 노동조합 업무를 수행할 수 있는 규모의 노동조합 사무실을 제공하라.

【초 심 주 문】

[OO지방노동위원회 2019. 12. 24. 판정 2019공정28]

이 사건 노동조합의 구제신청을 각하한다.

【재심신청취지】

1. 이 사건 초심(OO2019공정28) 판정을 취소한다.

2. 이 사건 사용자가 교섭대표노동조합과 달리 신청인 노동조합에 노동조합에 필요한 사무실을 제공하지 않은 것은 공정대표의무 위반임을 인정한다.

3. 이 사건 사용자는 신청인 노동조합에게 노동조합 사무실을 제공하라.

 

 

 

이유  

 

1. 당사자


가. 노동조합

 1) OOOOOOOO노동조합(재심신청인)

  OOOOOOOO노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)은 2012. 3. 12. 설립되어 OOOOOOO 주식회사 소속 근로자를 대상으로 조직된 기업단위 노동조합으로 조합원 수는 약 50명이고, 상급단체는 없다.

 2) OOOOO노동조합(재심피신청인)

  OOOOO노동조합(이하 ‘피신청인 노동조합’ 또는 ‘이 사건 교섭대표노동조합’이라 한다)은 1988. 9. 2. 설립되어 위 주소지에서 조직된 OO시내버스 또는 버스운송사업 및 이에 관련되는 부대 사업에 종사하는 근로자를 대상으로 조직된 지역단위 노동조합으로 조합원 수는 약 17,560명이다. 상급단체는 OOOOOOOOO이고, 산하에 OOOO분회(이하 ‘피신청인 노동조합 분회’라 한다)가 1964. 4. 10. 인준되어 OOOOOOO 주식회사 소속 근로자 약 220명이 가입하여 활동하고 있다.


나. 사용자(재심피신청인)

OOOOOOO 주식회사(이하 ‘이 사건 사용자’ 또는 ‘이 사건 회사’라 하고, 피신청인들 모두를 말할 때는 ‘이 사건 피신청인들’이라 한다)는 1954. 8. 20. 설립되어 위 주소지에서 상시 310여 명의 근로자를 사용하여 여객자동차 운수업을 영위하는 법인이다.


2. 재심신청에 이른 경위


가. 이 사건 노동조합은 이 사건 피신청인들이 교섭대표노동노동조합과 달리 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별이라며 2019. 10. 18. OO지방노동위원회(이하 ‘초심지노위’라 한다)에 공정대표의무 위반 시정신청을 하였다.


나. 초심지노위는 2019. 12. 24. 이 사건 노동조합의 시정신청을 각하하는 판정을 하였다.


다. 이 사건 노동조합은 2020. 1. 28. 초심지노위의 판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2020. 2. 4. 우리 위원회에 이 사건 재심을 신청하였다.


3. 당사자의 주장 요지


가. 노동조합

 1) 이 사건 노동조합

  이 사건 피신청인들이 이 사건 단체협약의 근거 규정에도 불구하고 교섭대표노동조합과는 달리 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별로 공정대표의무 위반에 해당한다. 그리고 이 사건 단체협약은 2019. 5. 15. 체결되었지만, 이 사건 노동조합이 이 사건 단체협약의 내용을 확인한 것은 2019. 10. 5.경이므로 2019. 10. 18. 제기한 공정대표의무 위반 시정신청의 제척기간은 도과하지 않았다.

 2) 피신청인 노동조합

  이 사건 노동조합은 2019년 단체교섭 과정에서 노동조합 사무실 제공과 관련된 요구를 하지 않았고, 이 사건 노동조합 조합원 수 비율이 전체조합원 수의 약 17%에 불과하여 조합원 수에 비례하여 현재의 교섭대표노동조합 사무실(약 37.4㎡)을 배분할 경우, 사무실로 사용할 만한 면적이 되지 않는 등 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 데는 합리적 이유가 있으므로 공정대표의무 위반에 해당하지 않는다.


나. 사용자

피신청인 노동조합이 1964년 설립된 이후 지속하여 노동조합 사무실을 제공하였다. 그러나 2004. 7. 준공영제가 실시되면서 OO시와 기부채납 협약을 체결하고 OO시 OO구 소재 OOOO차고지에 사무실 사용면적을 최소화하여 입주하였기 때문에 이 사건 노동조합에 사무실을 제공할 여유 공간이 없다. 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 이러한 합리적 이유가 있는 차별이므로 공정대표의무 위반이 아니다.


4. 인정사실


당사자 사이에 다툼이 없거나 입증자료의 각 기재내용, 이유서 및 답변서, 초심사건 기록의 전 취지와 심문회의에서의 당사자 진술 내용을 종합하면 다음 사실들을 인정할 수 있다.


가. 그간 노동위원회가 이 사건 사용자의 교섭단위를 분리 결정한 사실은 없다.[노위 제1호증 교섭단위 분리 결정 신청 목록(노사마루 전산)]


나. 이 사건 사용자 소속 근로자들이 가입하거나 설립한 노동조합은 아래와 같다.[노 제1호증 노조설립신고서, 교대 제1호증 노조 변경신고증, 교대 제2호증 2017년 교섭창구 단일화 절차시 노조별 조합원수 현황]

 <노동조합 현황 및 임.단협 현황>(생략)


다. 이 사건 사용자는 OO시내버스업체 61개로 구성된 사용자단체인 OOOOO운송사업조합(이하 ‘버스운송조합’이라 한다)에 단체교섭 및 단체협약 체결권을 위임해왔다. 피신청인 노동조합은 버스운송조합에 가입한 OO시내버스업체 61개사 각각의 교섭대표노동조합으로 버스운송조합과 중앙단체교섭을 진행해 왔다.[교대 제2호증 2017년 교섭창구 단일화 절차시 노조별 조합원수 현황]

 ※ 버스운송사업조합은 여객자동차 운수사업법 제51조제1항에 따라 1975. 7. 1.에 설립된 사단법인으로 이 사건 사용자를 포함하여 OO시내버스업체 총 61개사가 조합원으로 가입되어 있고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제29조제1항 및 법인 정관 제4조제4호에 따라 OO시내버스업체(61개사)의 단체협약을 현재까지 체결하여왔음


라. 피신청인 노동조합 등 3개 노동조합은 2017. 11. 이 사건 사용자에게 2018년 임금협약 체결을 위한 교섭을 각각 요구하며 교섭창구 단일화 절차를 거쳤다. 피신청인 노동조합은 2017. 12. 2. 이 사건 사용자의 교섭단위에서 교섭대표노동조합으로 확정되었다.[교대 제2호증 2017년 교섭창구단일화 절차시 노조별 조합원수 현황]

 ○ 교섭요구 사실 공고: 2017. 11. 1.∼11. 8.

 ○ 교섭요구 노동조합 확정 공고: 2017. 11. 9.∼11. 14.

 ○ 과반수 노동조합(피신청인 노동조합) 확정 공고: 2017. 12. 2.∼12. 6.


마. 피신청인 노동조합은 2018. 11. 21. 2019년 임·단협 교섭을 앞두고 소수 노동조합의 교섭요구안을 수렴하고자 노동조합별 교섭 요구사항 및 노동조합 명칭, 주소, 전화번호, 소속 조합원 명단을 제출하라는 내용의 공고를 하였다. 이 사건 노동조합은 위 공고에 따라 2018. 11. 29. 피신청인 노동조합에 노동조합 명칭, 주소, 전화번호, 소속 조합원 명단을 송부하면서 별도 교섭 요구안은 제출하지 않았다.[교대 제7호증 교대노조의 교섭요구안 제출 공문, 교대 제8호증 신청인 노조의 교섭참여의 건 공문]



             <교섭 요구안 수렴을 위한 공고(2018. 11. 21.)>

┌─────────────────────────────────────┐

│2019년도 단체협약 및 임금협정 체결을 위한 OOOOO운송사업조합과의 단체교섭에│

│앞서, 2017년 11월경에 있었던 교섭창구단일화 절차에 참여하여 교섭요구노조로│

│확정된 노동조합의 교섭요구안을 수렴하고자 공고문을 게시하오니, 해당 노조에│

│서는 교섭요구사항과 노조 명칭, 노조 주소 및 전화번호, 소속 조합원 명단을  │

│2018년 11월 21일부터 29일까지 해당 사업장 교섭대표노조 각 지부를 통하여 제│

│출하여 주시기 바랍니다.                                                   │

│                               2018년 11월 21일                           │

│                          OOOOOOOOOOO OOOOO노동조합                       │

│                                 위원장 서OO                              │

└─────────────────────────────────────┘

  

                       <교섭참여의 건(2018. 11. 29.)>

┌─────────────────────────────────────┐

│1. 명칭: OOOOOO 민주노동조합                                              │

│2. 연락처: 010-4XXX-XXXX                                                  │

│끝                                                                        │

│#첨부 1. 조합원 명부                                                      │

│                               2018년 11월 29일                           │

│                              OOOOOO OO노동조합                           │

│                                 위원장 김OO                              │

└─────────────────────────────────────┘



바. 피신청인 노동조합과 버스운송조합은 2019년 단체교섭 진행 중 OO지방노동위원회의 조정을 거쳐 2019. 5. 15. 2019년 단체협약(유효기간 2019. 2. 1.~2021. 1. 31.) 및 2019년 임금협약(유효기간 2019. 2. 1.~2020. 1. 31.)의 내용이 담긴 조정서에 서명하였다.[교대 제3-1호증 조정안(OO2019조정43), 교대 제3-2호증 2019년 임금 및 단체협약 조정안, 노 제2호증 및 사 제5호증 2019년도 단체협약서 및 임금협정서]

<조정서(발췌)>(생략)

<조정서의 별지 조정안(발췌)>(생략)


사. 피신청인 노동조합과 버스운송조합은 2019. 9. 25. 2019년도 단체협약 및 임금협정에 대한 조인서에 서명하였다[노위 제15호증 2019년도 단체협약 및 임금협정 조인서]

 <2019년도 단체협약 및 임금협정 조인서(발췌)>(생략)


아. 이 사건 회사의 2017년 단체협약과 2019. 9. 25.자 2019년 단체협약간 변경된 내용은 다음과 같다.[노위 제5호증 2019년도 단체협약서 및 임금협정서, 노위 제10호증 2017년도 단체협약서 및 임금협정서]



              <2017년과 2019년 단체협약 변경 내용(요약)>

┌───┬─────────────┬───────────────────┐

│ 조항 │          2017년          │            2019년                    │

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│제11조│② 2013년8월31일까지의 연 │② 연장근로일 근로는 격주 5시간 내외의│

│의3(연│장근무일 근로는 격주 5시간│연장근로를 하며, 연장근무일의 근로시간│

│장근무│내외의 연장근로를 한다.단,│이 5시간에 미달되거나 초과되는 경우 월│

│일)   │연장근무일 축소로 이용시민│단위로 상계한다.                      │

│      │들의 불편을 최소화하기 위 │                                      │

│      │해 추가로 연장근로를 원하 │                                      │

│      │는 근로자에게 1일 이상 승 │                                      │

│      │무기회를 부여할 수 있다.  │                                      │

│      │2013년9월1일부터의 연장근 │                                      │

│      │무일 근로는 격주 5시간 내 │                                      │

│      │외의 연장근로를 한다.     │                                      │

│      │③ 연장근무일의 근로시간이│                                      │

│      │5시간에 미달하거나 초과되 │                                      │

│      │는 경우 월 단위로 상계한다│                                      │

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│제13조│(추가)                    │② 회사는 종업원(조합)에게 다음의 유급│

│(유급 │                          │휴일을 준다.                          │

│휴일) │                          │1. 1월 1일(설날)                      │

│      │                          │2. 설날 전날, 설날, 설날 다음날(음력  │

│      │                          │   12월 말일, 1월 1일, 2일)           │

│      │                          │3. 3·1절                             │

│      │                          │4. 근로자의 날                        │

│      │                          │5. 5월 5일(어린이날)                  │

│      │                          │6. 6월 6일(현충일)                    │

│      │                          │7. 부처님오신날(음력4월 8일)          │

│      │                          │8. 광복절                             │

│      │                          │9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날(음력 8│

│      │                          │   월 14일, 15일, 16일)               │

│      │                          │10. 개천절                            │

│      │                          │11. 한글날                            │

│      │                          │12. 12월 25일(기독탄신일)             │

│      │                          │13. 「공직선거법」에 따른 임기만료에  │

│      │                          │    따른 선거의 선거일                │

│      │                          │14. 기타 정부에서 임시공휴일로 수시 지│

│      │                          │    정하는 날                         │

│      │                          │③ 설날연휴 또는 추석연휴가 관공서의  │

│      │                          │공휴일에 관한 규정에 따른 다른 공휴일 │

│      │                          │과 겹칠 경우, 5월 5일(어린이날)이 토요│

│      │                          │일이나 관공서의 공휴일에 관한 규정에  │

│      │                          │따른 공휴일과 겹칠 경우 공휴일의 다음 │

│      │                          │의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다.  │

│      │                          │⑤ 제2항과 제3항의 유급휴일은 관공서의│

│      │                          │공휴일에 관한 규정 변경시 그에 따른다.│

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│제14조│③ 회사는 종업원(조합원)의│(삭제)                                │

│(연차 │최초 1년간의 근로에 대하여│                                      │

│유급휴│유급휴가를 주는 경우에는  │                                      │

│가)   │제2항의 규정에 의한 휴가를│                                      │

│      │포함하여 15일로 하고 종업 │                                      │

│      │원(조합원)이 제2항의 규정 │                                      │

│      │에 의한 휴가를 이미 사용한│                                      │

│      │경우에는 그 사용한 휴가일 │                                      │

│      │수를 15일에서 공제한다.   │                                      │

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│제16조│(추가)                    │③ 2019년 10월 1일부터 배우자출산휴가 │

│의2(  │                          │는 10일의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 │

│배우자│                          │사용한 휴가기간은 유급으로 한다.      │

│출산휴│                          │④ 제3항에 따른 휴가는 종업원(조합원) │

│가)   │                          │의 배우자가 출산한 날로부터 90일이 지 │

│      │                          │나면 청구할 수 없으며, 1회에 한정하여 │

│      │                          │나누어 사용할 수 있다.                │

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│제28조│① (내용 일부 추가)       │① (전략), 2020년 2월 1일부터는 만 62 │

│(정년)│                          │세가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일│

│      │                          │로 하고, 2021년 2월 1일부터는 만 63세 │

│      │                          │가 되는 해의 생일이 속하는 달의 말일로│

│      │                          │본다. (후략)                          │

│      │② (내용 일부 추가)       │② (전략), 2020년 2월 1일부터 정년이  │

│      │                          │연장된 자는 3년차까지, 2021년 2월 1일 │

│      │                          │부터 정년이 연장된 자는 2년차까지 1년 │

│      │                          │단위로 (후략)                         │

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│제41조│(추가)                    │⑧ OOOOO버스운송사업조합은 학자금 및  │

│(학자 │                          │복지기금 조성을 위한 지원금 지급기간을│

│금 등 │                          │2019년 6월 1일부터 2024년 5월 31일까지│

│복지  │                          │5년 연장하고, 지원금은 연간 36억 400만│

│기금  │                          │원을 지급한다.                        │

│조성) │                          │                                      │

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자. 위 ‘바’항의 2019년 임·단협 체결 내용은 언론에 보도되었고, 피신청인 노동조합은 개정사항 등 주요 내용을 대자보 등을 이 사건 회사 내에 게시하였다. 피신청인 노동조합은 2019. 5. 15.자 2019년도 단체협약 체결 이후 이 사건 노동조합이 사무실 제공 관련 조항 등 이 사건 단체협약 내용에 대하여 문의한 사실이 없다고 주장한다.[교대 제5호증 OOOO지부 임단협 체결 결과 대자보 부착사진, 교대 제6호증 2019년 단체협약 체결에 관한 언론보도 내용, 노위 제5호증 OO시내버스 조정 및 임·단협 체결 관련 언론보도, 노위 제6호증 전화 등 사실확인 내용]


차. 이 사건 노동조합은 이 사건 피신청인들이 2019년도 단체협약 제42조에도 불구하고 ‘피신청인 노동조합 지부에만 약 37.4㎡의 사무실을 제공하고, 이 사건 노동조합에는 사무실을 제공하지 않는 것’은 합리적 이유가 없는 차별에 해당한다고 주장한다.[노 제2호증 및 사 제5호증 2019년도 단체협약서 및 임금협정서, 노위 제12호증 사무실 사용 현황]



                        <2019년도 단체협약(발췌)>                             

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│제42조(회사시설의 이용) 회사는 노동조합의 사무실을 대여하며 노동조합 활동 │

│상 필요한 집기비품, 통신, 기타 시설을 회사와 협의하여 대여 및 이용할 수   │

│있다.                                                                     │

└─────────────────────────────────────┘



카. 이 사건 피신청인들은 피신청인 노동조합 지부에만 사무실을 제공하고 이 사건 노동조합에 사무실을 제공하지 않은 데에는 아래와 같은 합리적인 이유가 있다고 주장한다.

 1) 이 사건 사용자는 2004. 7. 준공영제가 실시된 이후 2009. 12. 18. OO시와 사용면적을 최소화한 부대시설건축 기부채납 협약을 체결하고, OO OO구 소재 OOOO차고지에 입주하게 되었다. 따라서 이후 설립된 이 사건 노동조합 등 소수 노동조합에 사무실을 제공할 여유 공간이 없다.[사 제2호증 부대시설건축(기부채납) 협약서, 사 제3호증 시내버스 차고지설치 확인서, 노위 제12호증 사무실 사용 현황]

 2) 2019년 단체교섭 과정 및 이 사건 단체협약 체결 이후 이 사건 노동조합은 교섭대표노동조합에 사무실 제공과 관련된 요구를 하지 않았다.[교대 제7호증 교대노조의 교섭요구안 제출 공문, 교대 제8호증 신청인 노조의 교섭참여의 건 공문]

 3) 이 사건 사용자의 교섭단위 전체 조합원 수 중 피신청인 노동조합의 조합원 수가 80% 이상이고, 이 사건 노동조합의 조합원 수는 약 17%에 불과하다. 이 사건 사용자가 피신청인 노동조합에 제공한 사무실은 약 37.4㎡로 이를 조합원 수 비율로 배분한다면 신청인 노동조합이 사용할 수 있는 공간은 약 1.5평에 불과하여 실제로 노동조합 사무실로 사용할 수 있는 면적에 이르지 못한다.

 4) 신청 외 노동조합이 2017. 7. 25. OO지방노동위원회에 신청한 공정대표의무 위반 시정신청(OO2017공정17)에 대해, OO지방노동위원회는 2017. 9. 25. 노동조합 사무실 제공에 대해 기각하는 판정을 하였고, 우리위원회는 2017. 12. 27. 이 사건에 대한 재심(중앙2017공정27~29 병합)에 대해 초심 유지하는 판정을 하였다.[노위 제2호증 판정서(OO2017공정17), 노위 제3호증 판정서(중앙2017공정27~29 병합)]


타. 우리 위원회는 이 사건 당사자들을 상대로 2020. 4. 6. 현장조사를 실시하였으며 그 결과는 아래와 같다.[현장조사 결과 보고서]



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│□ 현장조사 결과                                                          │

│① 이 사건 회사 단체협약 체결 관행                                        │

│  - (교섭대표노동조합) 2년마다 단체협약을 갱신하는데 주요 합의사항에 대해 │

│    서명날인하고 단체협약 체결 사실을 공고한 뒤 1개월 후에 기존의 단협내용│

│    을 포함하여 완성된 형태의 임단협 협약서를 책자 형태로 제작하여 노사양 │

│    측에 교부하고 있으나 협약서에는 서명날인을 별도로 하지 않음           │

│  - (이 사건 노동조합) 단체협약은 2년마다 주요사항을 먼저 합의하고 나머지 │

│    사항은 기존의 단체협약 내용에 대한 수정을 거쳐 갱신 체결되었음        │

│② 이 사건 노동조합이 단체협약 체결사실을 언제 인지하였는지               │

│  - 이 사건 노동조합은 2019. 5. 15. 임단협이 타결된 사실을 알았고, 2019.5.│

│    17. 교섭대표노동조합이 이 사건 회사 내에 부착한 ‘단체교섭 결과를 보고│

│    드립니다’라는 제하의 게시물을 보고 단체협약 체결사실을 알았음.       │

│  - 다만, 세부적인 사항에 대해서는 2019. 10월 초순에 신청 외 노동조합으로 │

│    부터 단체협약서를 받고 그 내용을 알게 되었음                          │

│③ 이 사건 노동조합이 이 사건 피신청인들에게 노조 사무실 제공을 요청한 사 │

│   실이 있는지                                                            │

│  - 이 사건 노동조합은 이 사건 단체협약 체결일인 2019. 5. 15. 전후에도 계 │

│    속하여 이 사건 사용자에게 노조사무실 제공을 요구하였으나 이 사건 사용 │

│    자는 장소가 협소하여 여건이 안 된다는 사유로 불가 입장을 되풀이하였고,│

│    또한 이 사건 회사 권OO 전무는 단체협약 자구 수정 중이니 기다려라는 말 │

│    을 하였다고 주장                                                      │

│  - 이에 대해 권OO 전무는 “자구 수정 중이니 기다려라”는 말을 한 적이 없 │

│    다고 소명함                                                           │

│  - 참고로, 이 사건 노동조합은 기존의 단체협약 체결 관행에 비추어 노조사무│

│    실 제공 등 채무적 부분을 포함하여 기존의 단체협약 내용이 어떻게 변경될│

│    지 알지 못한 상태였으나 2017년 대법원 판결에 따라 이 사건 단체협약 체 │

│    결 전후로 계속하여 노조사무실 제공을 요구한 것임                      │

│  - 교섭대표노동조합은 이 사건 사용자에게 이 사건 노동조합에게도 노조사무 │

│    실을 제공해 줄 것을 수차례 요구하였으나 이 사건 노동조합과 마찬가지로 │

│    동일한 답변을 받았음                                                  │

│④ OOO 차고지내 조합 사무실 용도로 제공할 여유 공간이 있는지              │

│  - 차고지 내에 사무동, 배차동, 정비동이 있는데                           │

│  - 사무동은 2층 건물로, 대표이사, 이사, 등 임원 사무실 이외에 고충처리실 │

│    등 4개의 사무실 공간이 있음                                           │

│  - 배차동에는 1층은 이 사건 노동조합, OO운수 및 한국BRT의 배차실과 휴게실│

│    , 식당, 체력단련실, 2층은 교섭대표노동조합 지부(OOOO, OO운수)의 각 사 │

│    무실, 식당, 교육장이 있음                                             │

│  - 특히, 2층 교육장의 경우 이 사건 사용자는 교섭대표노동조합의 3개사 지부│

│    회의실 및 직원 교육장으로 사용하고 있다고 주장한 반면, 이 사건 노동조 │

│    합은 직원 교육장으로 사용되기 보다는 교섭대표노동조합이 사실상 전용하 │

│    고 있어 노조 사무실 용도로 제공이 가능하다고 주장                     │

│  ※ 2층 교육장 사용 용도와 관련하여, 한국BRT 운전기사는 소속 회사 휴게실 │

│     에서 교육 및 회의를 한다고 한 반면, OO운수 운전기사는 2층 교육장에서 │

│     교육 및 회의를 진행한다고 함                                         │

│  - 아울러, 차고지 내 우리은행 ATM기 옆 등 2곳*에 노조 사무실 용도의 가설 │

│    물(컨테이너) 설치가 가능하다고 주장(현재 운전기사들의 개인차량 주차공 │

│    간으로 사용되고 있음)                                                 │

│     * 차고지의 대지는 OO시 소유로, 임시 가설물 설치 가능여부에 대해      │

│       OOOOOOOOO에 사실조회 예정                                          │

│⑤ 화해 여부                                                              │

│  - 조사관은 이 사건 당사자들에 대한 면담을 시작하면서 우선 이 사건 사용자│

│    에게 노조 사무실 제공 의사 여부를 타진하자 이 사건 사용자는 여건이 안 │

│    되지만 제공할 의사가 있다고 함                                        │

│  - 이에, 조사관은 2020년 말까지 노조 사무실을 제공하는 조건으로 화해를 주│

│    선하였으나, 이 사건 노동조합과 달리 이 사건 사용자는 기한을 정해서 노 │

│    조사무실을 주는 것은 불가하다며 화해 조건을 수용하지 않음             │

└─────────────────────────────────────┘



파. 우리 위원회가 OOOOOO에 이 사건 회사의 차고지 내에 노동조합 사무실 공간으로 임시가설물 설치 가능 여부를 문의한 바, OOOOOO은 초과 주차로 인한 부지 협소로 노동조합 사무실 용도의 가설물 추가 설치는 곤란하다고 회신하였다.[노위 제9호증 사실조회 요청 회신]


하. 이 사건 당사자는 2019. 12. 17. 초심지노위 심문회의와 2020. 4. 22. 우리 위원회 심문회의에서 아래와 같은 취지로 진술하였다.[초·재심 심문회의 진술 내용]

 1) 이 사건 노동조합

  가) 피신청인 노동조합이 거의 사용하지 않는 회의실을 이 사건 노동조합에 사무실로 제공하기를 바란다. 그것이 여의치 않다면 교섭대표노동조합이 사용하고 있는 사무실을 분할하여 제공하거나, 건물 외부에 컨테이너를 설치하여 사무실로 개조하여 제공하는 것까지 수용할 의사가 있다.

  나) 이 사건 노동조합은 2013년부터 이 사건 피신청인들에게 사무실 제공을 꾸준히 요구하였다. 비록 이 사건 단체교섭 중에 교섭요구안을 별도로 송부하지 않았지만, 피신청인 노동조합은 그간의 요구를 종합하여 교섭에 임했어야 한다.

  다) 2019. 5. 15. 이 사건 단체협약이 체결된 사실은 알았지만, 교섭대표노동조합이 일부 사항만 공개하였기 때문에 본 협약서가 나오기 전에는 이 사건 단체협약 조항의 내용을 알 수는 없었다.

  라) 이 사건 노동조합의 조합원 수는 현재 38명이고, 노조사무실은 면적은 크게 필요하지 않고 책상 하나 놓을 수 있는 사무공간이 있으면 된다.

  마) 단체협약을 통보받은 것은 이 사건 노동조합은 10월 5일이고, 공공운수노조는 (2019년)10월 3일이라는 것에 대한 확인서를 공공운수노조로부터 받아 왔다.

 2) 피신청인 노동조합

  가) 피신청인 노동조합 사무실도 여유가 없는 상황으로 사무실을 신청인 노동조합과 분할하여 사용할 경우, 조직 간 최소한의 기밀 유지도 곤란할 것이다.

  나) 신청인 노동조합이 말하는 회의실은 OOOO차고지 내 다른 운수회사의 노동조합과 공동으로 사용하는 공간이다. 각종 노동조합 활동 등이 수시로 이루어지고 있는 회의실을 신청인 노동조합에 사무실로 제공하는 것은 바람직하지 않다.

  다) 2019. 5. 15. 이 사건 단체협약 체결 이후 개정된 사항은 모두 공표하였고, 공표되지 않은 사항 중에서 변경된 사항은 없다. 이 사건 단체협약 조항은 기존 단체협약과 내용이 동일하다.

  라) 피신청인 노동조합은 단체협약 전문을 인쇄해서 각 노조지부에 준 것은 (2019년)9월로 알고 있다.

  마) 단체협약은 핵심적인 사항만 공고하고, 나머지는 종전과 같습니다라고 공고하지 않는다.

  바) 피신청인 노동조합 OOOO지부 노조사무실은 10평 정도이고, 조합원 2명이 상주하고 책상 2개가 있으며, 소속 조합원이 노조사무실에 와서 상담을 하거나 고충을 토로한다.

 3) 사용자

  가) 피신청인 노동조합이 사용하는 회의실은 노동조합 활동뿐 아니라 이 사건 사용자 및 OOOO차고지 내 입주한 2개 운수회사가 교육, 감사 등의 용도로 수시로 사용하는 공간으로 이 사건 노동조합에 사무실로 제공할 수 있는 공간이 아니다.

  나) 피신청인 노동조합 사무실의 분할 사용은 피신청인 노동조합의 양보와 동의가 필요한 사항이다.

  다) 노사협의회에서 3년째 여성휴게실 설치에 대해 논의하고 있으나, 공간이 부족하여 여성휴게실도 설치하지 못하고 있다.

  라) 건물 외부 컨테이너 사무실 설치 또한 어렵다. OOOO차고지는 차량 대비 공간이 부족하여 매우 혼잡하고 안전사고 우려가 큰 상황이므로 마땅히 컨테이너를 설치할 공간이 없다. 그리고 OOOO차고지는 OOOOOOOOO에서 관리하고 있으며, OOOOOOOOO이 컨테이너 설치를 쉽사리 허가해주지 않을 것이다.

  마) 65개 버스회사 중 6개 회사는 OOOOO노조 지부 이외에 소수 노조에게도 노동조합 사무실을 제공하고 있는 것으로 알고 있다.

  바) 현재까지 단체협약이나 임금협정이 계속 바뀌어 왔는데, 중앙교섭위원회에서 결정한 변경된 부분이나 의견이 있는 부분만 공고를 하거나 공시를 했지 그 외 부분은 안 했다.


【관련규정】

《노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)》

 제29조(교섭 및 체결권한) ②제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.

 제29조의4(공정대표의무 등) ① 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원 간에 합리적 이유 없이 차별을 하여서는 아니 된다.

  ② 노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용의 일부 또는 전부가 제1항에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 대통령령으로 정하는 방법과 절차에 따라 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다.

  ③ 노동위원회는 제2항에 따른 신청에 대하여 합리적 이유 없이 차별하였다고 인정한 때에는 그 시정에 필요한 명령을 하여야 한다.

  ④ 제3항에 따른 노동위원회의 명령 또는 결정에 대한 불복절차 등에 관하여는 제85조 및 제86조를 준용한다

 제31조(단체협약의 작성) ① 단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다.

 제32조(단체협약의 유효기간) ③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

 제61조(조정의 효력) ① 제60조제1항의 규정에 의한 조정안이 관계 당사자에 의하여 수락된 때에는 조정위원 전원 또는 단독조정인은 조정서를 작성하고 관계당사자와 함께 서명 또는 날인하여야 한다.

  ② 조정서의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가진다.


5. 판단


이 사건에 관한 당사자의 주장 요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 이 사건 시정신청의 제척기간이 도과하였는지, 둘째, (제척기간이 도과하지 않았다면) 이 사건 피신청인들이 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것이 합리적 이유 없는 공정대표의무 위반인지 여부에 있다.


가. 이 사건 시정신청의 제척기간이 도과하였는지

 1) 이 사건 피신청인들 주장

  가) 이 사건 사용자

   이 사건 시정신청의 제척기간은 실제 차별행위가 있은 날인 이 사건 단체협약 체결일(2019. 5. 15.)을 기준으로 판단함이 타당하고 이 사건 시정신청이 이로부터 3개월을 초과한 2019. 10. 18. 이루어져 제척기간을 도과하였음이 명백한 바, 이 사건 노동조합의 재심청구는 각하되어야 한다.

  나) 피신청인 노동조합

   OOOOO 노사 교섭 당사자가 OO지방노동위원회의 조정안을 수락하여 서명한 조정서의 서명일은 2019. 5. 15. 이며, 조정서에는 기존의 단체협약 중 변경되는 내용을 담은 내용(임금 3.6% 인상, 정년 연장 등)이 담겨 있는데, 수락한 조정안은 단체협약과 동일한 효력을 가지며, 그렇다면 그 체결일은 당사자가 조정서에 서명한 날이다. 기존의 단체협약의 각 조항 중 변경된 내용이 아닌 것은 기존의 단체협약이 그대로 적용되는 것이며 2019. 5. 15. 에 단체협약 중 기존의 다른 내용은 변경이 없는 것으로 합의한 것으로 이 같은 관행은 수십년간 OOOOO노사 단체교섭 실무에서 통용되어 오던 방법이다. 또한 2019. 9. 25.자 조인서는 임금조견표의 임금에 관한 수치가 임금협정의 내용대로 제대로 기입되어 있는지를 노사의 각 실무자가 확인하였다는 의미 외에는 다른 어떤 의미가 없으므로 단체협약 및 임금협정의 체결일은 2019. 5. 15.이 맞다.

 2) 관련 규정

  노동조합은 교섭대표노동조합과 사용자가 제1항을 위반하여 차별한 경우에는 그 행위가 있은 날(단체협약의 내용이 일부 또는 전부가 공정대표의무에 위반되는 경우에는 단체협약 체결일을 말한다)부터 3개월 이내에 노동위원회에 그 시정을 요청할 수 있다(노동조합법 제29조의4제2항).

 3) 구체적 판단

  위 관련 규정, 위 ‘4. 인정사실’과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 시정신청의 제척기간 도과 여부는 이 사건 단체협약의 실제 체결일인 2019. 9. 25. 을 기준으로 판단함이 타당하므로, 그로부터 3개월 이내임이 역수상 명백한 2019. 10. 18. 이루어진 이 사건 시정신청은 적법하다.

  가) 버스운송조합과 피신청인 노동조합은 2019. 5. 15. 임금 인상 등 4개 사항을 담은 OO지방노동위원회의 조정서에 대해 서명하였는데, 그 조정서에는 “2019년 임금협약 및 단체협약과 관련하여 다음과 같이 조정안을 제시한다”는 전문과 그 하단에 2019년 임금 3.6% 인상, 임금협정의 유효기간(2019. 2. 1.∼2020. 1. 31.)의 임금협정 부분과 정년, 학자금, 유급휴일, 단체협약의 유효기간(2019. 2. 1.∼2021. 1. 31.)의 단체협약 부분이 있고, 그렇다면 이와 같은 조정안은 노동조합법 제61조(조정의 효력)에 따라 일응 단체협약의 효력을 가진다고 볼 수 있다.

  나) 그러나 그 외 사항에 대해서는 조정안에 기존 단체협약을 적용한다는 등의 갱신 여부에 대한 언급이 없으므로, 앞선 그 외 사항 중 규범적 부분과 달리 노조사무실 제공 등 채무적 부분은 노동조합법 제32조제3항에 따라 새로운 단체협약 체결일로부터 그 효력이 소멸되었다고 볼 수 있다.

  다) 피신청인 노동조합은 노사 교섭 당사자가 위 4개 사항을 담은 2019. 5. 15.자 조정서에 서명한 후 2019. 9. 25. 임금협약 및 단체협약에 대한 조인서에 서명하였는데, 위 조인서는 위 조정안에 기존 단체협약을 반영한 것에 불과하므로 실제 단체협약 체결일은 2019. 5. 15. 이라고 주장하나, ① 2019. 5. 15. 조정안에 서명한 후 임금 및 단협 문구수정, 법률 변경 사항(연차유급휴가) 반영, 임금조견표 재산정 등에 대해 수차례 노사 실무자간의 협의 및 조율, 연장근무 규정 수정 등 실질적으로 당초 조정안에 있어 일부 내용이 추가·변경된 점, ② 위 조정안은 단체협약 교섭사항 중 노사간 의견 불일치 사항에 대해 노동위원회가 제시한 안으로, 노사가 이를 수락하였다고 하여 나머지 사항을 기존 단체협약의 내용 그대로 적용하기로 합의하였다고 단정할 수 없는 점, ③ 노사 교섭 당사자가 2019. 9. 25. 조인서에 공식 서명한 후 피신청인 노동조합은 소속 노조 지부장을 상대로 임금 및 단체협약 설명회를 개최한 점, ④ 버스운송조합과 피신청인 노동조합은 이전부터 합의서 또는 조인서에 서명한 후 보통 한 달이 지난 뒤 단체협약과 임금협정을 책자형태로 제작하여 이에 대한 조인서에 서명하는 방식으로 단체협약과 임금협정을 체결한 관행이 인정되는 점, ⑤ 노동조합법 제31조를 살펴보면 단체협약의 체결시기는 협약서에 서명 또는 날인한 때라고 할 것인데, 노동조합 사무실 제공 조항을 담은 단체협약에 대한 조인서에 당사자 쌍방이 서명한 날이 2019. 9. 25. 인 점, ⑥ 신청외 노동조합은 2019. 10. 3. 피신청인 노동조합으로부터 위 ‘④’항의 책자형태의 단체협약을 수령하고, 이 사건 노동조합은 2019. 10. 5. 신청 외 노동조합으로터 단체협약을 받았는데, 위 조정안에 서명한 날인 2019. 5. 15. 을 기준으로 시정신청 기간을 기산하는 경우 이후 조인서 작성일과 그 내용을 알 수 없는 이 사건 노동조합 등 소수 노동조합에 오히려 불리하게 작용되어 권리구제에 충실하지 못할 우려가 있는 점 등을 종합하여 볼 때, 노동조합 사무실 제공과 관련하여 이 사건 노동조합에게 적용되는 단체협약(이하 ‘이 사건 단체협약’이라 한다)의 체결일은 노사 교섭 당사자가 정식으로 조인서에 서명한 2019. 9. 25. 이라고 할 수 있다.

  라) 따라서 이 사건 단체협약 체결일은 2019. 9. 25. 이고, 이 사건 노동조합이 이 사건 시정신청을 제기한 날은 2019. 10. 18. 로서 단체협약 체결일로부터 3개월 이내임이 역수상 명백한 바, 이 사건 시정신청은 제척기간이 도과하지 않았으므로 적법하다.


나. 이 사건 피신청인들이 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것이 합리적 이유 없는 공정대표의무 위반인지

 1) 이 사건 피신청인들 주장

  가) 이 사건 사용자

   2004. 7. 부터 버스준공영제가 실시된 후 OO시에서 책정한 표준운송원가에 따라 원가가 지급되어 OOOO차고지 내 사무실 등 사용면적을 최소화하였기에 사무실을 제공할 공간이 없고, 조합 사무실 등 시설의 제공은 사용자의 노동조합에 대한 편의제공으로 이에 대한 제공 여부 및 규모 등에 대해서는 사용자가 회사의 제반여건 등을 고려하여 결정할 사항이므로 이를 모든 노동조합에게 당연히 제공해야 할 의무는 없다.

  나) 피신청인 노동조합

   단체협약의 교섭 및 체결과정에서 교섭대표노동조합으로서의 공정대표의무를 모두 이행하였고, 이 사건 노동조합의 조합원 수가 현재 38명으로 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노조 비율로 배분하면 이 사건 노동조합이 사용할 수 있는 공간은 1.5평에 불과하여 실제로 사용할 수 있는 면적에 이르지 못하고, 이 사건 노동조합이 노동조합 사무실을 배분받을 권리가 있다고 가정하더라도 그 의무이행은 이 사건 사용자에게 있다.

 2) 관련 법리

  교섭대표노동조합과 사용자에게 부과된 공정대표의무는 헌법이 노동조합과 근로자에게 부여하고 있는 기본권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창 단일화 절차에 참여한 소수 노동조합에게도 미치도록 하는 정당성의 기초를 제공하고 있는데, 이러한 공정대표의무의 기능에 비추어 볼 때 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 한다.

  나아가 위와 같은 공정대표의무의 취지에 비추어 교섭대표노동조합의 공정대표의무는 교섭대표행위를 함에 있어 불합리한 차별을 하여서는 안된다는 소극적 의미에 그치는 것이 아니라 경우에 따라서는 소수 노동조합이 받는 불합리한 차별을 제거하기 위해 노력해야 하는 적극적 의무까지 포함하는 것으로 볼 수 있다.

  한편 노동조합법 제29조의4 제1항의 문언의 해석상 사용자가 교섭대표노동조합이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합을 교섭대표노동조합과 다르게 대우하는 경우, 사용자나 교섭대표노동조합의 적극적인 주장·증명에 의하여 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 보아야 한다(OO행정법원 2016. 9. 29. 선고 2015구합8459 판결 참조).

 3) 구체적 판단

  위 법원의 판단 법리, 위 ‘4. 인정사실’과 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 사용자가 이 사건 교섭대표노동조합에 노동조합 사무실을 제공하면서 이 사건 노동조합에는 합리적 이유 없이 노동조합 사무실을 제공하지 않았고, 아울러 이 사건 교섭대표노동조합은 이 사건 노동조합에 대한 불합리한 차별을 해소하기 위해 충분한 노력을 하였다고 인정하기 어려우므로, 이 사건 피신청인들은 그와 같은 차별에 합리적 이유가 있다는 것이 인정되지 않는 이상 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 있다.

  (가) 노동조합법 제29조의2는 교섭창구 단일화 제도를 규정하고 있는데, 이는 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 병존하는 경우 야기될 수 있는 현실적인 문제를 효과적으로 해결하는 데에 그 취지가 있고 교섭대표가 되지 못한 노동조합의 단체교섭권을 제한하게 되므로 그 침해를 최소화하기 위한 장치가 필요하다. 그 중 하나로 도입된 것이 노동조합법 제29조의4에 규정된 공정대표의무로 이는 교섭대표노동조합이 되지 못한 소수 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 공정대표의무를 부과하여 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지한 것이다(헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 결정 참조). 따라서 사용자와 교섭대표노동조합에 부여되는 공정대표의무는 교섭창구 단일화 절차에 참여하는 노동조합 또는 그 조합원에 대하여 근로조건 등 근로자의 대우에 관한 사항뿐만 아니라 노동조합 활동과 관련된 사항, 노동조합 사무실 제공 등도 포함된다 할 것이다.

   이와 같은 노동조합법의 취지에 비추어 보면, 이 사건 단체협약 제42조는 노동조합에 조합사무실을 대여한다고 되어 있는데 여기서의 노동조합이 교섭대표노동조합에게만 제공하기로 하였다고 단정할 자료가 없으므로 모든 노동조합을 의미한다고 해석함이 합리적이다.

  (나) 노동조합 사무실은 조합원의 교육이나 회의뿐만 아니라 상시적인 신규 조합원 모집과 조합원 상담 등 노동조합의 존립과 발전에 필요한 일상적인 업무들이 이루어지는 공간으로 노동조합법이 보호하는 노동조합의 활동을 위하여 필수적으로 요구되는 요소이다. 교섭창구 단일화 절차에서 교섭대표노동조합으로 결정되지 못한 소수 노동조합에게도 노동조합 사무실이 필수적으로 요구된다는 점은 교섭대표노동조합과 다를 바 없고, 이 사건 단체협약 42조에서 노조사무실을 회사로부터 대여하고 이용할 수 있는 노동조합에 제한을 두고 있지 않음에도, 이 사건 사용자가 피신청인 노동조합에게만 노동조합 사무실을 제공할 뿐 이 사건 노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하고 있지 않으므로, 이는 단체협약 이행과정에서의 이 사건 노동조합에 대한 차별에 해당한다.

  (다) 이 사건 사용자는 OOOOO와의 부대시설건축 협약으로 건축설계된 OOOO차고지에 사무실 등 사용면적을 최소화하였기에 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공할 공간이 없다고 주장하나, 대법원은 “교섭대표노동조합에게는 노동조합 사무실을 제공하면서 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합에게는 물리적 한계나 비용 부담 등을 이유로 노동조합 사무실을 전혀 제공하지 않는 것은 차별에 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수 없다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두40655 판결)”라고 판시한 점에 비추어, 이 사건 사용자가 2013년에 설립된 이 사건 노동조합에게 장소가 협소하여 여건이 안 된다는 물리적 한계를 이유로 현재까지 노동조합 사무실을 제공하지 않은 것은 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다.

  (라) 이 사건 노동조합은 우리 위원회 심문회의에서 현재 조합원 수가 38명이고 노동조합 사무실로 책상 하나 놓을 수 있는 사무공간이 주어지면 된다는 취지로 진술하였고, 이러한 이 사건 노동조합의 요구는 이 사건 회사의 건축물 면적(① 사무동 907.98m2, ② 배차동 834.7m2)과 피신청인 노동조합이 사용하고 있는 노동조합 사무실 면적(37.4m2)에 비추어 무리한 요구라고 보기 어려우므로 이 사건 회사 사무동 2층에 있는 고충중재위원실 등 4개 사무실(① 고충중재위원실 29.25m2, ② 회의실 22.14m2, ③ 외래객접견실 25.38m2, ④ 교양실 29.25m2)을 사용목적, 사용빈도 등을 고려하여 적절하게 재배치할 경우 2∼3평 정도의 공간은 충분히 확보할 수 있을 것으로 보인다.

  (마) 피신청인 노동조합은 단체교섭 당시에 이 사건 노동조합이 제출한 교섭요구안에 노동조합 사무실 제공을 요청한 내용이 없었으며, 단체협약의 교섭 및 체결과정에서 교섭대표노동조합으로서의 공정대표의무를 이행하였고, 노동조합 사무실 제공에 대한 의무이행 주체는 이 사건 사용자라고 주장하나, ① 공정대표의무는 단체교섭 과정이나 그 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 교섭을 전후하여 노동조합 간 그리고 조합원 간의 이해를 조정하는 전 과정에서 준수되어야 하는 점, ② 노동조합법 제29조의4제1항이 사용자와 교섭대표노동조합의 공정대표의무를 구별하고 있지 않는 점, ③ 이 사건 노동조합이 이 사건 단체협약 체결 전후에도 이 사건 사용자에게 구두 또는 문서로 노동조합 사무실 제공을 요청한 사실이 있고, 이와 같은 사실을 피신청인 노동조합이 알고 있었음에도 이 사건 노동조합이 피신청인 노동조합에게 제출한 2019년 단체교섭 요구안에 노동조합 사무실 제공에 대한 요청이 없었다는 이유만으로 이를 이 사건 노동조합이 포기하였다고 볼 수 없는 점, ④ 피신청인 노동조합은 이 사건 노동조합이 이 사건 회사로부터 노동조합 사무실을 제공받지 못하였음을 알면서도 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실의 공동사용을 제안하거나 이 사건 노동조합에게도 노동조합 사무실이 제공되도록 이 사건 회사에 적극적으로 요구하는 등 충분한 노력을 다하였다고 인정하기 부족한 점 등을 고려해 볼 때, 피신청인 노동조합은 이 사건 노동조합이 입고 있는 불합리한 차별을 제거하기 위한 노력을 다하였다고 볼 수 없다.


다. 결론

이 사건 시정신청은 제척기간을 도과하지 않았고, 이 사건 피신청인들이 이 사건 노동조합에 노동조합 사무실을 제공하지 않는 것은 합리적 이유 없는 차별에 해당하므로 공정대표의무를 위반하였다고 볼 수 있다.


6. 결론


이 사건에 대하여 우리 위원회와 결론을 달리한 초심지노위의 판정은 부당하므로 이를 취소하고, 이 사건 노동조합의 재심신청을 인용하기로 하여 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 및 노동위원회법 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.ⓔ