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근로자의 직장 내 지위를 이용한 성희롱 발언과 회사 임직원을 상대로 한 무고성 고소로 직장 질서를 문란케 한 것은 중대한 비위행위이므로 양정이 과하지 않다고 판단되며 징계절차상 하자도 확인되지 않음

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2020.11.20
  • 조회수 : 73

☞ 중앙노동위원회 2020-4-21. 2020부해166 부당해고 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【당사자 주장요지】
■ 근로자
 - 이 사건 근로자는 성희롱 발언을 한 적이 없고, 이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 하지도 않은 발언에 대하여 거짓으로 꾸며내어 징계위원회를 개최하였으므로 이 사건 징계해고는 부당한 해고이다. 또한 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 산재요양기간이 종결되지 않은 시점에 해고를 결정하였으므로 이는 해고금지 기간에 행해진 해고로 절대적 무효이다.
■ 사용자
 - 이 사건 근로자는 직장 내의 지위를 이용하여 이 사건 회사의 A주임(이하 ‘A주임’이라 한다)에게 성희롱 발언을 하였고, 성희롱 발언의 피해자에 대해 무고성 고소로 2차 피해를 가하였으며, 성희롱 발언 사실을 은폐하기 위하여 허위 사실에 근거하여 다른 임직원에 대하여 악의적인 고소를 하였다. 위와 같은 이 사건 근로자의 비위행위는 중대하여 이 사건 징계해고는 정당하다. 또한 이 사건 근로자는 산재로 승인받은 요양기간에 휴업하지 않고 이 사건 회사에 정상적으로 출근하였으므로 이 사건 해고는 해고금지 기간의 해고가 아니다.

【판정요지】
■ 해고금지 기간 중의 해고가 있었는지 여부
 - 근로자는 산재요양 기간에 휴업한 사실이 없고 같은 기간 동안 통원치료를 받으며 정상적으로 출근하였으므로 해고 금지기간 중에 해고가 있었다고보기 어려움
■ 징계 해고 사유의 존재 여부
 - 사용자가 징계 사유로 삼은 ‘직장 내 지위를 이용하여 부하 직원에게 성희롱을 한 행위’, ‘성희롱 피해자에 대한 무고성 고소로 2차 피해를 가한 행위’, ‘성희롱 사실을 은폐하기 위해 허위 사실에 근거하여 다른 임직원에 대하여 악의적인 고소를 한 행위’는 검찰청의 처분 통지서, 동료 직원들의 확인서 등으로 사실임이 인정되고 근로자의 임직원들에 대한 고소가 검찰에서 무혐의가 된 점 등을 종합하면 징계 사유로 인정됨
■ 징계 양정 및 절차가 적정한지 여부
 - 근로자의 직장 내 지위를 이용한 성희롱 발언과 회사 임직원을 상대로 한 무고성 고소로 직장 질서를 문란케 한 것은 중대한 비위행위이므로 양정이 과하지 않다고 판단되며 징계절차상 하자도 확인되지 않음