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판례

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변경 근로계약서 동의 거부를 이유로 근로관계 종료까지 간 것은 인사권의 남용으로 보인다.

  • 작성자 : 노무법인 두레
  • 작성일 : 2021.02.20
  • 조회수 : 26

☞ 중앙노동위원회 2020-10-8. 2020부해1010외 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청
【원심판결】
판시사항
재판요지
【2020부해1010,1012/2020부노158,159】

【당사자 주장요지】

■ 근로자들 및 노동조합
 1) 이 사건 근로자들은 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에게 ‘근로조건의 불이익한 변경’을 내용으로 하는 근로계약을 체결을 요구하여 근로계약서를 작성하지 않았다.
 2) 이에 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 변경된 근로계약에 동의하지 않았다며 이 사건 근로자들과의 근로관계를 일방적으로 종료하였으므로 이는 부당한 해고이다.
 3) 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 해고한 행위, 이 사건 노동조합 분회의 게시물 무단으로 철거한 행위, 노동조합 탈퇴를 종용한 행위 등은 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다.
■ 사용자
 1) 이 사건 사용자는 택시운송사업자로서 ‘여객자동차운수사업법’의 택시 전액관리제 실시로 인해 근로조건을 변경할 의무가 있다. 이에 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들에게 여러 차례 2020년 근로계약 체결 요청을 하였는데 이 사건 근로자들이 거부하였다.
 2) 이에 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 계속근로 의사가 없다고 판단하여 근로계약을 종료한 것이므로 이 사건 해고는 존재하지 않는다.
 3) 또한 이 사건 근로자들에 대한 근로관계 종료는 이 사건 근로자들의 노동조합 활동과는 관련이 없고 이 사건 사용자에게 부당노동행위의 의사가 없으므로 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에도 해당하지 않는다.
 4) 게시물 철거 행위는 이 사건 사용자의 시설관리권을 행사한 것이므로 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 아니한다.

【판정요지】

■ 이 사건의 해고가 존재하는지 여부
 - 이 사건 근로자 1, 4, 5는 계속 근로기간이 2년을 초과하여 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 보아야 하는 자들이고, 근로자 2, 3은 입사 시 나이가 이미 각 55세 이상인 고령자에 해당하여 기간제법 적용 제외대상자들이기는 하나 취업규칙의 취지와 그 간의 근무기간, 근로계약의 갱신 이력 등을 고려할 때 갱신기대권을 부인하기는 어렵다. 이러한 상황에서 근로자 1~5가 근로관계 단절의 의사를 명시적으로 표시한 바 없고, 이 사건 사용자가 해고일 이후에도 3회에 걸쳐 근로계약종료 예정사실을 통보한 것 등을 고려하면 근로계약서 변경 작성 거부 등을 이유만으로 이 사건 근로자들의 의사와는 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료한 것은 해고에 해당한다.
 - 다만, 이 사건 근로자 6은 한번도 계약 갱신이 이루어지지 않았던 점 등으로 보아 1년을 기간으로 하는 근로계약을 체결하였을 뿐 계속 고용을 위한 근로계약의 갱신에 대한 당사자 간 합의는 이루어지지 않아 근로관계가 자동으로 종료된 것으로 보아야 한다.
■ 이 사건 해고의 정당성 여부
 - 근로조건의 결정에 대한 대등성의 원칙에 의거 이 사건 근로자들로서도 당사자 간 체결할 근로계약의 내용에 대하여 이의를 제기할 수 있고, 이 과정에서 의견의 불합치로 근로계약서의 작성이 지연될 수 있는 사정과, 이에 2020. 1. 1.부터 시행할 ‘택시운송수익금 전액관리제’에 따라 야기될 수 있는 불법성을 제거하고자 근로계약서를 변경하려는 이 사건 사용자의 입장은 우선 수긍할 수 있는 부분이다. 그렇다고 하더라도 전액관리제 시행에 따라 근로시간을 포함한 주요 ‘근로조건’을 변경하려는 것이 근로계약 변경의 주된 목적으로 보이는 이상 이 사건 근로자들이 계속근로의 의사가 없다거나 퇴직의 의사를 밝힌 바가 없었음에도 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들을 ‘근로계약 기간’과 연계하여 근로계약을 종료한 행위는 정당하다고 보기 어렵다.
 - 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 근로계약의 변경에 동의하지 않는다면 기존의 근로조건을 적용해야 하는데, 이는 사납금제로 돌아가는 것이므로 전액관리제 위반이 될 수밖에 없어 부득이 승무정지 명령을 한 것이라고 주장하나, 이 사건 근로자들의 경우 전액관리제 실시 자체를 반대하지 않은 채 오히려 이를 전면 실시하자고 주장하면서, 다만 전액관리제로 인한 변경된 근로계약은 불이익한 근로조건의 변경이라며 동의를 거부하고 있는 이상, 이 사건 사용자로서는 일단 강행규정인 전액관리제를 시행하되, 이 사건 근로자들에 대한 구체적인 근로조건에 대해서는 전액관리제하에서의 ‘관련 법령과 취업규칙’으로 규율하면 된다고 할 것인바(이 사건 회사의 단체협약은 일반적 구속력이 없다), 그런데도 굳이 변경 근로계약서 동의 거부를 이유로 근로관계 종료까지 간 것은 인사권의 남용으로 보인다.
■ 이 사건 해고가 불이익취급 및 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
 - 변경된 근로계약서의 갱신과정에서 발생한 다툼 이외에 이 사건 근로자들 또는 이 사건 노동조합과 이 사건 사용자와의 다른 다툼의 요인은 발견되지 않으며, 사용자가 부당노동행위를 하였거나 부당노동행위 의사를 추정할 만한 입증자료는 제출되지 아니하였으므로 이 사건 해고가 이 사건 근로자들에 대한 불이익취급 내지는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 단정하기 어렵다.
■ 노동조합의 게시물 철거행위가 지배·개입의 부당노동행위에 해당하는지 여부
 - 이 사건 노동조합이 게시하고자 한 홍보물은 노동조합 분회의 설립 사실을 근로자에게 알리기 위한 최소한의 내용일 뿐 사용자나 회사를 비방하는 등의 내용은 기재되어 있지 않으며, 게시물을 부착하였던 게시판이 위치한 장소는 근로자들의 배차 대기 또는 휴게용 공간으로 특별히 기업시설권을 침해할 여지도 찾아보기 어렵다.
 - 이 사건 사용자는 게시물을 철거한 행위 이외에 노동조합이 기업의 질서 범위내에서 게시하도록 안내하거나 협의하려고 노력한 흔적도 보이지 않는 것으로 보아 이 사건 노동조합으로서는 정당한 노동조합 활동을 방해받은 사실이 인정되어 지배·개입의 부당노동행위로 보인다.
■ 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 운영에 지배·개입의 부당노동행위를 하였는지 여부
 - 이 사건 회사에서 근무하다가 이 사건 사용자가 별도로 운영하는 동종업종의 회사로 전적한 근로자가 노동조합 탈퇴를 종용하는 발언 등을 한 행위가 이 사건 사용자와 연관되거나 공모하였다는 점은 입증되지 아니하였고, 이 사건 근로자들 및 노동조합이 이를 입증할 만한 자료를 제출하지 아니한 점을 볼 때, 이 사건 사용자가 이 사건 노동조합 운영에 지배·개입의 부당노동행위를 하였다고 인정하기 어렵다.